1、講授法：

屬于現(xiàn)場(chǎng)授課的培訓(xùn)方式，是指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，案例分析，小組研討等系統(tǒng)的向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。

2、工作輪換法：
這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、工作指導(dǎo)發(fā)或教練/實(shí)習(xí)法：
這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是交給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)。這種方法并一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯(cuò)誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。

4、研討法：
研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

5、視聽技術(shù)法：
就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

6、案例研究法：
指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。

7、較色扮演法：
在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，制定參加者扮演某一種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。

8、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：
指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)絡(luò)上，形成一個(gè)網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工記性課程的學(xué)習(xí)。
很多培訓(xùn)項(xiàng)目是需要依托于業(yè)務(wù)部門的支持。培訓(xùn)項(xiàng)目的課程內(nèi)容設(shè)計(jì)與開發(fā)需要業(yè)務(wù)內(nèi)容專家貢獻(xiàn)力量。項(xiàng)目的成功交付實(shí)施，內(nèi)訓(xùn)師體系的真正落地，打造既能打仗又能講課的一支內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)很重要。但業(yè)務(wù)專家常以工作任務(wù)重、壓力大為由拒絕配合，怎么破？
方法一：建立培訓(xùn)人員與業(yè)務(wù)部門的交流機(jī)制
實(shí)踐中具體的方法有：（1）培訓(xùn)人員與業(yè)務(wù)部門矩陣交流；（2）HRBP（或TrainingBP）；（3）輪崗。講師與業(yè)務(wù)專家輪崗、新進(jìn)講師輪崗等
方法二：建立機(jī)制，使業(yè)務(wù)卷入到組織學(xué)習(xí)流程中
實(shí)踐中具體的方法有：（1）經(jīng)理人員教練機(jī)制，與績(jī)效結(jié)合在一起；（2）講師參與業(yè)務(wù)手冊(cè)的編寫；（3）在開發(fā)的各個(gè)階段評(píng)審開發(fā)成果，引入資深業(yè)務(wù)主管評(píng)審，在業(yè)務(wù)專家內(nèi)建立賽馬機(jī)制，調(diào)動(dòng)榮譽(yù)感。
方法三：提升理解業(yè)務(wù)，針對(duì)性設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)解決方案的能力
解讀和理解業(yè)務(wù)的功力來源于兩個(gè)方面，一是是否懂業(yè)務(wù)，二是你是否能夠快速對(duì)需求進(jìn)行方案構(gòu)想和設(shè)計(jì)。
解讀業(yè)務(wù)的信息源有很多，比如業(yè)務(wù)部門例會(huì)、很多企業(yè)應(yīng)該都有工作（銷售）日志系統(tǒng)或者周報(bào)、月報(bào)等與業(yè)務(wù)工作緊密相關(guān)的一手資料，資源和素材就可能在這些沉睡已久的資料中，可以積累和利用起來，經(jīng)過一定時(shí)間的資料解讀，可以得到有用的關(guān)鍵信息。
要注意的是，這樣的信息往往是點(diǎn)狀的需求，解讀就是將這些需求進(jìn)一步分析，哪些是培訓(xùn)可以介入的，哪些是培訓(xùn)沒必要介入的，需要完善哪些結(jié)構(gòu)性的信息。
培訓(xùn)人員是一個(gè)情報(bào)獲取和解讀的高手，還應(yīng)該是銷售的高手，結(jié)合解讀的信息，能夠?qū)⒆陨砟軌蚶玫呐嘤?xùn)資源和業(yè)務(wù)需求、培訓(xùn)需求做完美的設(shè)計(jì)與結(jié)合。
方法四：舉辦業(yè)務(wù)分享會(huì)議
業(yè)務(wù)專家內(nèi)容分享相對(duì)容易，但是以書面形式貢獻(xiàn)相對(duì)較難。在這種情況下，可以使用舉辦相關(guān)業(yè)務(wù)專家的業(yè)務(wù)分享會(huì)議的形式進(jìn)行彌補(bǔ)。
