領(lǐng)導(dǎo)力沙盤培訓(xùn)

第一部分課程概述
問題與困惑
一、員工積極性不高。
不主動、不重視、不盡力，你的團(tuán)隊(duì)存在著這樣的成員嗎？
新一代的年輕員工，真的更缺乏責(zé)任心與奉獻(xiàn)精神嗎？
二、員工服從性差、忠誠度低下。
為什么有人消極被動，有的人積極主動？企業(yè)管理者能否給他們帶來改變？
當(dāng)我們被迫違背自己的本意做事時(shí)，我們的心理會發(fā)生什么變化？
三、激勵(lì)了小部分員工，造成剩余大部分員工消極。
當(dāng)員工認(rèn)為自己薪資過低而表現(xiàn)消極時(shí)，管理者該怎么做？
在推動團(tuán)隊(duì)追逐不確定的目標(biāo)時(shí)，該怎樣管理才能使團(tuán)隊(duì)充滿士氣？
是強(qiáng)調(diào)相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？
管理者的哪些實(shí)際行動真正對于建立和加強(qiáng)信任、提升安全感有益？
四、如何對待不受規(guī)章的高績效老員工。
當(dāng)制度遭遇人情，你會為了挽留關(guān)鍵人才，而法外開恩嗎？
當(dāng)你注意到你的團(tuán)隊(duì)中的新員工的才能表現(xiàn)參差不齊，怎樣管理才最公平？
結(jié)果更重要，還是過程更重要，你會獎(jiǎng)勵(lì)哪個(gè)？
懶惰的天才和勤奮的凡人，誰是你的選擇？
如何以有限的資源，讓員工感到回報(bào)超越了自己的預(yù)期？

課程特色
基于調(diào)研數(shù)據(jù)建模的事件情境模擬
我們使用了基于大量數(shù)據(jù)調(diào)研為基礎(chǔ)的人際互動模型，用于構(gòu)建一個(gè)用于描述和預(yù)測員工行為和心理變化的沙盤工具。這個(gè)工具可以幫助我們基于特定的情境進(jìn)行管理行為的練習(xí)，并且可以通過情境角色練習(xí)來深入體驗(yàn)其中的員工心理變化過程。
基于特定情境的*實(shí)踐探討
我們能夠根據(jù)不同的企業(yè)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數(shù)時(shí)，幫助學(xué)員通過模擬過程尋找實(shí)際管理過程中的*實(shí)踐。因此，針對不同情況的團(tuán)隊(duì)，我們都能夠幫助他們在練習(xí)當(dāng)中掌握有效的行為改善策略。
大量的心理學(xué)案例與行為分析方法
我們對于許多企業(yè)員工行為進(jìn)行了心理學(xué)視角的研究--使用專業(yè)的社會心理學(xué)的理論來論證組織員工的行為規(guī)律。我們收集了大量案例用于輔佐我們在課程中對于實(shí)際問題和理論的闡述。

課程方案
從2009年至今，我們持續(xù)地對于管理者對于下屬的心理關(guān)注進(jìn)行調(diào)查與研究。根據(jù)我們對于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關(guān)的負(fù)面反饋。
對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結(jié)論。然而真正值得我們擔(dān)憂的是以下的一系列數(shù)據(jù)：
42%的管理者難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理消極問題，當(dāng)員工打算離開時(shí)，早就為時(shí)已晚。
49%的管理者常常無意識地認(rèn)為下屬應(yīng)當(dāng)和自己的想法和觀念相一致，從而導(dǎo)致矛盾隱患。
71%的管理者難以預(yù)測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。
65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強(qiáng)的事實(shí)時(shí)，對員工缺乏動力的現(xiàn)實(shí)感到束手無策。
在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務(wù)，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優(yōu)勢。
自2009年起，我們開始了一項(xiàng)關(guān)于員工心理與行為的調(diào)查研究。借助這項(xiàng)著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)直接管理影響而變化的數(shù)據(jù)模型，同時(shí)昭示了一些心理學(xué)與政治學(xué)理論在管理中的重要影響。因此，我們構(gòu)建了一個(gè)可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設(shè)計(jì)了《員工激勵(lì)與動機(jī)管理》培訓(xùn)課程，提供面對這些問題的管理者切實(shí)可行的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能。

授課形式
沙盤推練+討論分享+講師點(diǎn)評講授
沙盤推40%、討論、分享和點(diǎn)評30%、案例分析討論和知識講授30%；
沙盤情境的定制化選擇2
根據(jù)受訓(xùn)學(xué)員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤情境進(jìn)行授課：
可供選擇的情境適用對象
目標(biāo)驅(qū)動的情境需要推動下屬完成目標(biāo)的管理者、銷售崗位管理者
問題處理的情境需要處理下屬責(zé)任問題的管理者、運(yùn)營或人力資源管理者
制度規(guī)范設(shè)計(jì)的情境需要設(shè)計(jì)制度規(guī)范或流程的管理者、高層管理者
激勵(lì)懲罰的情境具有激勵(lì)或懲罰職能的管理者、中層或以上管理者
授課完全在互動中完成。學(xué)員在積極參與和集體研討中共同受益；講師密切關(guān)注每個(gè)小組的表現(xiàn)，結(jié)合其自身特點(diǎn)進(jìn)行講授與引導(dǎo)，使其積極思考并優(yōu)化決策。

課程設(shè)置
課程對象：企事業(yè)單位中、高層管理者
課程時(shí)長：2-3天
適合人數(shù)：24人-36人
沙盤盤面示意圖

第二部分課程核心知識點(diǎn)結(jié)構(gòu)
Session1動機(jī)理論及動機(jī)問題分析
能夠做出更加準(zhǔn)確的判斷評價(jià)，令員工感到自己被理解和關(guān)心。
將不會認(rèn)為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。
能關(guān)注行為，而不是認(rèn)為僅僅靠口頭上的語言表揚(yáng)、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。
能夠描述動機(jī)的改變規(guī)律，并進(jìn)行趨勢分析和預(yù)測。
Session2心理訴求的處理
能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
將不會隨性地表現(xiàn)強(qiáng)勢或無條件信任所有人，而是能夠根據(jù)情境構(gòu)建合理的信任環(huán)境。
使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護(hù)，而非壓迫。
能夠通過溝通反饋正面回應(yīng)員工的心理訴求。
Session3建立公平環(huán)境
能理解不同的價(jià)值觀，包容不同的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是唯我獨(dú)尊。
將不會隨意地進(jìn)行有失公允的獎(jiǎng)懲，而是能夠根據(jù)公平原則處理所有的事務(wù)。
能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。
能夠運(yùn)用正確的原則建立程序公正的管理流程。
Session4激勵(lì)與發(fā)展
能根據(jù)情境運(yùn)用不同的激勵(lì)手段，而不是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
將不會為了維護(hù)穩(wěn)定而使獎(jiǎng)勵(lì)變成形式，而是能夠?qū)⒓?lì)的效果*化。
哪怕是沒有額外的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗(yàn)。

第三部分課程可選培訓(xùn)案例
3.1沙盤環(huán)境
沙盤設(shè)定在一個(gè)相對穩(wěn)定的組織中，經(jīng)歷10-15個(gè)常見事件，經(jīng)過多人共同探討，統(tǒng)一每個(gè)事件的管理手段應(yīng)用于25個(gè)動機(jī)和績效水平迥異的員工。員工們會因管理手段的不同在動機(jī)和績效維度上產(chǎn)生意想不到的變化。在此期間，參訓(xùn)者將保持一致或是靈活多變的管理風(fēng)格，爭取打造*績效公司和最受雇主歡迎公司。

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