一、銷售主管如何進行培訓(xùn)計劃設(shè)計

企業(yè)培訓(xùn)通常分為“層級培訓(xùn)”、“專業(yè)培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”三大類。

1. “層級培訓(xùn)”是根據(jù)員工的職位等級來劃分，包括高層管理、中層管理、基層管理、一般員工和新員工。

2. “專業(yè)培訓(xùn)”則是根據(jù)企業(yè)的職能特點進行劃分，如生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、銷售、市場、財務(wù)等。

3. “特殊培訓(xùn)”則是針對企業(yè)特定任務(wù)而設(shè)定的，例如培養(yǎng)儲備干部、挖掘內(nèi)部培訓(xùn)等。具體的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。

作為銷售主管，首先需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和主要需求，對以上各類培訓(xùn)進行需求調(diào)查，確定培訓(xùn)內(nèi)容和人數(shù)、時間。通常情況下，企業(yè)都會制定年度培訓(xùn)計劃，有針對性地進行培訓(xùn)。

進行費用預(yù)算。費用預(yù)算的主要考慮指標包括講課費、教室費、教材費、課程設(shè)計費等。如果培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，則不必考慮費用；如果是外部培訓(xùn)或?qū)I(yè)公司培訓(xùn)，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰞r格進行預(yù)算。

根據(jù)年度費用按比例分配。每個企業(yè)都有一定的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)計劃制定者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓(xùn)需求，根據(jù)問題的重要性，對年費用按比例分配。這樣既能滿足企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所需的培訓(xùn)，又能突出當(dāng)前的培訓(xùn)重點。

根據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急、培訓(xùn)目的、年度培訓(xùn)重點、參加人數(shù)、人均培訓(xùn)時間等，制定各級培訓(xùn)計劃表。

二、如何成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)主管

成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)主管，需要解決并清晰回答以下十個問題：

1. 培訓(xùn)主管在企業(yè)中的定位是什么？需要解決應(yīng)如何去做的問題，而非技巧問題。

2. 培訓(xùn)主管的核心工作和任務(wù)是什么？

3. 培訓(xùn)主管在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中應(yīng)扮演什么角色，起到什么作用？

4. 培訓(xùn)主管的工作范圍邊界在哪里？

5. 如何根據(jù)企業(yè)的總體策略和需求建立培訓(xùn)目標和計劃？

6. 培訓(xùn)需求的落腳點在哪里？如何準確把衡量真正的需求？

7. 培訓(xùn)是提供問題解決方案、提高崗位技能、提高人員素質(zhì)還是增加知識？

8. 培訓(xùn)主管需要掌握的關(guān)鍵技能包括哪些方面？

9. 專業(yè)培訓(xùn)主管的工作任務(wù)有哪些？如何設(shè)置工作流程和需要哪些文件？

10. 如何與企業(yè)內(nèi)不同層面進行有效的溝通？

在成為培訓(xùn)主管的過程中，還需要注意到一些問題。目前一些企業(yè)的培訓(xùn)工作往往浮于表面，效果不盡如人意。除了培訓(xùn)機構(gòu)提供的課程質(zhì)量外，更重要的是培訓(xùn)主管在一些問題上的認識和經(jīng)驗水平上的差異。培訓(xùn)工作的定位不準確和素質(zhì)的差別會導(dǎo)致工作偏離方向，陷入具體事務(wù)和流于形式，忽略了本質(zhì)的東西。

為了解決這個問題，需要認識到學(xué)習(xí)是一個自然的過程，人們隨時隨地都在接受新的信息和知識。但有了培訓(xùn)，并不一定能夠達到學(xué)習(xí)目標，因為學(xué)習(xí)有其自身的規(guī)律。只有進行有目的、有順序、有效的學(xué)習(xí)，才能達成目標。學(xué)習(xí)路徑圖就是用來描述和展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標、次序和方法的系統(tǒng)性工具，是規(guī)劃和建設(shè)培訓(xùn)的藍圖和基石。

通過學(xué)習(xí)路徑圖，新員工可以找到自己從入門到成為專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。在路徑中，包括各種學(xué)習(xí)方式，如崗位實踐、接受教練與輔導(dǎo)、分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。學(xué)習(xí)路徑圖的功能在于幫助員工明確學(xué)習(xí)方向，知道應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并了解*的學(xué)習(xí)方法、資源配置和測量標準以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑。在學(xué)習(xí)路徑圖中，培訓(xùn)只是其中的一部分，更重要的是實踐和總結(jié)。通過三個階段的學(xué)習(xí)和考核，員工一定能夠達到成功的終點。

