績效管理落地實操培訓(xùn)

【課程背景】
公司戰(zhàn)略目標(biāo)一年比一年高，部門一號位承壓，如何將部門壓力科學(xué)合理的傳遞到干部和員工，力出一孔，共同達成目標(biāo)？隨著業(yè)務(wù)方向增多和團隊擴大，一號位無法深入到具體工作，如何看清楚每個人做什么及做的對不對，如何掌控局面、聚焦主線？沒有成熟的干部骨干，來有力的承接新業(yè)務(wù)新項目，如何操練出一支強戰(zhàn)斗力的核心層？
以上部門面臨的深層次問題，都跟績效管理息息相關(guān)。雖然我們或深或淺的在做績效管理，但經(jīng)常無法解決關(guān)鍵問題，具體來看部門負責(zé)人常見的7個痛點：
管不過來、管的很累、還沒有功勞，如何抓住管理主線和系統(tǒng)方法論？
一號位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍，如何向下拆解目標(biāo)，讓干部主動擔(dān)當(dāng)？
下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突，如何導(dǎo)向協(xié)作，勁往一處使？
員工投訴考核不公平，如何保證考核的客觀為主、公平公正？
如何激勵團隊士氣，調(diào)動大家積極性，利出一孔？
如何考察、用好和培養(yǎng)干部？
如何樹立管理導(dǎo)向、團隊文化？
課程突破了很多傳統(tǒng)績效課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于績效管理的高維價值和一個個實際痛點，解決學(xué)員在績效管理過程中面臨的“低價值、兩張皮、沒方法”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號位真正用好績效管理工具，做管理時內(nèi)心篤定從容，實現(xiàn)業(yè)績翻倍增長。

【課程收益】
掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔
掌握制定和分解目標(biāo)的5步法，撬動下屬主動提出高目標(biāo)
學(xué)會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績
設(shè)計1套考核方案和機制流程，應(yīng)用于激勵，利出一孔，激活團隊
學(xué)會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性
透過績效管理關(guān)鍵場景，考察識別及培養(yǎng)干部梯隊

