管理理念是企業(yè)組織中，決策者、管理者、執(zhí)行者普遍認同的原則或規(guī)矩。企業(yè)組織的管理理念功能非常強大，并非制度、流程、部門職能和崗位職責說明書等可以比擬。

企業(yè)經營管理者具備優(yōu)秀的經營思想，并不意味著企業(yè)組織擁有良好的管理理念。假如企業(yè)主思想境界很高，卻塑造不出有工作激情的高效組織，則同樣會感到困惑。不過這類困惑比較好解除。只要企業(yè)經營管理者將優(yōu)秀的思想，傳導宣貫給組織成員，讓大家理解認同，問題就解決了。最可怕的問題是，經營思想本身有缺陷，良好的管理理念就沒有存在基礎。

理念不正害人害己

我接觸過兩家大型企業(yè)，都是名副其實的集團公司。兩家企業(yè)在用人理念上區(qū)別非常大，而且人才沉淀效果差異也同樣大。

一家企業(yè)雖然對部分崗位有學歷要求，但不是門檻條件，只要能勝任崗位工作同樣錄用。公司硬性規(guī)定經理級以下崗位人員，必須從內部選拔，不允許從外部聘用。人才選拔、干部提拔，不以學歷、職稱等空洞框架為硬性條件，關鍵看崗位業(yè)績和工作能力。

這種實用性人才管理理念，不僅選拔出了一大批，文化認同度高、崗位匹配性好，工作能力強、穩(wěn)定性好的基層管理人才，而且讓所有的基層員工看到了憑業(yè)績成長、發(fā)展的希望。不少學歷不高、但能力不差的人，也公正地得到了提拔。企業(yè)內部形成了良好的人才競爭成長機制，學習、培訓、成長、上進的氛圍非常濃厚。正是由于人才管理理念正確、實用，公司的基層員工隊伍、基層管理骨干隊伍非常穩(wěn)定，為公司的持續(xù)擴張奠定了人才基礎。

另一家企業(yè)的人才管理理念則比較僵化。他們認為*的人才造就*的企業(yè)，人員素質決定工作素養(yǎng)、決定能力成長空間。這種理念本身沒有什么錯誤，錯誤在于這種理念的僵化執(zhí)行。公司規(guī)定，除少數保潔、搬運等勤雜崗位之外，其他崗位人員必須具有本科以上學歷。財務、人力、技術、生產、質量等核心部門的重要崗位，必須是全國重點本科院校畢業(yè)生。主管、經理崗位必須要有中級職稱或研究生學歷，主管人員提拔年齡不大于三十歲，經理級提拔年齡不大于三十五歲。在這么嚴格的素質素養(yǎng)選拔條件下，企業(yè)的人才隊伍應該具備高素質、高能力的狀況，但往往事與愿違。

一個財務本科生在出納的崗位上能做多久，兩年內沒有合適的工作崗位一定會選擇離開。一個人力資源管理本科生，在人事專員的崗位上能做多久，可想而知。企業(yè)不僅為人員招聘付出了高額的成本，而且基層員工隊伍極不穩(wěn)定。循環(huán)招聘、循環(huán)試用、循環(huán)離職，企業(yè)真正成了本科生的工作實習培訓基地。

當有主管崗位、經理崗位空缺時，企業(yè)內部基本找不到完全達標的合適人選，只能選擇外部引進。最終，主管、經理的學歷都很嚇人，從專業(yè)角度講理論水平確實很高，但管理能力、溝通能力、組織協(xié)調能力難以服眾，大多眼高手低。基層崗位員工看不到發(fā)展空間，有能力的自然另找出路，安于現狀的最起碼沒什么進取心吧。

由于人才管理理念的錯誤，企業(yè)在付出了高額人力成本的同時，沒有沉淀出崗位匹配性好的員工隊伍、管理隊伍。人員流動性大、工作抱怨多、組織文化氛圍被動負面。這種理念錯誤坑害的不僅僅是企業(yè)，同時也坑害了被企業(yè)引進的人才。

不僅僅人才理念偏差傷害企業(yè)，利益分配理念、權責管理理念、績效評估理念、客戶服務理念、資源價值理念等不正確，都難免導致企業(yè)經營管理事倍功半，甚至徒勞無功。

思想不是具體的行為方式、方法，比如毛澤東思想，我們很難確切具體的理解，但是“*桿子里面出政權”“抗日戰(zhàn)爭急不得”“解放戰(zhàn)爭拖不得”的戰(zhàn)略理念便是具體的方式、方法。經營思想在企業(yè)中，同樣需要轉化成具體的管理理念，才能在組織中得到貫徹執(zhí)行。管理理念是經營思想轉化成具體工作要求與行為規(guī)矩的紐帶。再先進、再深刻、再豐富的經營思想，如果不提煉成具體的管理理念，則無法體現其資本增值運營要素資源價值。