學(xué)習(xí)路徑圖是一個全方位的工具，為所有參與培訓(xùn)的管理者和員工提供了統(tǒng)一的視角，涵蓋了多方面的應(yīng)用。在培訓(xùn)需求分析方面，學(xué)習(xí)路徑圖清晰地標識了學(xué)習(xí)的內(nèi)容和順序，部門只需要將這些內(nèi)容與員工現(xiàn)狀進行對比，就能輕松地確定培訓(xùn)需求，避免員工將個人想要的培訓(xùn)與個人職業(yè)發(fā)展的必要培訓(xùn)混淆。

學(xué)習(xí)路徑圖明確了培訓(xùn)策略的制定。它詳細說明了獲取專業(yè)能力的流程和方法，讓管理者和參與者都明白課堂培訓(xùn)只是獲取能力的一部分，雖然課堂培訓(xùn)是必要的，但并不是*的途徑。對于復(fù)雜的技能提升，如領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，課堂培訓(xùn)只是第一步，大量的實踐經(jīng)驗和教練輔導(dǎo)是緊隨其后必不可少的部分。

學(xué)習(xí)路徑圖也助力課程資源的開發(fā)。無論是課堂內(nèi)的培訓(xùn)課程還是崗位上的工作任務(wù)，都被視為培訓(xùn)課程的一部分，需要進行系統(tǒng)的設(shè)計、開發(fā)、歸納和整理。管理者需致力于設(shè)計與開發(fā)課程，這需要企業(yè)內(nèi)外專家的合作以及企業(yè)在資金等資源上的持續(xù)投入。企業(yè)管理層通過學(xué)習(xí)路徑圖可以明確資源投入的力度和進度。

學(xué)習(xí)路徑圖在擔(dān)任講師和教練方面扮演重要角色。根據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求，分享自己的心得體會是完成自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要步驟。在教授和輔導(dǎo)他人的過程中，自己也會獲得*的收益。從職業(yè)成長的角度來看，擔(dān)任講師或教練不僅是可選項，而是必修項。

在培訓(xùn)效果評估方面，學(xué)習(xí)路徑圖提供了相應(yīng)的評估工具，統(tǒng)一了大家對評估策略的認識，避免了局部出發(fā)的錯誤使用評估工具，甚至質(zhì)疑培訓(xùn)對企業(yè)績效貢獻的可能性。

在學(xué)習(xí)微生物的科學(xué)實驗中，觀察對象、觀察工具和觀察方法的正確性至關(guān)重要。只有使用正確的顯微鏡并正確地操作，才能對正確的目標進行準確的觀察并得出正確的結(jié)果。學(xué)習(xí)路徑圖就像是一臺顯微鏡，為企業(yè)的決策者、部門主管和員工在制定培訓(xùn)策略時提供了一個統(tǒng)一的視角。

正如*所說：“沒有度量，就沒有管理”。當(dāng)員工跨越一個又一個學(xué)習(xí)的里程碑時，他們感受到自己離成功越來越近。許多企業(yè)已經(jīng)建立了能力素質(zhì)模型，但發(fā)現(xiàn)難以與培訓(xùn)和發(fā)展策略對接。原因在于能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)性知識的呈現(xiàn)，而培訓(xùn)與發(fā)展策略則是程序性知識，涉及動態(tài)活動的排序。簡而言之，能力素質(zhì)模型告訴我們應(yīng)該具備什么樣的知識和技能，而學(xué)習(xí)路徑圖則標示出如何獲得這些知識和技能。

學(xué)習(xí)路徑圖作為企業(yè)選拔、任用、培養(yǎng)、留任和培訓(xùn)的標尺，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。在招聘和甄選新員工時，人力資源部和業(yè)務(wù)部門可以依據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖*識別候選人的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)歷，從而做出是否聘用或需補充學(xué)習(xí)內(nèi)容的決定。

學(xué)習(xí)路徑圖中的里程碑或節(jié)點可以作為員工晉升、補貼和加薪的標準。學(xué)習(xí)路徑圖為員工指出了管理和專業(yè)兩個通道，指引員工職業(yè)發(fā)展方向并解決人盡其才的問題。它還能屏蔽因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離職的因素，并影響員工的思想和企業(yè)文化。

