人力資源三板斧培訓

各有關(guān)企事業(yè)單位：
   多數(shù)企業(yè)都倡導“以人為本”的思想，但面對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)和瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，到底應該靠薪酬留人還是靠管理留人？
  如何才能保持優(yōu)秀員工隊伍的穩(wěn)定？
  如何增強企業(yè)的凝聚力和向心力？
 企業(yè)薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。
為此，國企培特舉辦““全員績效考核落地、薪資福利合規(guī)管理及員工關(guān)系管理”三板斧提升管理效能實戰(zhàn)特訓班”。請各單位積極組織相關(guān)人員參加。現(xiàn)將具體事項通知如下：

一、培訓內(nèi)容
第一講《全員績效管理》
（一）正確認識組織績效管理，激勵部門團隊
1、全面績效管理觀
2、績效管理核心思想
3、不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
4、績效管理的風險與控制
5、高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理
（二）如何科學合理提取績效考核指標
1、績效考核指標提取方式
2、績效目標制定的SMART五項原則
3、個人、組織績效指標體系建立
4、考核指標的權(quán)重設計
5、績效考核指標標準
（三）績效檢查與績效輔導
1、績效檢查      
2、績效面談
模擬演練：績效輔導與績效面談
（四）績效考評
1、層級績效考核程序與注意事項
2、年度述職會議的組織與實施
3、考核成績等級限制
4、考核成績確認與投訴處理

第二講：《薪資福利合規(guī)管理風險控制實務》
（一）工資支付的一般規(guī)則
1、工資的構(gòu)成；
2、社保繳費基數(shù)構(gòu)成及范圍；
3、*工資中是否包含員工個人繳納的五險一金？
4、基本工資、標準工資、應得工資、實發(fā)工資、本人工資、正常工作時間工資、職工平均工資等含義與用途；
5、工資支付方式；
6、工資支付期限及超期支付的法律風險；
7、工資支付表的制作要求與保存期限；
8、工資清單的內(nèi)容與簽收要求；
9、勞動合同解除/終止時工資結(jié)算要求；
10、工資支付瑕疵導致加付50%至100%賠償金在實踐中的適用；
11、提成工資的支付爭議及處理；
12、員工互相討論工資是否屬違紀？能否解除勞動合同？
13、工資支付的其他法律風險以及防范措施......
（二）勞動合同中的工資約定方法
1、勞動合同中關(guān)于工資約定的常見“挖坑”條款；
2、勞動合同中的勞動報酬條款如何約定更恰當？
3、合同中約定的工資標準和實際支付的工資不一致有風險嗎？
4、勞動合同中約定正常工作時間工資的方法；
5、勞動合同對勞動報酬約定不明的法律風險處理方法；
6、沒有勞動合同，如何確定勞動報酬？
7、試用期的工資標準及約定方法；
8、勞動合同無效時勞動者工資標準的確定；
9、勞動合同約定工資支付日的法律風險；
10、實行年薪制或者按考核周期支付工資的約定方法......
（三）加班工資的支付與加班爭議中的風險控制
1、標準工時制下的加班工資計算；
2、計件工資下的加班工資計算；
3、綜合計算工時制下的加班工資計算；
4、不定時工作制下的加班工資計算；
5、補休和調(diào)休的區(qū)別；
6、補休與加班費的適用條件；員工能否不補休而要求支付加班費？
7、平日加班和法定節(jié)日加班能否用補休代替加班費？如何防范風險？
8、加班和值班的區(qū)分以及在實務中的適用；
9、加班工資計算基數(shù)的確定與約定技巧；
10、法定節(jié)假日加班300%工資是支付3倍工資還是4倍工資？
11、加班工資的追溯期限；
12、加班工資的勞動爭議案件中的舉證規(guī)則；
13、約定大小周、月休6天、月休4天的加班工資問題；
14、如何才能避免向高管支付加班費？
15、考勤記錄與工資條的制作技巧及被裁判機關(guān)采信的方法；
16、超時加班的法律責任與行政處罰（罰款標準）；
17、安排加班不支付加班費的加付賠償金責任；
18、加班審批制度能否對抗加班費支付？如何避免風險？
19、如何有效降低加班工資爭議的法律風險
（四）各類假期工資支付及法律風險控制
1、病假工資的計算基數(shù)、計算比例；
2、工傷停工留薪期的工資計算標準如何確定？是否包括加班費？
3、停工留薪期內(nèi)員工上班，是否能拿“雙份”工資（停工留薪期工資+正常工作工資）？
4、超過法定醫(yī)療期是否還需要繼續(xù)支付病假工資？
5、如何設計工資支付以應對員工“泡病假”？
6、婚、喪假的工資支付；
7、探親假的工資支付；
8、事假如何扣發(fā)工資？
9、未休年休假工資的計算方法；
10、未休公司福利年休假的工資計算方法與風險防范方法；
11、員工提前離職，多休的年休假天數(shù)能否從工資中抵扣？
12、年休假爭議的法律風險控制方法；
13、產(chǎn)假工資和生育津貼如何適用？二者出現(xiàn)差額如何處理？
14、女職工產(chǎn)假內(nèi)提前返崗或未安排哺乳時間是否按照加班費支付？
15、女職工孕期反應不適或保胎等事由請假的工資支付......
（五）年終獎支付中的爭議與法律風險控制
1、年終獎的性質(zhì)；公司是否有法定義務支付年終獎？
2、年終獎與13薪的區(qū)別與適用規(guī)則；
3、員工主張年終獎的舉證責任；
4、新入職員工不滿一年不享受年終獎的規(guī)定是否有效？
5、員工在年終獎發(fā)放日前離職不享受年終獎的規(guī)定是否有效？
6、在年終獎發(fā)放前員工被解雇，能否享受年終獎？
7、員工以公司存在發(fā)放年終獎慣例主張年終獎是否支持？
8、年終獎是否計入二倍工資和經(jīng)濟補償基數(shù)；
9、如何改造年終獎才可避免按比例給提前離職員工折算年終獎？
10、年終獎法律風險防范措施與實務操作......
（六）調(diào)薪與工資扣減的法律風險與操作實務
1、公司在什么情況下可以調(diào)薪？
2、公司如何控制調(diào)薪的法律風險？
3、正常扣減工資與克扣工資的認定與風險防范；
4、不發(fā)年終獎、績效獎是否屬于克扣工資？
5、克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬是否需支付25%的經(jīng)濟補償；
6、曠工一天扣3天工資是否合法？
7、員工不提前通知及離職，公司能否扣除一個月工資作為賠償？
8、違紀罰款與工資扣減的操作與風險控制；
9、什么情況下可以扣減工資？
10、扣減工資的條款設計與約定技巧；
11、拖欠工資與克扣工資的仲裁時效；
12、扣減工資常見爭議與防范措施......