舉辦這樣的分享會(huì)議，需要提前做功課，具備框架思維。需要關(guān)注四點(diǎn)：（1）分享過程培訓(xùn)人員不僅僅是旁聽，還有挖掘和催化的作用；（2）分享者的資格和分享信息本身的權(quán)威性和專業(yè)度；（3）內(nèi)容設(shè)計(jì)。好內(nèi)容也需要針對(duì)人群和學(xué)習(xí)場(chǎng)合針對(duì)性呈現(xiàn)；（4）推廣。推廣分享內(nèi)容，同時(shí)擴(kuò)大分享者的聲譽(yù)，使貢獻(xiàn)者獲得鼓勵(lì)。
在交流互動(dòng)的過程中解讀業(yè)務(wù)，培訓(xùn)人員要提前做好相關(guān)領(lǐng)域的理論鋪墊和實(shí)踐關(guān)注點(diǎn)，在交流中適時(shí)引導(dǎo)。通過分享完成內(nèi)容貢獻(xiàn)，事后由培訓(xùn)人員對(duì)內(nèi)容結(jié)果邏輯進(jìn)一步梳理。
方法五：對(duì)業(yè)務(wù)專家賦能，讓業(yè)務(wù)看到培訓(xùn)的價(jià)值
業(yè)務(wù)專家往往對(duì)培訓(xùn)理解不深，認(rèn)為培訓(xùn)沒有技術(shù)含量，不能幫到他們，改變觀念后配合度自然提高，培訓(xùn)人員需要對(duì)業(yè)務(wù)專家培訓(xùn)、教練等形式賦能，對(duì)齊思路，讓其看到培訓(xùn)的專業(yè)性和能夠帶來的業(yè)務(wù)價(jià)值。
在讓業(yè)務(wù)專家看到培訓(xùn)的專業(yè)性和各業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值方面，其實(shí)很多業(yè)務(wù)專家是缺乏這些方法支持的，以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)為多，專業(yè)的方法業(yè)務(wù)還是很認(rèn)同的。
培訓(xùn)人員建立專業(yè)的方法論，例如課程開發(fā)方法論，角色認(rèn)知方法論，案例開發(fā)方法論，引導(dǎo)方法論等，以工作坊的形式，在給業(yè)務(wù)專家賦能的同時(shí)，順帶萃取業(yè)務(wù)*實(shí)踐，一箭雙雕。
比如有公司的案例教學(xué)方法，就很有借鑒意義，訓(xùn)練部分一定要嵌入實(shí)際的工作流中，圍繞真實(shí)的業(yè)務(wù)開發(fā)案例，圍繞案例進(jìn)行沙盤推演、復(fù)盤訓(xùn)練，訓(xùn)練后工作行動(dòng)，并匯報(bào)成果，對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生觸動(dòng)，感覺大學(xué)對(duì)業(yè)務(wù)幫助很大。
方法六：建立業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)組織學(xué)習(xí)的發(fā)展機(jī)制
具體實(shí)踐方法有：（1）管理者當(dāng)講師、教練，業(yè)務(wù)專家全員導(dǎo)師制度，并與績(jī)效與晉升等結(jié)合起來；（2）學(xué)員的訓(xùn)練和在崗實(shí)踐情況與學(xué)員職業(yè)發(fā)展掛鉤。前者比較常見，后者目前也能看到實(shí)踐。
方法七：培訓(xùn)課程與公司實(shí)際業(yè)務(wù)緊密結(jié)合
培訓(xùn)課程需要源于公司實(shí)際業(yè)務(wù)，經(jīng)過提煉并結(jié)合一定的理論外化，學(xué)員覺得真正能夠用到業(yè)務(wù)實(shí)際工作，而不是覺得培訓(xùn)課上感觸頗深，回去后還是無動(dòng)于衷，培訓(xùn)是否接地氣已經(jīng)成了很突出的一個(gè)需要解決的矛盾了。
從培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容上來看，應(yīng)形成知識(shí)管理閉環(huán)，這個(gè)閉環(huán)的實(shí)現(xiàn)需要蠻大投入和精力，而且還需要機(jī)制支撐，有時(shí)候這個(gè)機(jī)制需要培訓(xùn)部門促動(dòng)業(yè)務(wù)部門去建立。閉環(huán)不是一步形成，但可以在不同階段重點(diǎn)推動(dòng)。實(shí)踐中有公司是以項(xiàng)目的方式，形成一套運(yùn)營(yíng)的機(jī)制和方法，前期以培訓(xùn)部門為主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門支持，逐步過渡到業(yè)務(wù)部門自己運(yùn)作。
培訓(xùn)部門通過不斷優(yōu)化機(jī)制方法（運(yùn)營(yíng)的，評(píng)估的），提升效果，持續(xù)改進(jìn)。這對(duì)于內(nèi)容（課程，案例）設(shè)計(jì)是源頭上的幫助。內(nèi)容，既要有有效性也要有可讀性。所以內(nèi)容設(shè)計(jì)越發(fā)重要了。
從內(nèi)容設(shè)計(jì)與課程開發(fā)的實(shí)踐來看，微課程這種形式，將會(huì)越來越受重視（業(yè)務(wù)部門太忙，根本沒時(shí)間參加集中式的培訓(xùn)，即使參加了，也會(huì)被業(yè)務(wù)老大拎回去），關(guān)于微課程的開發(fā)，最需要注意的一點(diǎn)是，微課設(shè)計(jì)要關(guān)注使用場(chǎng)景，根據(jù)使用場(chǎng)景來確定呈現(xiàn)形式。
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