董明珠說如果高管要求年薪40萬，他會直接給他50萬，但他會把50萬進行有效的拆分。知道是怎么拆分的嗎？有些老板直接將50萬除以12個月，每月4.16萬，雖然弄了一個績效考核，但因為目標不清晰，體系不完善，最終也沒有影響到員工的收入。當然了也沒有激發(fā)員工的積極性。董明珠是怎么樣拆分年薪的呢？董明珠拆分年薪大致有三個關鍵的步驟。

第一步，把年薪拆分成兩個部分，一個部分是固定年薪，一個部分是浮動年薪，也就是績效年薪。至于固定和浮動的比例，就要看職位。如果這個職位的績效結(jié)果比較好度量的話，比如銷售總監(jiān)，事業(yè)部的總經(jīng)理，那就可以按照4比6。也就是固定年薪占40%，績效年薪占60%。如果這個職位的績效結(jié)果不是那么好度量。比如人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)。那可以就按6比4，也就是固定年薪占60%，績效年薪占40%。

第二步，再將固定年薪和績效年薪進行再次拆分。固定年薪分12個月，按月發(fā)放，但也需要進行結(jié)構(gòu)拆分，一般會拆分為基本工資和崗位工資。基本工資，直接跟出勤關聯(lián)。崗位工資，主要體現(xiàn)在崗位的價值。績效年薪也會進行拆分拆分成季度績效和年度績效兩個部分。季度績效直接跟季度的考核結(jié)果關聯(lián)，年度績效跟年度綜合考核結(jié)果關聯(lián)。

第三步，明確績效目標這個環(huán)節(jié)非常重要。對于一個拿著高薪的員工，如果沒有明確的績效目標，這是非常致命的。表示干好干壞都可以拿到這些錢，他們拿著高薪就沒有壓力，這是公司的問題，必須在上崗之前就要明確具體的績效結(jié)果，同步的要求是什么。工資結(jié)構(gòu)拆分，它是一個技術(shù)活，拆好了能夠激發(fā)員工的積極性，拆不好不僅浪費了人力資源成本，還會沒有好的結(jié)果。