第三講：《不勝任、違紀員工解雇技巧與勞動爭議處理》
（一）違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
（二）績效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪
1、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
2、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
3、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
4、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
5、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

二、培訓時間、地點
2024年03月20日至03月23日石家莊
2024年03月28日至03月31日?？谑?br /> 2024年04月10日至04月13日上海市
2024年04月17日至04月20日昆明市
2024年04月25日至04月28日成都市
2024年05月15日至05月18日長沙市
2024年05月28日至05月31日蘇州市
2024年06月12日至06月15日重慶市
2024年06月20日至06月23日青島市
2024年06月27日至06月30日武漢市
2024年07月11日至07月14日威海市
2024年07月18日至07月21日呼和浩特
2024年07月28日至07月31日大連市

三、參加人員
各企事業(yè)單位主管領(lǐng)導、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務、薪酬／績效主管（專員）、勞動關(guān)系等相關(guān)人員等。

四、主講老師
擬邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

五、費用
A類收費：3800元/人（含培訓、師資、場地、資料等費用）；
B類收費：4800元/人（含培訓、師資、場地、資料、證書等費用）。
文件發(fā)放范圍有限，請收到文件后轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)部門或人員，統(tǒng)一組織人員參加的單位，給予優(yōu)惠。食宿統(tǒng)一安排，費用自理。費用報到時面交或提前匯款至中心指定收款賬戶（戶名：國企聯(lián)培企業(yè)管理（北京）中心，銀行帳號：02000 9640 9000 026879，開 戶 行：中國工商銀行北京萬壽路南口支行），培訓費發(fā)票由會務組統(tǒng)一開具。

六、經(jīng)培訓考試合格，由中國職業(yè)教育資格認證中心頒發(fā)《薪酬管理師（高級）》 或《勞動合同管理師（高級）》或《人力資源管理師（高級）》崗位能力證書、全網(wǎng)查詢www.cveqc.org.cn（全國職業(yè)教育技能認證網(wǎng)），全國通用。需郵件提交：身份證復印件、學歷證復印件、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式）.

人力資源三板斧培訓