學(xué)習(xí)路徑圖的繪制流程包括四個步驟：工作任務(wù)分析、學(xué)習(xí)任務(wù)分析、課程學(xué)習(xí)方案以及地圖繪制。其中工作任務(wù)分析旨在描述工作流程、流程級別及典型任務(wù)，不同于分析崗位職責(zé)。根據(jù)工作任務(wù)的重要性、學(xué)習(xí)難度等標準，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容。把學(xué)習(xí)內(nèi)容分類并針對性地采用學(xué)習(xí)策略，學(xué)習(xí)內(nèi)容分為態(tài)度、動作技能、智慧技能等五類。針對演講技巧的學(xué)習(xí)方案包括課堂培訓(xùn)、自我練習(xí)、會議發(fā)言等具體活動。

繪制高質(zhì)量的學(xué)習(xí)路徑圖需要不斷的探索、積累和修改。企業(yè)可在專業(yè)顧問的指導(dǎo)下自行制作，不必花費大量咨詢費用。期望一次性繪制完美的學(xué)習(xí)路徑圖是不現(xiàn)實的，它需要不斷的完善和改進。

對于想要成為優(yōu)秀的營銷培訓(xùn)師的人，除了具備高尚的品德和正確的人生價值觀外，還需要具備深厚的文化素養(yǎng)和扎實的專業(yè)知識。自身要行得正、做得端，要有說服力、影響力。優(yōu)秀的營銷培訓(xùn)師需要通過長期的學(xué)習(xí)和實踐來不斷提升自己，正如古人云：“臺上一分鐘，臺下十年功”。作為一個營銷培訓(xùn)師的遠見與高瞻

作為一位營銷培訓(xùn)師，要立足于高遠，看得更遠，具有超前的眼光和遠見卓識。唯有如此，才能帶給人們?nèi)碌挠^念，使其耳目一新，思想受到啟迪。那些廣受贊譽的培訓(xùn)師，正是因為他們具有新穎、深刻的觀點，讓聽眾感到獲益匪淺。優(yōu)秀的營銷培訓(xùn)師不僅要有獨到的見解，還要能講出他人所未講，一旦開口，便能振聾發(fā)聵，給予人們深刻的啟迪和教育。

針對性和說服力是營銷培訓(xùn)師的重要武器。這源于對營銷人員思想情緒的深刻理解和掌握，這是一項既重要又困難的工作。只有具備敏銳的觀察力，才能通過察言觀色了解培訓(xùn)人員的心理變化，從而有的放矢地進行說服。這樣，培訓(xùn)內(nèi)容才能觸及人心，產(chǎn)生實效。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師還須具備強大的激勵能力和自控能力。激勵員工，使他們從“要我去做”變?yōu)椤拔乙プ觥?，是培?xùn)師的重要職責(zé)。而自我控制和激勵的能力同樣不可或缺。一個成熟的培訓(xùn)師，其情緒的好壞能影響到一批員工的心態(tài)。優(yōu)秀的培訓(xùn)師需學(xué)會掌控自己的情緒，以積極的態(tài)度影響團隊。

應(yīng)變能力對于培訓(xùn)師來說也是必不可少的。面對突如其來的問題，如怯場、忘詞等，培訓(xùn)師需靈活應(yīng)對，果斷處理。比如，當(dāng)培訓(xùn)師在演講中說錯話時，他需要即刻調(diào)整，以自己的應(yīng)變能力化解尷尬。再如，培訓(xùn)師在臺上不慎摔倒，他需即刻以幽默的方式化解尷尬，贏得聽眾的掌聲。

作為職業(yè)的培訓(xùn)師，其形象和行為規(guī)范同樣重要。職業(yè)化的著裝、行為舉止以及專業(yè)工具都是其形象的體現(xiàn)。上課期間，培訓(xùn)師需保持專業(yè)態(tài)度，不能隨意偏離主題。語言內(nèi)容需邏輯化，不能隨意發(fā)揮。培訓(xùn)師的行為必須符合職業(yè)規(guī)范，如不得在上課期間飲酒或食用有異味的食品。

而對于銷售主管而言，帶領(lǐng)團隊做業(yè)績的關(guān)鍵在于關(guān)心團隊成員，認同他們的價值，并挖掘他們的潛力。有效的溝通是拉近與團隊成員關(guān)系的橋梁，及時解決他們的問題和煩惱至關(guān)重要。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)能鍛煉團隊成員的能力，同時解放自己。獎罰分明、以身作則是建立團隊紀律的基石。實時地制定激勵政策能激發(fā)團隊成員的積極性，推動他們更好地完成任務(wù)。

