薪酬激勵(lì)，相信很多的企業(yè)都很熟悉這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)的方法，被越來(lái)越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，卻有另外一種景象，很多民營(yíng)企業(yè)做不好薪酬激勵(lì)，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。

第一，很多民營(yíng)企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。眾所周知，企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)密切，而很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬激勵(lì)也就起不到相應(yīng)的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還要有一個(gè)良好的發(fā)展空間，和諧的人際關(guān)系等等，這些都是非常重要的。

第二，就是沒有企業(yè)文化。這是很多民營(yíng)企業(yè)的顧忌，因?yàn)樗麄兏揪蜎]有什么企業(yè)文化，其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的。它不僅關(guān)乎到薪酬的管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培養(yǎng)出來(lái)的員工，都是那些有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(zhǎng)期的利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向這樣的短視，即使企業(yè)一時(shí)成功，但也不會(huì)長(zhǎng)久。

第三，就是薪酬體系不合理。民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢(shì)必會(huì)影響到薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)不合理，那么都會(huì)影響到薪酬激勵(lì)。

第四，就是薪酬激勵(lì)的方法不正確。在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，許多的管理者仍然堅(jiān)信，加薪就是最好挽留人才的手段，于是就造成了大型企業(yè)硬碰硬的這種局面，但這樣單一性的激勵(lì)手段，忽略了員工的多層性，多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常的行為當(dāng)中。

其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好，薪酬激勵(lì)方法不正確也是非常重要原因。企業(yè)在薪酬激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵(lì)方式。同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同，來(lái)制定出合理的薪酬激勵(lì)方案，并且付諸于事實(shí)。民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬激勵(lì)難的問(wèn)題，首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的文化，然后要選擇適合自己的方法。當(dāng)然最重要的是要保證薪酬體系的合理性。