我們首先看一個案例：

在將要過去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟危機的陰霾，一路高歌猛進；也許你的企業(yè)還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過如何留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過年終獎之后另謀高就呢？

人往高處走，是職場人人皆知的準(zhǔn)則。有的人期待更好的平臺，有的人選擇更高的薪酬，有的人樂于不斷挑戰(zhàn)自我…于是，他們選擇了跳槽。尤其在年關(guān)這個時間節(jié)點上，“跳跳虎”們選擇拿過年終獎之后在“金三銀四”里擇枝高飛。

Tony現(xiàn)就職于某中型企業(yè)的技術(shù)部門做項目經(jīng)理，為人誠懇，積極上進，最近他為是否跳槽傷透了腦筋。

“去年因為金融危機被原公司裁員，當(dāng)時以為經(jīng)濟形勢會繼續(xù)惡化，就委曲求全來到現(xiàn)在這家企業(yè)。現(xiàn)在經(jīng)濟形勢已明顯回暖，但這家企業(yè)卻依舊半死不活。在這一年里我又考了新的證書，現(xiàn)在我不知道該不該跳槽把自己的薪資升一升？”Tony心存苦惱。

Tony自去年底來到這家公司后，深得老板John器重?，F(xiàn)在Tony已掌握了該公司的機密技術(shù)，成為骨干力量。而且老板也對他說，“只要企業(yè)效益好起來，第一個加薪的就是你?！?

但Tony看著周圍的朋友同學(xué)紛紛拿高薪，自己的專業(yè)技術(shù)又不比別人差，于是在這個寒冷的冬季，他有些躁動。

“如果我現(xiàn)在離開公司，豈不是陷自己于不仁不義的境地？我走了，公司的技術(shù)誰來負(fù)責(zé)啊？但不走的話，公司的經(jīng)營形勢什么時候才能好轉(zhuǎn)?。考抑械钠迌哼€有房貸都得要錢?。　盩ony陷入了兩難。

陷入了兩難的除了Tony，還有他的老板John，“當(dāng)初Tony不嫌棄公司小且虧損，來到公司，為公司做了大量卓有成效的工作，實為難得，以他的能力完全可以有個更好的前程。但Tony手握公司核心技術(shù)，若是他走了泄密怎么辦？公司的未來會雪上加霜??！”

年底將近，據(jù)智聯(lián)招聘一項*調(diào)查顯示，超過半數(shù)的白領(lǐng)們對明年的經(jīng)濟形勢充滿信心，而由此也導(dǎo)致對薪水的期望值水漲船高?！斑@兩個月來求職者對職位的薪資福利等方面期望值都很高，在達(dá)不到預(yù)期的情況下會采取觀望態(tài)度?！毙掳踩瞬啪W(wǎng)市場部經(jīng)理李暉告訴記者。

公司的老總都明白這樣的道理，市場的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇、打造良好的企業(yè)文化等手段給下屬畫一個美好的藍(lán)圖。然而又常常事與愿違，員工炒老板的現(xiàn)象仍以25%的速度連年攀升。這同供大于求的人才市場截然不同，公司的老總們于是很納悶。

隨著金融危機負(fù)面效應(yīng)的逐步消退，不少企業(yè)大幅提高自己下一年度的生產(chǎn)計劃，還提高招聘方面的預(yù)算，只為招攬到到更多人才。

無疑，隨著新年鐘聲的敲響，新一輪公司與人才之間的博弈也即將上演。身為管理者的你，或許正翹首以待有志者的加盟，但如何留住現(xiàn)有人員尤其是關(guān)鍵人才，或許更值得深思

問題：如何你是老板你該如何處理？

我的分析如下：

跳槽與年終獎無關(guān)

