人力資源全模塊課程

【課程目的】
大數(shù)據(jù)的入侵必將改變?nèi)肆Y源管理的發(fā)展格局。未來(lái)的HR，不僅僅要懂業(yè)務(wù)，懂專(zhuān)業(yè)，更要懂得利用數(shù)據(jù)。本課程為量化管理與數(shù)據(jù)分析在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用開(kāi)啟了一個(gè)新的篇章。本課程對(duì)人力資源管理與數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容結(jié)構(gòu)全面，數(shù)據(jù)點(diǎn)豐富，實(shí)戰(zhàn)型很強(qiáng)，非常接地氣，讓HR學(xué)得會(huì)，用的上。
本課程采用科學(xué)的模型、表格、圖形等工具，運(yùn)用量化管理的方法和數(shù)據(jù)分析的邏輯，能夠讓公司的人力資源管理效能有效提升。把大量復(fù)雜的理念轉(zhuǎn)變成能在工作中直接應(yīng)用的簡(jiǎn)單的工具和方法，并把這些工具和方法可視化、流程化、步驟化、模塊化，知識(shí)點(diǎn)的選擇立足于解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，保證學(xué)員可以將人力資源管理與數(shù)據(jù)分析事物完美結(jié)合。

【課程收益】
通過(guò)量化管理與數(shù)據(jù)分析使人力資源管理者掌握與高層管理者的戰(zhàn)略溝通的共同語(yǔ)言
通過(guò)量化管理與數(shù)據(jù)分析與中層管理者有效溝通
通過(guò)量化管理與數(shù)據(jù)分析使人力資源管理者進(jìn)行有效的自身工作績(jī)效評(píng)價(jià)
掌握人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析實(shí)務(wù)操作
掌握可視化、流程化、步驟化、模塊化的人力資源數(shù)據(jù)分析工具

【課程對(duì)象】
人力資源管理各級(jí)從業(yè)人員、分管人力資源各模塊的專(zhuān)員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理

【學(xué)習(xí)方式】
采用啟發(fā)互動(dòng)式教學(xué)、課堂演講、現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)、經(jīng)典案例分享、小組討論、場(chǎng)景演練等

【課程大綱】
第一章 運(yùn)用量化管理與數(shù)據(jù)分析的方法論
一、 量化管理與數(shù)據(jù)分析正確認(rèn)識(shí)量化管理與數(shù)據(jù)分析
1、 什么是量化管理與數(shù)據(jù)分析
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的思維認(rèn)識(shí)
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析不是唯數(shù)字論
4、 量化管理與數(shù)據(jù)分析應(yīng)追求適用性
二、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法
1、 無(wú)效的量化管理與數(shù)據(jù)分析（應(yīng)用舉例）
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的類(lèi)型
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的流程
三、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)備
1、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的難點(diǎn)（應(yīng)用舉例）
2、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)
3、 量化管理與數(shù)據(jù)分析的能力
四、 量化管理與數(shù)據(jù)分析中的成本管理
五、 如何正確建設(shè)和運(yùn)用人力資源管理儀表盤(pán)
六、 如何通過(guò)量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問(wèn)題

第二章 招聘管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位編制的量化測(cè)算方法
1、 勞動(dòng)效率定編法
2、 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法
3、 行業(yè)對(duì)標(biāo)定編法
4、 預(yù)算控制定編法
5、 業(yè)務(wù)流程定編法
6、 專(zhuān)家訪(fǎng)談定編法
二、 招聘效果的量化分析
1、 招聘滿(mǎn)足情況的量化分析
2、 招聘貢獻(xiàn)情況的量化分析
3、 招聘貢獻(xiàn)情況的拆分應(yīng)用
4、 招聘質(zhì)量的量化分析
三、 招聘過(guò)程的量化分析方法
1、 招聘過(guò)程的量化分析
2、 招聘過(guò)程的分析應(yīng)用
3、 招聘過(guò)程與效果分析
四、 招聘費(fèi)用的量化分析方法
1、 招聘費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)方法
2、 招聘費(fèi)用的量化分析
3、 招聘渠道的招聘平衡
五、 如何建設(shè)和管理公司人才庫(kù)
六、 如何應(yīng)對(duì)管理中心的套娃效應(yīng)
七、 如何通過(guò)數(shù)據(jù)溝通員工配置

第三章 離職管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 人才離職數(shù)據(jù)的分析
1、 離職率的計(jì)算方法
2、 離職率的量化分析
3、 人才離職情況的預(yù)測(cè)
二、 人才離職質(zhì)量的量化分析
1、 離職人才司齡的量化分析
2、 離職人才績(jī)效的量化分析
3、 離職人才流向的量化分析
三、 如何通過(guò)量化分析做好人才保留
1、 人才保留的正確方法
2、 離職原因的量化分析
3、 離職分析的注意事項(xiàng)
4、 人才保留的契約模型
四、 如何讓員工愿意留下
五、 如何降低人才離職率
六、 如何管理離職后人才

第四章 人才梯隊(duì)建設(shè)的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 人才盤(pán)點(diǎn)的量化分析與實(shí)施方法
1、 人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施的作用
2、 人才盤(pán)點(diǎn)量化分析方法的維度
3、 單維度人才盤(pán)點(diǎn)的量化分析方法
4、 雙維度人才盤(pán)點(diǎn)的量化分析方法
5、 三維度人才盤(pán)點(diǎn)的量化分析方法
二、 繼任者計(jì)劃的實(shí)施方法與技巧
1、 員工職業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)換
2、 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用
3、 繼任者計(jì)劃的制定方法
三、 提升繼任者技能的有效方法
1、 繼任者技能傳授的流程
2、 繼任計(jì)劃運(yùn)行的檢查
3、 繼任計(jì)劃效果的評(píng)估
四、 員工職業(yè)發(fā)展中的量化分析
1、 員工職業(yè)興趣的測(cè)評(píng)分析
2、 員工職業(yè)選擇的匹配分析
3、 員工價(jià)值觀(guān)與崗位的選擇分析
五、 如何幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
六、 如何幫助員工開(kāi)發(fā)職業(yè)能力需求
七、 如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展要求

