為什么有了績效目標，工作效率卻還是老樣子？是哪里出了問題？很可能是目標分解做錯了。通過對于數(shù)千家企業(yè)的觀察，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)的大部分管理者，包括HR都不知道績效目標的分解是什么？認為就是把上級的目標直接分攤給下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)績目標是一百萬，部門一共有十個銷售人員，那每人分十萬就完事兒了，這樣分解下來的目標，就能完成能落地，顯然不是。

作為管理者或者HR，一定要有一個清楚的認知，員工之所以是員工，還不能取代他的上級，很大程度上就是因為他的能力是有限的，在面對一個工作目標時，他并不清楚自己應該怎么做，才能實現(xiàn)目標，這種面對壓力時的迷茫感，不僅不會讓他提升效率，反而容易產生自我懷疑，破罐破摔。所以對于目標的分解，一定不能只是對上級目標的分攤，更重要的是把目標要分解為具體的可執(zhí)行的任務和行為。比如一名銷售人員要實現(xiàn)十萬的業(yè)績，他應該該具體做些什么？需要掌握什么新的客戶溝通工具？需要開發(fā)哪些新的渠道？需要熟悉哪些產品知識？掌握什么銷售話術等等，但僅僅是明確任務和行為仍然不夠，還需要為這些任務和行為制定具體的執(zhí)行計劃，在什么時間節(jié)點，做什么事情要達，到什么效果，如何進行檢查等等。同時這份執(zhí)行計劃最好是領導與員工雙向溝通，共同認可的結果，由此形成的目標、任務、計劃，三層次支撐體系才算是真正完成了目標的分解。