簡單高效的招聘全流程課程

【課程背景】
招聘難的問題題，只有拆解到具體問題具體環(huán)節(jié)，才能有效的解決。
第一，全球經濟低迷，企業(yè)經營難度大，人工成本增加，人口紅利不在。這是招聘難的外部環(huán)境因素。
第二，求職主體變了，00后已經步入社會，相對80后、90后，他們的個性更加鮮明，使得職場氛圍產生了巨大的變化。
而更重要的是我們招聘人員自身的認知原因，我們掌握了很多理論方法，行為面試法、結構化面試等等等，但是我們依然還在用我們從老一輩人力資源從業(yè)人員的方法去做招聘，當然改變不了招聘難的現狀。
如果沒有關注應聘者，這個服務對象的特點和需求，而是沉浸在自己所謂的“專業(yè)”里，用舊的思維方式和方法論去解決現在的人力資源問題，是不符合事宜的。
人力資源市場是市場，人力資源是商品，是商品就得用來交易，要交易就必須做營銷。招聘同樣符合營銷邏輯，因此，招聘工作的本質和要求就是讓你招聘的職位變得暢銷，并且能夠高性價比的吸引住人才，這就要求我們從已有的專業(yè)思維里跳出來，用營銷的思維來開展招聘工作，從候選人即是用戶的思維，從用戶角度出發(fā)去展開招聘工作。

【課程收益】
意識到高績效員工對于團隊和管理者的高收益
接受團隊領導者個人對招聘起到的核心作用
意識到從應聘者的視角安排招聘流程，用戶思維的意識轉變
掌握高效崗位規(guī)劃工具：使命-成果-能力計分法
掌握招聘3步法：物色、選拔、說服的原理和操作流程
掌握應聘者對求職決策5步流程，以改進招聘渠道，吸引候選人
掌握面試必問的5類問題和常見面試誤區(qū)
運用應聘者對團隊領導者認知的3個維度去吸引候選人
掌握說服候選人加入的5維模型

【課程對象】中基層管理人員；人力資源工作者

【課程大綱】
一、對管理者來說選人比做事更重要 
1、招到高績效員工對于團隊和管理者的高收益
2、招聘重視度不足給企業(yè)帶來的損失
3、管理者才是招聘是否成功的關鍵因素

二、針對求職者的決策過程的招聘流程
1、招聘流程轉換到候選人思維視角（用戶視角）的必要性
2、求職者決策過程
求職者決策過程：想換工作、招聘信息、職位比較、決定入職、試用期判斷
求職者的購買因素模型
3、對應求職者決策過程的招聘三步法
圍繞崗位規(guī)劃展開的物色-選拔-說服 三步法

三、簡單高效的崗位規(guī)劃工具介紹
1、為什么崗位規(guī)劃很難做？傳統的崗位描述與崗位規(guī)劃有什么聯系？
互動：現場請學員來做一個工作中的崗位規(guī)劃
2、從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做崗位規(guī)劃
案例：展示崗位規(guī)劃案例
3、從容易培養(yǎng)到不容易培養(yǎng)的常見的勝任力
分組討論：每組輸出一個崗位規(guī)劃，并互相幫助改進

四、（物色）你的招聘渠道力度足夠嗎？
1、招聘力度自檢清單
2、招聘信息發(fā)布自檢清單
案例：自媒體招聘案例
3、管理者在招聘中的影響
個人影響力打造、如何介紹崗位更吸引人，如何說服人加入
如何快速對候選人建立信任：個人影響力三維度（身份、特質、資源）
4、如何宣傳你的公司和崗位
招聘文案四步法：基于用戶畫像的走心文案
如何從外部視角，進行長期的企業(yè)口碑建設
案例：宣傳公司和崗位的案例
分組討論：如何像銷售產品一樣，銷售你的崗位

五、（選拔）如何進行面試才能篩選出符合崗位規(guī)劃的人選？
1、面試出現什么情況，需要提高警惕
2、如何基于崗位規(guī)劃提出精準問題，而不是聊天？
3、面試中如何避免會“問”不會“聽”？
4、面試這樣評價和打分才有效
互動：現場選擇一個崗位，進行實戰(zhàn)面試模擬

六、（說服）如何說服候選人加入？
1、招聘流程對候選人決策流程的影響
2、如何談判不崩盤？說服的5個維度
分組討論：每組給出一個曾經成功說服的案例或一個準備說服的策略

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