人力資源系統(tǒng)構建

【課程介紹】
HR人員掌握著企業(yè)的資源：優(yōu)秀人才資源、人力成本資源、企業(yè)文化及組織氛圍資源……
因此HR人員的基礎素養(yǎng)和基礎知識的掌握就顯得尤為重要，本節(jié)課重點和各位HR人員分享人力資源管理中的基礎知識，提升HR各位同仁的基本素養(yǎng)和基本技能。

【課程收益】
1、掌握組織人力資源管理全景
2、掌握企業(yè)HR的角色定位
3、掌握崗位與人的匹配關系
4、理解人力資源規(guī)劃的流程及方法
5、掌握有效的面試方法
6、理解企業(yè)的人力資源職業(yè)生涯管理及全生命周期的職業(yè)生涯管理
7、理解薪酬管理的基本內(nèi)容，理解薪酬結(jié)構
8、薪酬發(fā)放的標準：時間、金額標準、流程及審批
9、掌握績效管理各環(huán)節(jié)中該做什么
10、掌握本部門KPI獲取的工具
11、理解績效溝通的方法和工具
12、掌握培訓能力的要求，掌握制定本公司的培訓計劃及培訓的組織實施
13、理解人事管理的風險防范。

【適合學員】HR基層人員 

【課程大綱】
PART 1  基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)建設
一、什么是戰(zhàn)略思維
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問題：核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個出發(fā)點：客戶價值、員工價值
二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略
1、企業(yè)的三層業(yè)務鏈：核心業(yè)務、發(fā)展業(yè)務、種子業(yè)務
案例：阿里的業(yè)務鏈
2、企業(yè)業(yè)務鏈的特性：斷裂是一個必然規(guī)律
3、企業(yè)業(yè)務鏈的兩塊踏板：顯性踏板、隱性踏板
4、隱性踏板：企業(yè)的組織建設——內(nèi)部的組織建設生態(tài)
案例
三、企業(yè)人力資源體系建設
1、組成部分：道生一：“頭”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分
2、人力資源管理要成為“業(yè)務伙伴”
3、人力資源的四大機制：牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制
4、人力資源管理的主線：識別人才、發(fā)展人才和保留人才
5、以“選育用留”為基礎的企業(yè)人力資源管理邏輯

PART 2  角色定位
一、企業(yè)人力資源管理的角色定位
HR人員的五大角色
二、企業(yè)人力資源管理者應該具備的能力
三、企業(yè)HR人員的意識
專業(yè)意識、標準意識、客戶意識
案例解析：

PART 3  企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基本點：職位與人
一、認知崗位
1、崗位序列
2、崗位等級
3、編寫崗位職責與工作關系
二、崗位的三大能力
1、通用能力（文化能力）
2、專業(yè)勝任能力（硬能力，知識、技能和經(jīng)驗）
3、潛能（軟能力素質(zhì)模型）
案例解析

PART 4 人力資源規(guī)劃
一、人力資源盤點
1、人力資源盤點的價值的任務
2、時機
3、人力資源盤點及評價的依據(jù)：戰(zhàn)略、核心競爭力、經(jīng)營計劃
4、內(nèi)容
5、指標（常用20個）
6、人力資源盤點的核心：找到核心人才進行評估
案例：根據(jù)企業(yè)的核心競爭力找到企業(yè)的核心人才
練習：找到企業(yè)的核心競爭力，找到企業(yè)的核心人才
二、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃需要解決的基本問題
2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3、人力資源規(guī)劃過程
4、核心人才的規(guī)劃
案例解析及示范

PART 5  招聘
一、外部招聘人才的決定要素：
1、清晰的基于能力的招聘標準和工具
2、高效的甄選方法
3、熟練掌握流程、方法的合格面試官
二、一定要堅持招聘流程
1、招聘流程
2、如果發(fā)生招聘意見沖突，一票否決權在HR
3、招聘的截止點不是入職，而是轉(zhuǎn)正
三、優(yōu)秀面試官應具備的能力
1、優(yōu)秀面試官的八大基本能力
2、結(jié)構化面試能力（BBSI）
問題設計
面試流程
案例解析及示范