混跡職場多年，大家都會發(fā)覺這樣一個有趣的現(xiàn)象，每年年終獎發(fā)放之后，都會迎來一個跳槽高峰，于是人們會把年終獎與跳槽“糾結(jié)”在一起，這實在是“冤枉”了年終獎。前程無憂（www.51job.com）曾專門對此做了調(diào)查，其中明確表示“如果年終獎發(fā)得不滿意我就要跳槽”的僅占一成左右；選擇“有跳槽打算，但跳槽與年終獎無關(guān)”高達(dá)42.99%；同時選擇“有跳槽打算，就等拿完年終獎走人”的比例為29.35%；另外有10.91%的人表示，不管發(fā)不發(fā)年終獎都不會跳槽。以上數(shù)據(jù)表明，大部分職場人士都懷有一顆跳槽的心，而跳槽卻與年終獎關(guān)系不大。較正規(guī)的公司對于發(fā)放年終獎都會有明確規(guī)定，而員工對公司全年的業(yè)務(wù)好壞也會有個基本概念，因此大致能估計自己的年終獎數(shù)額，所以因年終獎期望落差而產(chǎn)生的跳槽只占極少數(shù)。相比之下，人際關(guān)系、自身發(fā)展、高薪高職等等因素則是促使跳槽的關(guān)鍵。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47.3%的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪水，而56.2%的人是因為“個人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作。大部分職場人士甚至表示寧愿為選擇更好的工作而放棄年終獎。但是，為什么大家容易把跳槽和年終獎聯(lián)系起來，甚至有的企業(yè)為了防止員工跳槽采取不發(fā)年終獎、推遲發(fā)放年終獎，有的企業(yè)甚至將部分年終獎“扣”作保證金，一旦合同期內(nèi)跳槽就沒收，這種做法其實是不可取的。員工在年底跳槽僅僅是把跳槽的時機選擇在發(fā)完年終獎之后。如果出現(xiàn)好的“機會”，很多職場人愿為工作良機割舍年終紅包。據(jù)某知名求職網(wǎng)站發(fā)布的一項調(diào)查顯示，面對“錢途”還是“前途”選擇，50%職場人認(rèn)為機會比金錢更重要；有29.3%的人認(rèn)為具體情況要具體分析，也有20.7%的人選擇拿完年終獎再作考慮。對于跳槽者來說，節(jié)前能拿到年終獎，春節(jié)好好消費休閑一番，過年到新公司上班，是一種獲取更大利益的選擇而已。對于企業(yè)而言，關(guān)鍵是要“留住該留下的人，放走該放走的人”。

留住優(yōu)秀人才，提早制定“反跳槽”戰(zhàn)略

員工跳槽的原因無非就三點：為名、為利、為關(guān)系。為“名”者是想在職位上有所改善；為“利”者是想收入能夠漲一漲；為“關(guān)系”者則是因為人際關(guān)系處理不善。除了第三點是員工自己的問題外，前兩點都是企業(yè)能夠解決的。因此，企業(yè)針對已流露出去意，但希望加以挽留的職員，要針對前兩點制定“反跳槽戰(zhàn)略”。企業(yè)可以讓員工看到自己的發(fā)展空間：在年前公布公司的培訓(xùn)計劃，送員工到國內(nèi)外的商學(xué)院去帶薪學(xué)習(xí)，或者到國外去考察學(xué)習(xí)；至于“利”字，在年前，可委托調(diào)查公司或者通過一些專業(yè)網(wǎng)站進行本行業(yè)的薪資調(diào)查，低了的話就給員工加薪，甚至還可嘗試對核心員工和技術(shù)骨干分配期權(quán)、股權(quán)，以增強員工的歸屬感。除此之外，還可抓住新年這一良機，對員工進行感情投資，例如送給員工一張由總裁親筆書寫的賀卡，或者邀請職員的孩子、太太舉行一場家庭式的聚會等。

