一、當(dāng)前商業(yè)銀行培訓(xùn)中存在的問題

1.缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)是一項(xiàng)先期投入，長期回報(bào)的工作，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，因此許多銀行管理者對待培訓(xùn)的隨意性比較大。甚至少數(shù)人仍然保留舊有觀念，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)有投入無產(chǎn)出的工作。培訓(xùn)項(xiàng)目確定的隨意性較大，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作由于得不到長期、系統(tǒng)的支持而流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。隨著外部環(huán)境的變化及科技的進(jìn)步，銀行內(nèi)部不同層次的崗位對員工在技能、知識(shí)等方面的要求是不同的。要結(jié)合實(shí)際情況根據(jù)需求開展相應(yīng)的培訓(xùn)，以確保培訓(xùn)的投入能夠*程度的提高個(gè)人以及組織的績效。但是，國內(nèi)很多商業(yè)銀行往往是去盲從社會(huì)上流行卻不適合自身需要的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間責(zé)任不明確，缺少配合，這樣的培訓(xùn)往往耗費(fèi)資源并無法達(dá)到預(yù)期效果。

3.培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，內(nèi)容形式枯燥，效率不高。一方面很多銀行在確定培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)候簡單地把灌輸知識(shí)作為重點(diǎn)，并沒有認(rèn)真的分析培訓(xùn)對象的真正需求。另一方面，雖然一些銀行在培訓(xùn)前進(jìn)行了培訓(xùn)需求的調(diào)查，但是大多數(shù)培訓(xùn)需求調(diào)查只注重組織需求而忽視個(gè)體需求。這樣得到的培訓(xùn)需求信息是不準(zhǔn)確、不全面的，據(jù)此設(shè)計(jì)出來的課程內(nèi)容自然缺少針對性，甚至?xí)?dǎo)致一方面員工在實(shí)際工作中遇到問題不知如何解決，另一方面又不斷的參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)一些脫離他們崗位要求的內(nèi)容的現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.培訓(xùn)考核制度不健全。有很多員工把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，對培訓(xùn)參與的積極性不高，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，左耳進(jìn)左耳出嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。

二、如何加強(qiáng)銀行培訓(xùn)體系建設(shè)

1.建立完善的培訓(xùn)制度

制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法及內(nèi)部講師制度。

培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動(dòng)，作為保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的制度依據(jù)。應(yīng)當(dāng)包括：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個(gè)部分。培訓(xùn)管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)的過程及培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵(lì)內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度，設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2.開發(fā)新穎、切合實(shí)際的培訓(xùn)課程體系

課程是靈魂，培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是課程。培訓(xùn)的目的是提高員工的知識(shí)和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對現(xiàn)有崗位進(jìn)行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識(shí)和技能進(jìn)行測評(píng)，找出改進(jìn)點(diǎn)；再根據(jù)改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。這是以勝任崗位、改進(jìn)目前工作為目標(biāo)的課程設(shè)計(jì)方式。

課程設(shè)計(jì)、課件的內(nèi)容，課程的審核評(píng)估會(huì)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達(dá)給學(xué)員。一個(gè)好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時(shí)配合適當(dāng)?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個(gè)技術(shù)專家，對該項(xiàng)目有充分的了解，培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

3.做好培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是目前最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評(píng)估的培訓(xùn)很容易就變成了“賠訓(xùn)”，無法達(dá)成預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。我設(shè)計(jì)的評(píng)估包括兩個(gè)部分課程評(píng)估和培訓(xùn)效果。課程評(píng)估又可以分為課程內(nèi)容評(píng)估和授課效果評(píng)估。

課程內(nèi)容評(píng)估主要是評(píng)估課程內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合，是否體現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)；采用量化關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估方式。授課效果評(píng)估主要是評(píng)估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學(xué)員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)注點(diǎn)是員工知識(shí)和技能的提升，采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測評(píng)的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

4.如何選擇培訓(xùn)的形式和內(nèi)部講師的建設(shè)

培訓(xùn)通常是由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。

有選擇的引入外部培訓(xùn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，對于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該在整個(gè)培訓(xùn)過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機(jī)密的外泄，同時(shí)形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。

建立內(nèi)部講師隊(duì)伍的難點(diǎn)在于無法充分的調(diào)動(dòng)講師的積極性。這個(gè)問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵(lì)機(jī)制來解決