分析人才素質(zhì)

課程介紹：
選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要！
公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出。
錯(cuò)誤的選材企業(yè)會(huì)付出高昂的代價(jià)。
怎樣在招聘面試的關(guān)口就把握住和預(yù)測(cè)出是否有潛力和承受力，因此才能把人用得好、留得住？
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力由哪里來(lái)？人才的競(jìng)爭(zhēng)＝企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：
從心理學(xué)的角度分析如何識(shí)人、辨人。
業(yè)界優(yōu)秀的HR專家傾力研發(fā)并主講。
課程兼具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)，通過(guò)案例分析和實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，掌握面試測(cè)評(píng)技術(shù)。

課程目標(biāo)：
了解心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，從心理學(xué)的角度分析人才素質(zhì)
掌握招聘的科學(xué)流程，制定有效的招聘選材方案
掌握面試標(biāo)準(zhǔn)的制定方法，確定選才標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高面試甄選的準(zhǔn)確率
體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，開(kāi)發(fā)右腦潛能

課程大綱：
一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門(mén)在招聘面試過(guò)程中的分工
人才招聘面試、評(píng)估的流程

二、三個(gè)匹配的原則
選材的三個(gè)匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配）原則
三個(gè)匹配原則的重要性
企業(yè)的生命周期與三個(gè)匹配原則的適配

三、三種不同的行為類型
個(gè)人特質(zhì)中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點(diǎn)
不同行為類型與三個(gè)匹配原則的關(guān)系
在選材的過(guò)程中分析不同行為類型的重要性

四、如何制定選材的標(biāo)準(zhǔn)――看人的四個(gè)方面
知識(shí)――學(xué)歷決定人的什么素質(zhì)
經(jīng)驗(yàn)――經(jīng)驗(yàn)對(duì)績(jī)效的影響
技能――專業(yè)技能與通用技能
職業(yè)素養(yǎng)――職業(yè)素養(yǎng)對(duì)績(jī)效的影響
實(shí)操練習(xí)1：制定崗位的選材標(biāo)準(zhǔn)

五、如何制定選材標(biāo)準(zhǔn)――建立能力素質(zhì)模型――看人不走眼的關(guān)鍵
素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
素質(zhì)定義及作用
冰山模型與素質(zhì)測(cè)評(píng)
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實(shí)操練習(xí)2：視頻案例分析

六、實(shí)用人才測(cè)評(píng)的方法
履歷審查
心理測(cè)評(píng)
結(jié)構(gòu)化面試
評(píng)價(jià)中心技術(shù)――無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實(shí)操練習(xí)3：管理游戲測(cè)評(píng)技巧

七、結(jié)構(gòu)化面試的四個(gè)步驟及技巧
面試前的準(zhǔn)備
導(dǎo)入面試
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)束面試
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵技巧――STAR行為面試法、問(wèn)關(guān)鍵事件和問(wèn)離職原因的技巧
怎樣區(qū)分真實(shí)與謊言――分析候選人非言語(yǔ)信息透露的信息
實(shí)操練習(xí)4：用行為面試法提問(wèn)候選人

八、準(zhǔn)確評(píng)估與錄用決策
面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法
錄用決策的4個(gè)原則
錄用的后續(xù)工作

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