薪酬管理激勵課程

 

【課程背景】

國際競爭激勵，國內(nèi)經(jīng)濟下行，各行各業(yè)不斷內(nèi)卷，管理熵增問題狀況不斷，企業(yè)面臨的經(jīng)營壓力越來越大。企業(yè)要想在后續(xù)的競爭中保持優(yōu)勢，就必須以公司戰(zhàn)略為核心，團結(jié)眾人，集合眾智，一群人，一條心，一起去干一件事。而提前定好分錢規(guī)則是企業(yè)團結(jié)眾人，集合眾智的硬性條件。幾乎每個企業(yè)都知道分好錢的重要性，但是很多企業(yè)在薪酬設(shè)計上卻又遇到一些頑疾，無法得出最優(yōu)解。薪酬設(shè)計的痛點主要表現(xiàn)在：

入職薪酬靠談判，升職加薪全賴哭——價值判斷沒有標(biāo)準(zhǔn)，全靠博弈

獎金榮譽憑臆斷，劣幣來把良幣驅(qū)——價值分配沒有依據(jù)，全靠印象

固浮比例未籌謀，短長規(guī)劃總難周——薪酬結(jié)構(gòu)沒有設(shè)計，全靠感覺

薪酬倒掛心無奈，錢去如流水無暈——薪酬支付沒有效果，全靠運氣

那么，如何幫助企業(yè)制定一套既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，又能充分激發(fā)員工積極性，還能成本可控的薪酬方案，是我們這門課程的需要實現(xiàn)的*目標(biāo)。

 

【課程收益】

1、深刻理解薪酬與公司戰(zhàn)略的關(guān)系；

2、根據(jù)薪酬戰(zhàn)略知識，初步評估本公司的薪酬策略；

3、根據(jù)不同部門的薪酬特點，篩選并設(shè)計出所在公司的三個關(guān)鍵崗位的薪酬模型初稿；

4、梳理出所在公司獎金方案的基本思路；

 

【課程特色】

1、真實案例教學(xué)：聚焦現(xiàn)實工作場景，結(jié)合實際案例分析，激發(fā)學(xué)員興趣與思考。

2、學(xué)員深度參與：設(shè)計諸多教學(xué)形式，引導(dǎo)學(xué)員多維互動，形成知識的個人版本。

3、訓(xùn)戰(zhàn)實操落地：多維度的理論講解，多方面的實踐結(jié)合，實現(xiàn)知識的現(xiàn)場轉(zhuǎn)化。

 

【課程對象】

中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

 

【課程大綱】   

第一部分 薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系 

薪酬設(shè)計很難，到底難在哪里？

1、薪酬管理存在的普遍問題

2、為什么說薪酬企業(yè)激勵的核心？

3、薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系（戰(zhàn)略薪酬理論模型介紹；）

案例分析：請大家給張總支支招，減輕一下他談錢色變的痛苦。

 

第二部分 薪酬體系的主要內(nèi)容

為何說薪酬體系搭建不是只為了設(shè)計一個薪酬矩陣表？

1、什么事薪酬？“薪”和“酬”的區(qū)別在哪里？

2、薪酬體系是什么？包括哪些內(nèi)容（是什么）？

3、合理的薪酬結(jié)構(gòu)包括哪些要素（付什么）？

討論：我們公司的工資條應(yīng)該怎樣設(shè)計？

4、認(rèn)識人工成本與工資成本的關(guān)系（付給誰）？

案例分析：小李的工資條到底動了誰的奶酪？

5、薪酬支付的依據(jù)是什么（怎么付）？

實踐操作-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實際支付的人工成本是多少？

 

第三部分 薪酬體系設(shè)計 

薪酬體系設(shè)計是相對較難的環(huán)節(jié)，具體包括哪些步驟？

1、什么情況下適合進行薪酬體系建設(shè)和優(yōu)化？

2、薪酬體系設(shè)計流程與步驟（七步法）

步驟一：確定薪酬策略

實戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？

案例分享-百度公司的薪酬變革策略應(yīng)用

步驟二：開展薪酬調(diào)查 ——體現(xiàn)外部競爭性

①市場薪酬數(shù)據(jù)獲取的*途徑

②市場薪酬數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用方法

實踐操作：結(jié)合自己企業(yè)的特點，初步制定公司的薪酬策略。

步驟三：梳理職位體系

① 銷售部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

② 研發(fā)部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

③ 生產(chǎn)部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

④ 職能部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

實戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結(jié)構(gòu)設(shè)計，及其薪酬重點

實踐操作：結(jié)合自己企業(yè)的特點，篩選三個關(guān)鍵崗位輸出薪酬方案。

步驟四：崗位價值評估——體現(xiàn)內(nèi)部公平性

崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻評估法

實操演練：三個標(biāo)桿崗位的評估實操

實例解析1：海氏評估法的簡易操作應(yīng)用

實例解析2：簡易崗位價值貢獻評估實操

步驟五：形成職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

定崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

步驟六：完成寬帶薪酬設(shè)計

① 窄帶薪酬設(shè)計（高低薪酬法、K值法）

② 寬帶薪酬設(shè)計

步驟七：套改測算

①薪級增幅設(shè)計和應(yīng)用；

②帶寬增幅設(shè)計和應(yīng)用；

③重疊度的作用和應(yīng)用；

④薪檔增幅及數(shù)量的設(shè)計和應(yīng)用；

⑤薪等的設(shè)計和應(yīng)用

實操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬

案例分析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實操

 

第四部分 浮動工資設(shè)計

薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發(fā)揮的，浮動工資如何設(shè)計才能真正起到激勵作用？

1、“薪酬”與“薪酬激勵”的區(qū)別；

2、工資結(jié)構(gòu)固定浮動比例原則；

3、組織、團隊、個人激勵方法介紹；

4、浮動工資設(shè)計

A、提成工資的設(shè)計

①菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)）

實戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財?shù)募钭饔?；孤兒單對銷售人員的保護作用和客服提成設(shè)計

② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業(yè)）

實戰(zhàn)問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題

B、獎金的設(shè)計

①分紅的目的和分紅落地的三個階段

②獎金分配機制原則

③獎金包的設(shè)計

實踐操作：結(jié)合公司的具體情況，設(shè)計三個適合公司的獎金形式。

C、超額獎的設(shè)計

物質(zhì)獎勵法、福利獎勵法、價值系數(shù)獎勵法

實戰(zhàn)問題解讀1：超額獎一般用在銷售業(yè)績目標(biāo)還是利潤目標(biāo)？超額獎提取比例多少合適？

實戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實施超額獎勵？實施超額獎勵的條件？

D、分紅的設(shè)計 

①現(xiàn)代薪酬激勵的發(fā)展趨勢（利潤+收益分享計劃）

②事業(yè)合伙人機制；

實戰(zhàn)問題解讀：事業(yè)合伙人機制的8D模型

E、福利體系的設(shè)計

①員工福利構(gòu)成概述

②彈性福利設(shè)計的核心

③尋找福利需求的癢點

④彈性福利操作

案例分析：如何讓非物質(zhì)激勵的充分發(fā)揮效力

 

第五部分 薪酬管理

1、員工定薪調(diào)薪管理；

2、薪酬預(yù)算管理； 

3、薪酬核算管理；

4、薪酬動態(tài)調(diào)整；

實戰(zhàn)解讀：薪酬普調(diào)之殤

 

第六部分 經(jīng)典薪酬案例展示；

薪酬設(shè)計過程中重點步驟和操作要點解析；

 

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