在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，數(shù)據(jù)能力至關(guān)重要。用數(shù)據(jù)理解和預(yù)測競爭對手及消費者行為，能幫助團隊走在前列。重視銷售體驗同樣重要，因為消費者雖然在口頭上重視價格，但在行為上卻更注重體驗。將銷售活動分解成離散的任務(wù)能讓人人各司其職，發(fā)揮*戰(zhàn)斗力。重視員工能力的提升和做好培訓(xùn)工作同樣不可忽視。

總結(jié)來說，無論是作為營銷培訓(xùn)師還是銷售主管，都需要具備遠見卓識、專業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力。只有這樣，才能帶領(lǐng)團隊飛得更高更遠，實現(xiàn)共同的目標。優(yōu)秀的銷售主管深知，每個團隊成員都需要不斷獲取知識，發(fā)揮自身影響力來改善現(xiàn)狀，并有效激勵自己。為此，他們應(yīng)經(jīng)常深入一線，參與銷售計劃，親身體驗銷售過程。在推動任何改變時，他們首先要獲得高層的堅定支持，并展現(xiàn)出強有力的領(lǐng)導(dǎo)，因為這是實現(xiàn)業(yè)績增長計劃的關(guān)鍵。

如果銷售代表缺乏良好的溝通能力，即使他們工作態(tài)度積極、自我驅(qū)動力強，也很可能面臨失敗。溝通問題可能表現(xiàn)在以下幾個方面：

對客戶跟蹤投入時間不足；

對客戶溝通歷史記錄追蹤不善導(dǎo)致溝通不暢，后續(xù)跟進過于被動；

監(jiān)督團隊成員的日常溝通需要秘密進行。無論你是檢查通話記錄還是郵件往來，都不能讓銷售代表察覺。若讓團隊成員知道你在觀察他們，那么你看到的可能是他們精心準備的表現(xiàn)，而非日常工作實景。這還會給團隊成員留下“領(lǐng)導(dǎo)一直在監(jiān)視我工作”的印象。

若發(fā)現(xiàn)團隊成員確實存在溝通問題，應(yīng)制定一個基于實際案例的行動計劃來幫助他們改進?？梢怨膭钿N售代表向團隊中溝通能力強的成員學(xué)習(xí)，并通過示范告訴他們?nèi)绾闻c客戶進行電話溝通和后續(xù)跟進。這樣也能讓他們親身體驗如何提升溝通技巧。

*銷售團隊的成功往往源于他們擁有一套標準化的銷售流程，為銷售代表清晰勾勒出每個銷售步驟、如何接觸潛在客戶等。但過于復(fù)雜的銷售流程對銷售代表來說并不一定是好事。即使大部分團隊成員能適應(yīng)當(dāng)前流程，仍有一些人可能因無法適應(yīng)而導(dǎo)致業(yè)績不佳。

這并不意味著要完全放棄銷售流程。但可以為銷售代表提供更多自由和靈活性，暫時不采用復(fù)雜的流程要求。調(diào)查顯示，給予銷售團隊更多自由的銷售組織，其業(yè)績增長率遠高于那些嚴格要求執(zhí)行流程的組織。

創(chuàng)造一個充滿活力的銷售環(huán)境，可能會激發(fā)業(yè)績不佳的成員的潛力，讓他們充分發(fā)揮創(chuàng)造力，說服更多潛在客戶。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者也會在“員工認同”方面犯錯，這種錯誤成本高昂，對員工產(chǎn)生不良影響，對銷售行業(yè)來說尤其如此。每個人的驅(qū)動力不同，需要有針對性的激勵方法。如果不能及時鼓勵團隊成員，可能會直接影響其業(yè)績。

優(yōu)秀的銷售領(lǐng)導(dǎo)會意識到，在競爭激烈的環(huán)境中，激勵團隊的*方式就是表示認同，并適時獎勵，包括表揚和獎勵小的贏單。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常給予個人或團隊鼓勵，提高整體士氣。獎勵形式可以多樣并富有創(chuàng)意。

對于銷售團隊而言，即使是小獎勵也有可能大大激發(fā)他們的工作動力。通過加大對銷售團隊的培訓(xùn)投入，提供必要的工具和資源，幫助那些業(yè)績不佳的銷售代表提高能力。常規(guī)培訓(xùn)內(nèi)容包括銷售理論、溝通技巧、銷售術(shù)語、時間管理技巧等。經(jīng)過培訓(xùn)和實戰(zhàn)演練的團隊通常凝聚力更強，能在競爭環(huán)境中彼此支持共同完成目標。