第五章 培訓(xùn)管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位勝任力模型的量化分析
1、 崗位勝任力模型的維度
2、 崗位勝任力模型的層級(jí)
3、 崗位勝任力模型的量化
4、 崗位勝任要素差距的確認(rèn)
5、 崗位勝任力模型的構(gòu)建
二、 培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓(xùn)需求分析的維度
2、 培訓(xùn)需求的分析方法
3、 培訓(xùn)需求的匯總分析
4、 培訓(xùn)需求的確認(rèn)注意
5、 培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法
三、 培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓(xùn)目標(biāo)的量化方法
2、 培訓(xùn)課程的量化設(shè)計(jì)
3、 培訓(xùn)形式選擇的量化分析
四、 培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)的量化分析
1、 培訓(xùn)實(shí)施情況的量化分析
2、 培訓(xùn)實(shí)施效果的量化分析
3、 培訓(xùn)行為改變的量化分析
4、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的量化分析
5、 培訓(xùn)投資回報(bào)的量化分析
五、 培訓(xùn)評(píng)估的信度思維與效度思維

第六章 薪酬管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 崗位價(jià)值的量化分析
1、 崗位排序法
2、 崗位分類(lèi)法
3、 因素比較法
4、 要素記點(diǎn)法
5、 四種方法的比較
二、 薪酬預(yù)算的量化分析
1、 薪酬比例的量化分析
2、 盈虧平衡的量化分析
3、 勞動(dòng)分配的量化分析
4、 自下而上的量化分析
5、 薪酬預(yù)算控制的途徑
三、 薪酬調(diào)查的量化分析
1、 集中趨勢(shì)的量化分析
2、 離散情況的量化分析
3、 數(shù)據(jù)排列的量化分析
4、 頻率分析法
5、 圖表分析法
6、 回歸分析法
四、 薪酬整體的量化分析
1、 薪酬水平的量化分析
2、 薪酬結(jié)構(gòu)的量化分析
3、 薪酬偏離度的量化分析
4、 薪酬調(diào)整的量化分析
5、 薪酬效率的量化分析
五、 某薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)例

第七章 績(jī)效管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 績(jī)效目標(biāo)的量化分解方法
1、 三層分解法
2、 價(jià)值結(jié)構(gòu)法
3、 戰(zhàn)略地圖法
二、 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計(jì)方法
1、 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重量化的設(shè)計(jì)方法
2、 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)量化的設(shè)置方法
3、 績(jī)效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)的量化分析
三、 績(jī)效問(wèn)題的分析和改進(jìn)方法
1、 績(jī)效問(wèn)題診斷的實(shí)施方法
2、 績(jī)效問(wèn)題原因分析的實(shí)施方法
3、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施方法
四、 績(jī)效結(jié)果的量化分析
1、 公司績(jī)效結(jié)果的量化分析
2、 部門(mén)績(jī)效結(jié)果的量化分析
3、 員工績(jī)效結(jié)果的量化分析
五、 績(jī)效結(jié)果量化應(yīng)用的方法
1、 績(jī)效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應(yīng)用
2、 績(jī)效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應(yīng)用
3、 績(jī)效結(jié)果在員工福利中的量化應(yīng)用
4、 績(jī)效結(jié)果在員工榮譽(yù)中的量化應(yīng)用
六、 強(qiáng)制績(jī)效排序?qū)嵤┌咐?/p>

第八章 員工關(guān)系管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
一、 員工滿(mǎn)意度調(diào)查及其量化分析
1、 員工滿(mǎn)意度調(diào)查的操作方法
2、 員工滿(mǎn)意度調(diào)查的量化分析
二、 員工合理化建議管理的操作與量化分析
1、 員工合理化建議管理的操作方法
2、 員工合理化建議的量化分析
三、 工傷情況的量化分析
1、 工傷統(tǒng)計(jì)的記錄方法
2、 工傷情況的量化分析
3、 如何減少工傷事故
四、 員工投訴管理的操作與量化分析
1、 員工投訴的處理流程
2、 員工投訴情況的量化分析
五、 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的操作與量化分析
1、 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的操作流程
2、 勞動(dòng)爭(zhēng)議情況的量化分析
3、 如何減少勞動(dòng)爭(zhēng)議
六、 如何幫助員工做好工作生活平衡

第九章 人力資源管理報(bào)表
1、 人力資本負(fù)債表
2、 人力資本負(fù)債表的調(diào)整
3、 人力資本負(fù)債表的拆分
4、 人才流量表
5、 人才流量表的調(diào)整
6、 人力資本利潤(rùn)表
7、 人力資本回報(bào)率的量化分析
8、 通過(guò)量化管理提高用工效率

第十章 常見(jiàn)量化管理與數(shù)據(jù)分析錯(cuò)誤
一、 圖形應(yīng)用錯(cuò)誤
1、 視覺(jué)盲區(qū)
2、 圖形誤導(dǎo)
3、 忽略權(quán)重
二、 數(shù)字應(yīng)用錯(cuò)誤
1、 數(shù)量誤導(dǎo)
2、 比率誤導(dǎo)
3、 均值誤導(dǎo)
4、 忽略基數(shù)
三、 分析方法錯(cuò)誤
1、 忽略誤差
2、 不可比誤差
3、 歸因錯(cuò)誤
4、 來(lái)源不明

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