PART 6  職業(yè)生涯管理
一、建設職業(yè)發(fā)展通道
1、管理者成長的路徑
2、專業(yè)技術人員成長的路徑
3、建立多種可能的職業(yè)發(fā)展路徑：管理、專業(yè)技術、技能
二、內(nèi)部培養(yǎng)人才的步驟
內(nèi)部培養(yǎng)人才的11個步驟，一個環(huán)節(jié)也不能少
三、建設全生命周期的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)
1、學習投入階段
2、價值形成階段
3、能力發(fā)揮階段
4、價值提升階段
四、人才培養(yǎng)的不同階段的核心任務級良性循環(huán)
1、培訓期
2、在崗實踐期
3、工作期
4、選拔期
5、新崗位實踐期
五、通過人才測評技術科學評價人才
1、用于招聘的測評技術
2、不同級別崗位的測評設計
3、不同類別崗位的測評設計
六、清晰地人才選拔及培養(yǎng)流程
案例解析及練習

PART 7  “薪酬管理”應知應會（理解薪酬管理的基本邏輯，把每一分錢花到關鍵人身上）
一、薪酬管理認知
1、組織薪酬要推動“奉獻者”不吃虧文化
2、全面薪酬管理是什么
3、薪酬與哪經(jīng)營的部分掛鉤
二、崗位價值評估
1、薪酬的決定要素：崗位價值、績效、技能、市場
2、如何組織做好崗位價值評估
3、崗位價值評估結(jié)果
4、崗位等級表（案例）
三、薪酬調(diào)查
四、薪酬設計
1、薪酬總額設計
2、薪酬結(jié)構設計
3、薪酬水平設計
4、常見的績效薪酬設計
5、福利設計
五、薪酬中容易出現(xiàn)的風險及問題
1、薪酬制度
2、薪酬的標準化管理的時間、流程及審批權限
3、薪酬發(fā)放的標準
4、發(fā)放不透明
5、基本工資和績效工資發(fā)放問題
6、薪酬是否激勵該激勵的人
7、福利的發(fā)放注意事項：標準、時間、審批、流程
案例解析：

PART 8  績效管理（如何保證我的員工的工作和企業(yè)戰(zhàn)略一致、并不斷提升）
一、如何理解績效管理
1、績效管理與傳統(tǒng)的績效考核有什么不同
2、績效管理模型的3、4、5
二、如何獲取績效指標
1、過程管理指標與結(jié)果性指標的區(qū)別
2、KPI的SMART原則
3、如何獲取KPI指標
三、標桿基準法獲取KPI的步驟
四、KSF法獲取績效指標
1、什么使組織戰(zhàn)略，案例說明
2、KSF法獲取KPI的步驟
模擬練習：設計本組織的績效指標庫
五、績效指標的數(shù)據(jù)來源及績效指標庫
六、績效結(jié)果的應用
1、如何把績效應用于部門員工
2、如何把績效應用于我的部門
七、績效溝通
1、作為部門負責人，績效的三個階段我該如何與我的員工溝通（計劃、輔導和反饋階段）
2、如何進行績效計劃階段的溝通
3、如何進行績效反饋階段的溝通
案例解析、引導及練習

PART 9  以職業(yè)生涯為基礎的培訓系統(tǒng)
一、培訓體系建設的2、3、4
二、構建學習地圖，把經(jīng)驗變成一個個課程
1、課程規(guī)劃設計
2、關鍵崗位學習地圖案例
3、單崗位的學習地圖
三、課程開發(fā)能力
1、課程開發(fā)應有的內(nèi)容
2、重點是PARR的實踐落地
四、建設講師隊伍
1、內(nèi)外部講師資源庫
2、講師分級建設評價
3、講師激勵系統(tǒng)
4、講師能力畫像
五、搭建培訓系統(tǒng)平臺
六、新員工入職培訓
案例解析
練習

PART 10勞動風險管理（避免勞動風險的常識）
一、勞動合同的訂立與解除
1、勞動合同的簽訂風險
2、勞動合同的解除風險
3、保密協(xié)議與競業(yè)禁止
4、事實勞動關系風險防范
二、規(guī)章制度風險防范
1、流程風險防范
2、內(nèi)容風險防范
三、入職管理風險防范
四、試用不當風險防范
五、培訓協(xié)議風險防范
六、勞動報酬支付風險防范
七、醫(yī)療期、工傷與三期女工管理
八、多元化用工的風險防范
案例解析
小結(jié)

人力資源系統(tǒng)構建