面試官識人選才課程

背景：
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)認識到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因為隱藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測量。一方面企業(yè)存在識人不淑、選人不準的問題，造成被動和損失，影響正常工作和企業(yè)發(fā)展。另一方面，甄選人才是一項考驗面試官綜合素質(zhì)的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測評工具，仍有可能選錯人。江湖傳說，有些”面霸“閱”面試官“無數(shù)，精研各大企業(yè)人才甄選方法和面試問題，修煉得”滴水不漏“、”以假亂真，給一些企業(yè)帶來困擾。

課程目標：
把握招聘對面試官的要求
熟練招聘成功的技巧：
精準畫像－錄用條件設(shè)計
多維考察－結(jié)構(gòu)化題庫設(shè)計
火眼金睛－快速篩選簡歷
幫助企業(yè)甄選人才，提升效益

課程對象：
管理者

課程方式：
案例研討＋標桿解析＋視頻引導(dǎo)+工具演練

課程大綱
解決問題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導(dǎo)致不能及時引進人才，引進不匹配的人員以及新員工流失
導(dǎo)入：
一、人才戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
選對人的重要性
和對的人在一起，才能把對的事做對
2.從招才到招財
財富是由人才創(chuàng)造的
*雇主→*員工→*績效→*利潤
3.招聘失敗的成本

第一講：沒有準備就準備著失敗
一、人才識別與面試中主要問題
1.面試前6問題
2.面試中2問題
3.面試后2問題
二、提升對面試官的認識
1.面試官的重要性
2.合格面試官的10個基本特征
3.面試官8大誤區(qū)與規(guī)避
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、面試甄選方案設(shè)計
小故事：戚家軍巧選精兵
1.甄選方案結(jié)構(gòu)化
模型：人才甄選的底層邏輯
*實踐：阿里巴巴“北斗七星”模型選銷冠
成果輸出：業(yè)務(wù)人員甄選表
體驗：字跡識人
*識人
測評識人
2.程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3.評價結(jié)構(gòu)化
面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4.考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置

第二講細節(jié)決定成敗技巧事半功倍
一、建立關(guān)系階段
1.目的
使應(yīng)聘者放松心情，逐步進入面試狀態(tài)
2.形式
1）簡潔的歡迎詞
2）放松、親切的互動
3）面試指導(dǎo)語
工具：SOFOTEN
二、導(dǎo)入階段
緩解緊張情緒3形式
三、正題階段
1.目的
獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學會觀察
1）面試中觀察的內(nèi)容和重點
2）如何判斷應(yīng)聘者在說謊
3）肢體語言解碼技巧
補充：面相識人
聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規(guī)避聆聽中常見的誤區(qū)
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4.深入階段－獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切：深入追問
如何通過追問確保信息的有效性
2）追問4機會個時機
四、深入階段
獲得應(yīng)聘者更為全面的信息的4類問題
工具：測謊小技巧
模型：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
五、結(jié)束階段
1.目的
1）給應(yīng)聘者一個補充和修正的機會
2）給應(yīng)聘者提問題的機會（根據(jù)時間或應(yīng)聘者面試情況）
3）提升應(yīng)聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價
2.與應(yīng)聘者互動形式
1）詢問是否有補充或修正
2）詢問是否有問題
3）告知下一步安排
3.面試評價
1）打分評價
2）評語評價
3）綜合評價
案例：創(chuàng)新人才評估案例解析
案例回顧：Z公司招聘面試管理辦法
結(jié)束階段－增進信任，加深好感
視頻賞析：百個大關(guān)選銷人才
小結(jié)：面試官五到
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié)

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