以上都是企業(yè)在年底為防止員工跳槽采取的緊急措施。對于企業(yè)而言，核心員工選擇在年終跳槽，無疑是一項“緊急而重要”的事情。但是在日常的工作中加強與員工的感情投資，利用企業(yè)文化、發(fā)展空間和適當(dāng)提高的薪酬來化解員工的跳槽欲望，則是“重要而不緊急”的事情。對于企業(yè)只有做好了這些“重要而不緊急”的事情，才可避免“緊急而重要”事情出現(xiàn)，所以預(yù)防核心人才的跳槽比年終挽留更重要、更有效、更經(jīng)濟，所以建議企業(yè)的決策層把主要精力放在日常的企業(yè)人力資源機制建設(shè)上而不是放在年終如何挽留員工上。

對于本案例中，Tony產(chǎn)生跳槽的原因是因為“利”。為了留住握有公司核心機密Tony，建議作為老板的John的可以采取以下措施：

1、感情留人。John要與Tony進行充分溝通，讓Tony認(rèn)識到公司是十分重視他，并關(guān)心Tony在生活和工作上有哪些困難，需要公司提供哪些幫助。并利用春節(jié)的時機，親自去家庭探望Tony的家屬，進行感情投資。

2、事業(yè)留人。在年前擬定公司明年的發(fā)展規(guī)劃，并與Tony進行充分溝通，讓Tony理解公司當(dāng)前困境是暫時的，明年公司的前景是美好的，Tony責(zé)任也是重大的，用愿景和事業(yè)使Tony增強企業(yè)歸屬感和責(zé)任感。經(jīng)過較長時間的考察，如果發(fā)現(xiàn)Tony人品、能力、業(yè)績都很不錯，并有意愿在公司長期發(fā)展，John可以考慮分配一部分股權(quán)給Tony，使核心員工把個人的利益與企業(yè)利益長期結(jié)合在一起，以使其能長期在公司發(fā)展。

3、待遇留人。通過薪酬調(diào)查，參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和Tony及其他核心員工的一年的實際工作業(yè)績，在年前提早擬定發(fā)放年終獎的計劃，彌補Tony在薪酬方面的心里差距。即使因為企業(yè)效益原因不能全額兌現(xiàn)，但是也要先進行計算，部分進行發(fā)放，剩余書面承諾日后彌補。另外，在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上擬定明年的薪酬調(diào)整方案，使薪酬水平與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。

4、其他方面措施：如明年的培訓(xùn)計劃或晉升計劃，來增強企業(yè)的吸引力。

把核心人才流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險降到*

對于“去意已決”的核心人才，因為這些人才都掌握了公司一定的機密，一旦這人才跳到競爭企業(yè)工作，將給公司帶來巨大的風(fēng)險，所以為將風(fēng)險降到*，企業(yè)應(yīng)提前做好防范。要提前與核心員工要簽訂“競業(yè)禁止”合同，并可將工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可將核心員工月工資的一定比例放在“競業(yè)補償金”中，增加核心員工的跳槽成本，并約定其離職后兩年內(nèi)不得在同行業(yè)任職。

“招才”是前提，“留才”是根本

“選人”是企業(yè)人力資源管理第一步，是“育、用、留”的基礎(chǔ)和前提。職場中有一句諺語——“教會火雞上樹，不如找一只猴子容易的多”，就形象的說明了招聘優(yōu)秀人才的重要意義。很多企業(yè)由于缺乏科學(xué)招聘方法，招聘到的人在企業(yè)工作一段時間后發(fā)現(xiàn)不適合，再進行淘汰并重新招聘，從而造成招聘費用和時間的浪費，甚至增加了企業(yè)的機會成本。

“留才”是企業(yè)進行人力資源管理的根本，也是反應(yīng)一個企業(yè)是否具有科學(xué)人力資源管理機制的“晴雨表”，企業(yè)進行“選、育、用”的結(jié)果就為了能“留”。如果企業(yè)缺乏一個好的“留人”機制，既使招聘到再多、再優(yōu)秀的人，培養(yǎng)了再多的優(yōu)秀人才，最終還是無人可用。很多企業(yè)的決策層往往把眼光放在如何獵取到更優(yōu)秀的人才上，而忽視了現(xiàn)有人才的“留用”上，以致陷入了既沒招到優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有人才也不斷流失的尷尬局面。