【課程對象】一級部門負責(zé)人、二級部門高潛力干部、HRVP、HRD、績效總監(jiān)、OD總監(jiān)、HRBP Head等中高管人員

【課程大綱】
一、大部門績效管理的痛點和難點是什么？
1、大部門績效管理的7大痛點
抓不住管理主線，管的累還沒有功勞
一號位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍不擔(dān)當(dāng)
下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突
員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
無標(biāo)準(zhǔn)發(fā)錢沒有激勵團隊士氣，反而讓骨干離職了
如何考察、用好和培養(yǎng)干部
如何樹立管理導(dǎo)向、團隊文化
2、績效管理的三重境界，破解價值謎思
境界一：“跑順流程、表哥表姐”
境界二：“目標(biāo)指揮棒、業(yè)績加速器”
境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導(dǎo)向”
3、績效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績效目標(biāo)，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？
1、定績效目標(biāo)的痛點和難點
痛點1：績效目標(biāo)拍腦袋，沒有對齊戰(zhàn)略
痛點2：部門間目標(biāo)不協(xié)同
痛點3：目標(biāo)定的不挑戰(zhàn)、存在博弈
痛點4：目標(biāo)不會拆解為實現(xiàn)路徑
痛點5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效
2、科學(xué)制定和分解目標(biāo)的5步法
Step1：戰(zhàn)略解碼中運用BSC模型導(dǎo)出KPI指標(biāo)
Step2：促進部門目標(biāo)協(xié)同的矩陣分解法
Step3：目標(biāo)拆解和關(guān)鍵路徑拆解的2類方法
Step4：定量定性指標(biāo)設(shè)定的SMART方法
Step5：目標(biāo)值的5種計分算法
案例：某新能源上市公司戰(zhàn)略地圖提煉出部門KPI目標(biāo)，并拆解至二三級部門和個人指標(biāo)，最終實現(xiàn)經(jīng)營扭虧為盈從-3億到+3000萬
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點
4、撬動下屬提出高挑戰(zhàn)目標(biāo)的4個解法
HBC法：比標(biāo)桿，比過去，比戰(zhàn)略目標(biāo)
分檔設(shè)定目標(biāo)法：*目標(biāo)、考核目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)
集體評議法：上下游集體互評拔高業(yè)務(wù)目標(biāo)
目標(biāo)激勵法：虛擬股權(quán)設(shè)計導(dǎo)向業(yè)績增量
案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標(biāo)和激勵法，驅(qū)動設(shè)計高挑戰(zhàn)目標(biāo)
5、核心部門考核目標(biāo)設(shè)計思路
產(chǎn)品研發(fā)部門考核目標(biāo)設(shè)計
市場營銷部門考核目標(biāo)設(shè)計
供應(yīng)鏈部門考核目標(biāo)設(shè)計
職能部門考核目標(biāo)設(shè)計
案例：某通信集團的研發(fā)項目制考核、市場營銷的經(jīng)營制考核
案例：某新能源上市公司的供應(yīng)鏈指標(biāo)體系設(shè)計、職能部門關(guān)鍵價值點考核
案例：網(wǎng)易的游戲產(chǎn)品、美術(shù)、技術(shù)、質(zhì)量部門的考核目標(biāo)設(shè)計
6、案例研討分享：7個關(guān)鍵主題，提煉KPI指標(biāo)及關(guān)鍵路徑，并分解到二三級部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績？
1、績效落地中的痛點和難點
痛點1：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”
痛點2：業(yè)績不達標(biāo)，“過程沒管控、找不出原因、追不清責(zé)任”
痛點3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”
痛點4：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團隊做出高績效
2、對比績效目標(biāo)，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業(yè)績
3、聚焦績效差距，運作“項目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細究績效過程和結(jié)果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產(chǎn)出
案例：騰訊的30個績效案例教學(xué)，場景化快速賦能干部，提高管理產(chǎn)出及業(yè)績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協(xié)同、激活團隊？
1、考評的痛點和難點
痛點1：考核結(jié)果不知道怎么對比和排序
痛點2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”
痛點3：實線虛線部門不清楚怎么打考核
痛點4：個人考核不掛鉤組織績效考核
痛點5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距
2、考核機制流程設(shè)計8步法
Step1：考核主體分層分類管理
Step2：集體評議程序?qū)蚬焦?br /> Step3：虛實線部門考核導(dǎo)向高效協(xié)同
Step4：考核等級設(shè)計、比例設(shè)計拉開差距
Step5：部門績效與個人績效強掛鉤
Step6：考核結(jié)果四對比：與目標(biāo)比/與職級比/與同類人比/與管理導(dǎo)向比
Step7：高低考核結(jié)果拉開差距的3種解法
Step8：業(yè)務(wù)主管打考核的常見6個誤區(qū)及對策
案例：騰訊、網(wǎng)易的考核機制流程設(shè)計
3、小組研討分享：5個典型考核問題剖析與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？
1、績效面談的痛點和難點
痛點1：員工表面接受結(jié)果，但內(nèi)心并不認同
痛點2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”
痛點3：低績效、高預(yù)期人員難溝通
痛點4：如何跟95后、00后年輕人面談激發(fā)動力
2、績效面談的常規(guī)5步
Step1：對照績效目標(biāo)，分析達成情況，總結(jié)亮點和不足
Step2：講清楚評價標(biāo)準(zhǔn)、告知績效結(jié)果和原因
Step3：共創(chuàng)下一階段工作目標(biāo)和計劃
Step4：探討個人能力發(fā)展計劃
Step5：肯定成績，詢問對團隊的建議和想法
3、針對4種員工負面情緒場景的溝通對策
情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
情緒2 敏感多思，易受打擊
情緒3 固執(zhí)己見，不聽意見
情緒4 情緒失控，無法交談
4、績效申訴應(yīng)對及改進計劃
5、角色演練：16種不同場景下，對應(yīng)采取9種溝通策略進行小組演練

六、如何設(shè)計績效激勵機制，利出一孔、點燃員工積極性？
1、績效結(jié)果與組織晉升掛鉤
2、績效結(jié)果與物質(zhì)激勵掛鉤
3、績效結(jié)果與榮譽激勵掛鉤

七、總結(jié)：做好績效管理的重點難點金句有哪些？答疑解惑。

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