激勵團(tuán)隊(duì)員工培訓(xùn)

課程背景
現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，如何激勵新生代員工發(fā)揮*水平，已經(jīng)成為一個越來越重要的問題。這是為什么呢？管理者通常有如下苦惱：
部分新生代員工對本職工作不夠盡職盡責(zé)；他們對公司缺乏忠誠和奉獻(xiàn)精神；他們士氣低落、惡性競爭、缺乏相互信任；他們對爭取獲得更出色的業(yè)績?nèi)狈恿妥非?；只關(guān)心個人利益而對公司的整體發(fā)展沒有責(zé)任意識；他們毫無動力的在工作崗位上機(jī)械式的工作，缺乏對工作的熱愛，沒有激情；上有政策下有對策，再多的制度也有人鉆空子；面對公司的考核他們是無所謂的態(tài)度……為何工資不比其他公司少，優(yōu)秀員工流失率如此之高? 為何留下的員工得過且過，人還在，心已遠(yuǎn)，都成了“僵尸粉”? 是什么抑制了員工，他們的激情都上哪兒去了?
眾所周知，激勵團(tuán)隊(duì)員工是管理者的重要責(zé)任，只有激勵得當(dāng)，才能激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)煥發(fā)活力。
但是，企業(yè)里面常見到，管理者讓員工做什么就做什么，對別的事情不關(guān)心，推一步走一步；管理者沒有及時對員工的成績和進(jìn)步給予肯定和贊美，更多的是批評和懲罰；團(tuán)隊(duì)員工士氣低落，工作缺乏積極性和創(chuàng)新熱情；下屬抱怨多，指責(zé)企業(yè)或他人，沒有主動積極去解決，心態(tài)有偏差等等。員工到底因何不滿意？影響員工滿意度的要素有哪些？員工離職僅僅是因?yàn)樾匠陠幔?br /> 上述問題極大阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。那么，如何在團(tuán)隊(duì)中激發(fā)員工的士氣？留人、留心、留情。新生代員工在這個崗位上期待得到的不僅僅只是報酬，他們還需要成就感、價值感、安全感。高價值激勵要從人性的最基本需求出發(fā)，了解并激發(fā)員工內(nèi)心深層次的、容易被忽略的需求。把握了人性，也就把握了激勵的按鈕！
激勵這個話題，多年來似乎已經(jīng)成為每一個管理者的口頭語。但是到底什么是有效的激勵，有多少人認(rèn)真思考且實(shí)踐過呢？
事實(shí)上，80%的新生代員工長期處于“激勵饑渴”狀態(tài)！團(tuán)隊(duì)的士氣什么都重要！如果管理者身陷團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的困惑中，那就從“激勵”突破！目前大部分企業(yè)僅僅將目光放在薪酬等物質(zhì)激勵制度的完善上，而忽略了精神激勵的建設(shè)，與物質(zhì)激勵相比，精神激勵不僅成本低，而且可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足。
一些看似簡單的激勵方法，卻成就了一個高績效的團(tuán)隊(duì)。如何使低成本、甚至零成本激勵能夠效果顯著？如何在艱難的環(huán)境下，讓團(tuán)隊(duì)仍然充滿斗志、激情四射？不要迷信所謂的“有錢能使鬼推磨”，高價值激勵手段其實(shí)很簡單！

課程收益
掌握有效的激勵機(jī)制，凝聚新生代員工，釋放員工的熱情和內(nèi)在潛力。
避免激勵的誤區(qū)，掌握激勵的基本原則。
幫助管理者掌握高價值激勵新生代員工的具體方法。

