優(yōu)化薪酬架構(gòu)培訓(xùn)

【課程將解決的問題】
（1） 經(jīng)濟發(fā)展波動期，企業(yè)一方面急需保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強市場競爭力的關(guān)鍵人才，以保持穩(wěn)定的現(xiàn)金收入，另一方面嚴(yán)管成本、控制現(xiàn)金支出。作為戰(zhàn)略HR，在成本嚴(yán)控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強市場競爭力的關(guān)鍵人才？如何通過薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導(dǎo)致成本失控？【基于績效的激勵或提成，創(chuàng)造者獲得提成，就能建立有吸引力的薪酬?！?br /> （2） 在中國的人才市場上，人才保留與吸引策略與歐美本土市場相差甚遠，中國同一崗位的平均市場最高薪酬指數(shù)是*薪酬指數(shù)的3倍（而*約2倍、德國約1.7倍），很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對此很多企業(yè)深感非貨幣化的留人策略對關(guān)鍵人才效果甚微，薪酬仍然是其*策略。如何構(gòu)建適合中國市場的薪酬策略和政策？
（3） 公司發(fā)展了，人才需求發(fā)生變化了，如何根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，建立薪酬策略和薪酬架構(gòu)以保障和促進經(jīng)營的發(fā)展？

【課程還將解決如下關(guān)鍵問題】 
（4） 如何根據(jù)公司的特點，科學(xué)地設(shè)計薪酬架構(gòu)？
（5） 薪酬市場在變化，過去設(shè)計的薪酬架構(gòu)是否可繼續(xù)適合明年和未來？如何科學(xué)地優(yōu)化薪酬架構(gòu)？
（6） 對新設(shè)立的職位，用公司常用職位評估工具確定的職級是否合理，可否有數(shù)量方法的分析其合理性？如何通過數(shù)量分析確立新職位的職級？
（7）  HR拿到薪酬報告，如何使用薪酬報告？是把公司崗位與薪酬報告對應(yīng)崗位進行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？有沒有科學(xué)的分析方法？
（8）  如何利用薪酬調(diào)研報告，分析公司的薪酬架構(gòu)是否具有競爭力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘難的薪酬因素？是把公司崗位與薪酬報告對應(yīng)崗位進行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？如何據(jù)此結(jié)論優(yōu)化公司薪酬政策？
（9） 如何構(gòu)建公司的付薪策略？如何將人才戰(zhàn)略思想貫穿在付薪策略中？
（10） 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和薪酬策略如何銜接？以及人才培養(yǎng)戰(zhàn)略如何體現(xiàn)在付薪實踐中？
（11） 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和調(diào)薪如何銜接？如何保障公司的薪酬架構(gòu)能滿足人才發(fā)展調(diào)薪的要求？
（12） 公司所在行業(yè)薪酬報告數(shù)據(jù)較少、可用性差或沒有薪酬調(diào)研報告數(shù)據(jù)，如何進行本公司薪酬架構(gòu)的優(yōu)化？
（13） 如何優(yōu)化薪酬架構(gòu)促進核心人才的保留？如何設(shè)計針對核心人才的調(diào)薪機制以防止核心人才“被挖走”？

【課程特點】
（1） 我們不滿足于薪酬設(shè)計理念、設(shè)計方法的理論講解，而是特別注重如何實際動手優(yōu)化和設(shè)計出公司直接可用的薪酬架構(gòu)；——體現(xiàn)管理咨詢的實用性
（2） 在課堂上我們不是簡單地用經(jīng)驗討論的方法確定薪酬架構(gòu)，而是用科學(xué)的薪酬咨詢準(zhǔn)則、咨詢模型，用數(shù)量的方法推導(dǎo)、演算出公司的薪酬架構(gòu)。——體現(xiàn)管理咨詢的科學(xué)性
（3） 對已有薪酬架構(gòu)的公司：分享在咨詢實踐中，如何根據(jù)公司人才發(fā)展新需求和人才市場的薪酬變化，對薪酬架構(gòu)及其管理政策進行優(yōu)化的方法與技巧。
（4） 對還未建立薪酬架構(gòu)的公司：分享如何根據(jù)公司的特點，進行薪酬架構(gòu)設(shè)計的方法與技巧。
（5） 同時為學(xué)員構(gòu)建薪酬架構(gòu)設(shè)計、優(yōu)化與管理的全面知識、方法與實務(wù)技術(shù)。

課程大綱
1. 薪酬架構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化的基本方法簡介 
a) 薪酬架構(gòu)設(shè)計的方法分類
b) 自由人才市場常用的薪酬架構(gòu)設(shè)計方法
c) 薪酬架構(gòu)設(shè)計的流程與步驟 

2. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第一步：職位澄清  
a) 職位澄清的方法簡介
b) 職位澄清的方法一：ARCPI法
c) 職位澄清的方法二：DEAP法
d) 職位澄清的方法三：PART法  

3. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第二步：職位評估 
a) 職位評估的方法簡介
b) 職位評估工具介紹一：IPE法
c) 職位評估工具介紹二：KPG(Key Position Grading)法
d) 新增崗位職級確定方法
e) 新增崗位職級評估結(jié)果如何與其他崗位評估保持一致性

4. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第三步：薪酬現(xiàn)狀診斷與付薪策略建立 
a) 流動與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
b) 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
c) 薪酬架構(gòu)與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析
d) 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進行薪酬診斷
e) 人才戰(zhàn)略分析與付薪策略建立

5. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第四步：中點政策線選擇與優(yōu)化 
a) 如何選擇各級中點
b) 如何調(diào)整各級中點的級差
c) 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計級差關(guān)系
d) 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級差 

6. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第五步：級幅度的建立與優(yōu)化 
a) 傳統(tǒng)方法分析：對稱級幅度設(shè)計理念的利弊
b) 級幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵的對應(yīng)關(guān)系
c) 級幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵與保留
d) 級幅度優(yōu)化：從重疊度分析級幅度的邊界 

7. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第六步：定薪與調(diào)薪政策設(shè)計 
a) 新老薪酬架構(gòu)過渡政策設(shè)計
b) 新員工定薪政策設(shè)計
c) 升職調(diào)薪政策設(shè)計
d) 年度調(diào)薪政策設(shè)計
e) 核心人才調(diào)薪政策設(shè)計 

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