企業(yè)在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財務(wù)預(yù)算的一個重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

　　1.薪酬預(yù)算目標

　　薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達到以下目標。

　　薪酬預(yù)算目標

　　（1）使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配

　　通過人工成本的適當增長，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

　　在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益的狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益*化。

　?。?）將員工流動率控制在合理范圍

　　薪酬待遇是影響員工流動的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動率應(yīng)該保持在一個合理范圍之內(nèi)。

　　員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感。員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動率保持在合理范圍內(nèi)。

　?。?）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望

　　通過薪酬政策，鼓勵組織期望的行為以及結(jié)果；通過薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整，體現(xiàn)公司對某序列、層級崗位人員的重視，從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化；通過對組織期望行為的激勵，鼓勵大家向著組織期望的目標努力。

　　如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。

　　2.薪酬預(yù)算需要考慮的因素

　　（1）企業(yè)外部環(huán)境變化

　　在制定薪酬預(yù)算時，企業(yè)應(yīng)詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數(shù)變化、國家社會保障政策變化以及外部環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等多方面因素。勞動力市場價格變化會反映到固定薪酬預(yù)算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預(yù)算方面；消費者物價指數(shù)變化以及企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化會對工資總額預(yù)算有比較大的影響。

　　在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。

　?。?）企業(yè)內(nèi)部因素

　　薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業(yè)目前的支付能力。

　　企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定，尤其是保持人均平均薪酬增長率穩(wěn)定，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

　　企業(yè)制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動分配率的變化，應(yīng)使勞動分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。

　　3.薪酬預(yù)算編制過程

　　企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時，首先應(yīng)該對公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰(zhàn)和機遇，只有這樣，才能比較準確地預(yù)算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。

　　（1）自上而下法

　　自上而下法是通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）作出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對年度人工成本作出預(yù)測，并將人員配置及人工成本分解到各部門。

　　在企業(yè)經(jīng)營比較穩(wěn)定的情況下，通過收入人工成本率以及勞動分配率來預(yù)算人工成本比較簡單、易行。

　　如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動分配率都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要制定有效的激勵措施，提高員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會造成員工不滿，不僅不能改善企業(yè)管理，可能還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。

　?。?）自下而上法

　　自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營目標，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平；人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，得出公司整體的薪酬預(yù)算。

　　事實上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認識，這樣的預(yù)算才更切合實際，才能被廣大員工理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。

　　內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。