課程對象：
主要職責(zé)是從事管理活動，組織他人完成工作的企業(yè)管理者（直接從事具體業(yè)務(wù)的基層員工不適合參加本課程）。

課程大綱
激勵中的常見誤區(qū)
加薪提勁-花錢可能打擊士氣
形成規(guī)律-習(xí)以為常讓人麻木
總是需要-時機(jī)不對效果不佳
新生代的激勵技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
復(fù)勝于單-原動力產(chǎn)生心動點(diǎn)
心勝于物-激發(fā)人的內(nèi)心動力
激勵中的常見誤區(qū)
加薪提勁的誤區(qū)-花錢可能打擊士氣
當(dāng)個人行為和期望的結(jié)果有直接清楚的因果關(guān)系，以及期望的結(jié)果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效
金錢激勵往往只關(guān)注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現(xiàn)的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關(guān)注
薪酬一味追求“高上大”，只會誤導(dǎo)企業(yè)把成本攤高，而無助于提升員工的滿意度
精神層面的內(nèi)在激勵，所產(chǎn)生的工作動力比工資、獎金、福利等外在激勵更深刻、更持久
形成規(guī)律的誤區(qū)-習(xí)以為常讓人麻木
保健因素只能消除工作中不滿情緒，不能從根本上激勵員工。反之叫激勵因素
保健因素只能增加，不能減少，一旦降下來，反而會引發(fā)員工不滿，應(yīng)避免保健因素泛化
激勵時機(jī)選對了，激勵就能取得理想效果，時機(jī)選得不對，就不能取得理想效果
激勵需要喜出望外的感覺，激勵需要不確定性
總是需要的誤區(qū)-時機(jī)不對效果不佳
激勵員工的內(nèi)容與方法是有限的，如果不加節(jié)制地?fù)]霍，就會江郎才盡、黔驢技窮
分析激勵時機(jī)，發(fā)揮員工超乎尋常的心理動力，意愿和能力兩個坐標(biāo)軸構(gòu)成四種激勵情形
意愿高技能高：及時對其所做出的業(yè)績進(jìn)行表揚(yáng)，創(chuàng)造好的氛圍，使其業(yè)績達(dá)到更好，同時鼓勵其將好的經(jīng)驗(yàn)與同事分享
意愿低技能低：在經(jīng)常對其進(jìn)行工作指導(dǎo)和思想溝通的基礎(chǔ)上，明確指出他現(xiàn)在所處的處境，講明利害，督促其進(jìn)步
意愿高技能低：適時對其工作能力進(jìn)行指導(dǎo)，分配一些力所能及的工作，完成后進(jìn)行鼓勵，提高其自信心
意愿低技能高：經(jīng)常進(jìn)行溝通，對其能力表示高度評價，了解其真實(shí)想法，適時對其生活和工作上進(jìn)行幫助，使其樹立更高的意愿
新生代的激勵技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
因材施教，根據(jù)員工的不同個性，知人善用，引導(dǎo)得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚(yáng)長避短
多設(shè)即時獎，根據(jù)公司某個階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)或者重大事件而臨時設(shè)立的獎
在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當(dāng)?shù)姆绞綇浹a(bǔ)員工士氣，剛?cè)嵯酀?jì)，激發(fā)員工的積極性
獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結(jié)果的人；勵是給有努力過程但還沒有結(jié)果的人；獎勵一起是要給既有結(jié)果又有過程的人；懲是對那些不能再給機(jī)會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機(jī)會但要他和大家記住教訓(xùn)
獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予壓力，獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍
復(fù)勝于單-原動力產(chǎn)生心動點(diǎn)
人不同，需要不同-差異化激勵；人同，情境不同，需要不同-動態(tài)化激勵；人同，時間不同，需要不同-多元化激勵
讓下屬參與制定目標(biāo)或任務(wù)的計(jì)劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法
讓下屬看到工作做出了進(jìn)步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案
提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實(shí)例；提供信息、資源和輔導(dǎo)，從而不斷建立和改進(jìn)下屬的技能
鼓勵、經(jīng)常反饋并表揚(yáng)，以建立下屬的工作能力
心勝于物-激發(fā)人的內(nèi)心動力
最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內(nèi)部心理資源對組織成員的激勵
外部激勵：自然環(huán)境、地方文化、人際關(guān)系、事業(yè)機(jī)遇
內(nèi)部激勵：必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風(fēng)氣、上司的魅力
物質(zhì)激勵：工資、獎金、福利
心理激勵：心理因素、內(nèi)心動力、工作目標(biāo)

激勵團(tuán)隊(duì)員工培訓(xùn)