第一步：明確培訓與人力資源發(fā)展的預算。

企業(yè)培訓工作的*起點是確定用于培訓和人力資源發(fā)展的預算金額。這通常由公司決策層決定，但人力資源部門（HR）應通過向決策層提交“培訓投資建議書”來解釋為何公司應投資于培訓，以及公司從中可能獲得的回報。不同行業(yè)的公司，其培訓預算的差異可能很大，但通常外資企業(yè)的培訓預算會占到營業(yè)額的1%至1.5%。HR的主要任務是確保培訓預算得到合理使用，為公司帶來實際效益。

第二步：分析員工評價數(shù)據(jù)以確定培訓需求。

公司的評價體系應當能促進經(jīng)理和員工就個人培訓需求進行討論。若公司的評價體系不能實現(xiàn)這一目標，則需要對其進行調(diào)整和改進。員工的培訓需求信息主要來源于這些數(shù)據(jù)，這也是確定哪些員工需要進一步培訓和確定具體培訓內(nèi)容的重要依據(jù)。

第三步：整理并篩選課程需求清單。

根據(jù)所收集的培訓需求信息，列出一份包含所有種類的培訓課程的清單。這份清單可能非常長，涵蓋了從針對特定員工的個性化需求到眾多員工共同參與的通用課程。

第四步：在預算內(nèi)進行清單的修訂和篩選。

在實際情況中，總體的培訓需求往往會超出預算。此時需要對清單進行排序和篩選，決定哪些課程能被實施以及哪些需要延遲或取消。在決定過程中，最好咨詢部門經(jīng)理的意見，了解他們認為哪些課程最為重要。

第五步：選擇培訓供應商。

在確定了最終的課程清單后，需要選擇合適的培訓供應商。這包括決定是否使用內(nèi)部講師或外部講師。內(nèi)部講師的優(yōu)勢在于成本較低，同時更了解組織內(nèi)部的工作流程和現(xiàn)狀；但當某領域的專業(yè)知識超出內(nèi)部講師的能力時，應考慮聘請外部講師或培訓機構進行合作。對于高管級別的培訓來說，外部講師往往更具可信度。

第六步：制定并發(fā)布開課時間表。

人力資源部應制定一份包含所有計劃內(nèi)課程的開課時間表，并明確開課的時間和地點等信息。通常還會制作包含相關課程信息的小冊子，并分發(fā)給所有部門作為參考文件。

第七步：保障培訓的后勤工作。

后勤工作包括確保有合適的場地、設備（如投影儀、活動掛圖等）以及學員的住宿（如有需要）。還需要確保教材或?qū)W習資料的準備充足，并能夠及時分發(fā)給每位參訓者。

第八步：安排參訓人員并通知到位。

在確定了具體的課程和參訓人員后，需要通知到每位參訓者并安排好他們的參訓時間和地點。通常公司會提前兩到三個月進行報名通知，以幫助參訓者合理安排自己的時間。需要注意的是，有時會因一些臨時情況出現(xiàn)人員調(diào)整的情況，所以要有候補人員隨時準備填補空缺。

第九步：進行課后評估與持續(xù)改進。

培訓完成后需要進行課后評估以了解培訓效果和參訓者的反饋意見。根據(jù)評估結果采取相應的改進措施或?qū)ξ磥淼呐嘤栍媱澾M行調(diào)整優(yōu)化。還需要對整體的企業(yè)培訓方案進行定期的評估和完善工作以確保其持續(xù)有效性和適應性。

企業(yè)培訓方案的制定與實施

一、企業(yè)培訓需求分析與方案制定

企業(yè)作為市場競爭的主體必須理性地看待培訓活動的成本與收益問題因此在進行培訓前需要進行需求分析以指導企業(yè)培訓方案的制定。需求分析應從企業(yè)、工作和個人三個層面進行包括確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求、分析員工達到理想工作績效所需的技能和能力以及比對員工現(xiàn)有技能與未來所需技能的差距等。根據(jù)這些分析結果制定出具體的、有針對性的企業(yè)培訓方案。

二、企業(yè)培訓方案組成要素詳解

一個完整的企業(yè)培訓方案包括多個組成要素如培訓目標、內(nèi)容、指導者、對象、日期、方法和場所設備等。在制定方案時需要對這些要素進行具體分析和選擇以確保方案的實施效果和成本收益比達到最優(yōu)狀態(tài)。例如在選擇培訓內(nèi)容時要根據(jù)不同層次員工的需要選擇知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓；在選擇培訓指導者時可以考慮內(nèi)部講師和外部講師的優(yōu)缺點并根據(jù)具體需求進行選擇；在選擇培訓方法和場所設備時則需要根據(jù)培訓內(nèi)容和參訓者的特點來決定等等。

三、企業(yè)培訓方案的評估與完善

企業(yè)培訓方案的制定并不是一次性的工作而是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程。在方案實施過程中和實施后都需要進行評估和反饋以了解方案的執(zhí)行情況和效果并根據(jù)評估結果進行相應的調(diào)整和完善工作以確保方案的持續(xù)有效性和適應性。評估可以從方案本身、參訓者的反饋和實際效果等多個角度進行并采取定性和定量相結合的方法進行分析和評價以得出客觀、準確的結論并采取相應的改進措施提高未來方案的質(zhì)量和效果。