如：“為社會、員工、股東創(chuàng)造價值，謀取福利。”在這個理念的引導下，企業(yè)組織經營管理的行為動機與目標非常明確。有了這個理念，企業(yè)的利益分配原則也得到了明確，即社會、員工、股東利益統(tǒng)一兼顧。這種理念深入人心被多數組織成員認同，能夠有效提升員工的歸屬感、忠誠度。

如：“以業(yè)績認英雄，憑德才坐位子。”這種管理理念是企業(yè)經營思想的具體反映，企業(yè)以利潤既賺錢為生存與發(fā)展基礎，因此業(yè)績是管理的首要對象。同時企業(yè)組織尊重社會公德與個人品德、推崇能力與才干，因此德與才是組織成員管理的重點。同時這個管理理念還明確了，企業(yè)組織的人才晉升原則，既業(yè)績、品德、能力標準。

如：“誰行使權力，誰承擔責任”。這種管理理念明確了企業(yè)組織權責界定和管理原則。如果這種理念能夠得到切實貫徹，可以有效避免組織中，有權無責、有責無權的工作現象，大幅度提升組織運行效率。

理念是思想的具體體現，經營思想決定管理理念，管理理念是經營思想的影子。決策者沒有優(yōu)秀的經營思想，企業(yè)組織便沒有良好的管理理念。不懂人性的自私，不懂寬嚴相濟，不懂恩威并重，不懂權責平衡，不可能塑造形成卓有成效的管理理念。只惦記著自己的資本利潤，完全忽略員工的福利、消費者的價值、供應商的利益，能將企業(yè)組織管理好就是咄咄怪事。

管理理念的功能在于指導、引導、影響組織成員的工作行為。企業(yè)管理理念明確清晰，組織行為則比較協(xié)調統(tǒng)一。有“企業(yè)尊重員工、員工感恩企業(yè)”的勞資關系管理理念，才能形成良好的勞資關系處理行為。正確的管理理念產生正確的工作行為，錯誤的管理理念帶來錯誤的工作行為。

管理理念對組織行為協(xié)調性、組織效率的影響力，并非所有經營管理者都認知。不能深刻理解、體會、運用管理理念功能價值，其本身就是理念資源價值缺失的體現。不懂、不會運用管理理念進行組織管理，確實是可惜可悲的事情。缺失管理理念價值的企業(yè)組織，運營基礎不穩(wěn)定、組織機制容易混亂、工作效率不高。

經營思想具有個體性特征，管理理念則有群體性特征。管理理念是企業(yè)所有組織成員，認可的意識與行為原則。經營思想不求人人理解，管理理念則必須所有組織成員認可接受。管理理念需要所有組織成員理解認同，才能最終形成共同的價值觀、行為準則，才能發(fā)揮管理理念的功能作用。許多企業(yè)經營管理者胡編亂造，并強加給員工的管理理念，不僅沒有運營價值，相反還會引起員工的反感。徒有其表、流于形式的管理理念，還不如沒有。

理念功能缺失主要體現在，沒有運用，錯誤運用，運用不充分方面。沒有運用就是不懂、不會運用。既不知道管理理念在組織效率方面的影響力，也不會運用理念作為組織管控的有效手段。錯誤運用則是管理者強行推行自以為是的理念，或組織成員不認可的理念?？雌饋砉芾砝砟钜惶滋?，其實沒有推行效果。運用不充分體現在，理念正確但沒有真正貫徹落實，或者說一套做一套。

管理理念的形成，需要優(yōu)秀的經營思想基礎，需要提煉、交流、認同過程。管理理念的貫徹，需要認認真真地宣導、宣講、推行，天長日久、勉強成習慣、習慣成自然。理念價值功能發(fā)揮最忌諱的事情，在于腦中想一套、嘴上說一套、手上做一套，或者說經營管理者言行不一致、言而無信。

要擁有管理理念功能價值，并充分發(fā)揮其財富增值效應并非易事。管理理念功能有其他資源無法替代的價值。管理理念功能強大的企業(yè)組織，責權分明、利益統(tǒng)一、氛圍和諧。管理理念缺失的企業(yè)，通常責權管理混亂、利益糾紛不斷，組織運行效率低下。

企業(yè)缺乏管理理念資源價值，存在兩方面的原因，一是經營思想資源價值缺乏，導致管理理念資源價值貧乏。這種缺陷難以從管理理念自身進行完善，思想空間打不開，優(yōu)秀的管理理念就無法形成。即使有良好的管理理念，也不過是擺樣子的空架子。另一方面是企業(yè)沒有將經營思想具體化、理念化，導致了管理理念資源價值的缺乏。這種缺陷只需要經營管理者，認知管理理念的重要性，并有序的培育貫徹就能夠得到完善。

管理理念功能價值缺失，導致的問題主要包括，企業(yè)整體運營效率不高；人員穩(wěn)定性差，工作分歧嚴重；工作指責與抱怨現象嚴重等。

管理理念從提煉、培訓、貫徹實施，到融入員工的工作意識，需要相對漫長的過程。管理理念資源價值與功能的補充完善，需要從大處著眼、小處著手，需要耐心并持之以恒地進行。