在企業(yè)人力資源管理過程中，經(jīng)常面臨的一個重要問題就是培訓經(jīng)費的緊張和缺乏，同時培訓工作在組織內(nèi)也常常遭到忽視或自上而下地輕視。這種情況使得培訓工作難以有效開展，從而影響了培訓效果和價值的體現(xiàn)。特別是在發(fā)展迅速的中小企業(yè)中，由于業(yè)務拓展迅速和管理體系尚不健全，人才招聘和績效考核成為關注的重點，培訓工作似乎變得不那么重要。正是這些企業(yè)的發(fā)展期，因為業(yè)務的擴張和效率提升的需求，培訓工作才顯得尤為重要和迫切。到位的培訓組織能夠?qū)崿F(xiàn)員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，促進員工之間的團隊融合，推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展。了解中小企業(yè)的真實培訓需求，設計和實施相應的培訓內(nèi)容和形式，是培訓工作產(chǎn)生效果的前提。

一、中小企業(yè)的培訓需求分析

中小企業(yè)對人員的基本要求是適應崗位需求和穩(wěn)定工作。由于企業(yè)規(guī)模、品牌影響力有限，尋找合適的人才經(jīng)常面臨困難。由于管理機制不健全，留住核心人才也是一大挑戰(zhàn)。企業(yè)不同階層對培訓價值的期望存在差異。企業(yè)所有者期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時期望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以挽留人才。管理階層更關注團隊效率和目標實現(xiàn)的能力，他們期望培訓能提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。基層員工則希望能有學習機會，掌握更多技能知識，以勝任更高難度的工作崗位。全面滿足這些需求需要一個龐大系統(tǒng)的培訓體系支撐，這在現(xiàn)實中很難實現(xiàn)且不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓需求通常由具有決策權的階層主導，如企業(yè)所有者，他們的期望和決策直接影響培訓內(nèi)容和形式。

二、中小企業(yè)的培訓內(nèi)容分類

中小企業(yè)的培訓內(nèi)容根據(jù)其目的和性質(zhì)可分為四類：一是崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；二是企業(yè)介紹、文化和規(guī)章制度；三是職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和思維開拓；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能。所有者階層更重視第一、二類內(nèi)容，他們認為員工應當勝任崗位要求并認同企業(yè)文化和遵守規(guī)章制度。管理階層則更關注第二、三類內(nèi)容，他們希望調(diào)整員工心態(tài)、激發(fā)潛能并促進團隊和諧。員工則期望通過學習掌握更多技能，為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎。根據(jù)這些分類，培訓內(nèi)容需要有針對性地進行選擇和設計。

三、中小企業(yè)的培訓形式選擇

培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在資金和人力資源方面支持有限，因此需要根據(jù)實際情況選擇培訓形式。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可以采用講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等形式。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受等形式。對于職業(yè)意識和思維開拓的培訓，團隊特訓是常見的選擇。在選擇培訓形式時，需要注重創(chuàng)新、結合實際工作、確保生動有趣且易于理解。同時需要與績效考核和工作實踐相結合來確保培訓效果。外請講師或派遣員工參加公開課也是解決某些專業(yè)技能培訓的方式之一。

中小企業(yè)的培訓工作需要根據(jù)企業(yè)實際情況和員工需求進行有針對性的設計和實施，以確保培訓效果和價值體現(xiàn)。對企業(yè)團隊特訓內(nèi)容的深度理解與改良建議

在團隊特訓的策劃階段，企業(yè)培訓人員應當清晰地掌握培訓的目的與需求來源，以針對性地進行培訓設計與引導?；顒又械那榫秤懻摚晒芾韺又鞒?，可增強領導權威的認知與認同。小組競賽能加速員工對職業(yè)行為的認同與養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等職業(yè)素質(zhì)。老板的參與，無論是助教還是隊員，都能極大提升特訓的效果。當團隊特訓達到高境界時，是情感與現(xiàn)實的交融，是知識與生活的體驗。任何培訓內(nèi)容都能給員工留下深刻印象。

對于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能培訓，屬于更高階的知識與能力鍛煉。中小企業(yè)在此方面將面臨師資與費用的挑戰(zhàn)。一種解決方案是鼓勵企業(yè)內(nèi)部的資深技術人員和管理人員擔任講師或?qū)?。但這也涉及到了工作量的平衡問題。為此，設定明確的職業(yè)發(fā)展目標及相應的知識能力標準，引導員工通過自學提高，成為了一個可行的途徑。

那么，企業(yè)的培訓人員在這個過程中應該做些什么呢？他們應當促進員工與其上級共同設定清晰的職業(yè)發(fā)展目標，并確保員工上級關注員工的成長。他們還應通過各種形式塑造企業(yè)的學習氛圍，如推行培訓獎勵政策、定期分享活動等，以鼓勵員工的自學行為。

關于培訓的支持問題，沖突的培訓時間是一個重要原因。為此，可以靈活安排培訓時間，考慮縮小受訓群體，只要培訓內(nèi)容得當、形式靈活，就能獲得上級和員工的支持。單一的培訓方法也是效果差的重要原因。要從吸引、誘導受訓人員的角度出發(fā)，讓培訓活動更加多樣化和有趣。

在中小企業(yè)中，講授式培訓是主流，但這種方式有時會導致員工積極性受挫。為此，應重視培訓的質(zhì)量，推出有品質(zhì)的課程，吸引員工參與。關于培訓與績效考核的結合，不是簡單地在KPI中添加培訓通過率指標，而是要讓培訓內(nèi)容符合崗位職責和績效要求，真正幫助員工達到績效目標。

在員工晉升時，應進行全面的評估和培訓規(guī)劃。事先設定晉升所需的培訓要求和時間節(jié)點，讓員工通過自學完成培訓，達到要求者方有晉升機會。歸根結底，這是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。準確識別并滿足企業(yè)在培訓方面的需求，是培訓工作有意義的前提，也才能讓培訓人員獲得更多的認可。