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經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理。很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察發(fā)現，現在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明，企
你的能力不符合我們試用期轉正的要求，就不給你轉正了。如果在試用期最后幾天，公司和你這么說，你應該如何去保護自己，看看自己幾筆錢可以拿，有些垃圾公司真的是財神爺。 一、即使是試用期，也不代表公司可以隨便辭退，你別聽公司說什么你能力不行，
勞動仲裁員工告企業(yè)，實際企業(yè)也可以告員工的。所以員工維權一定要權責一致，不能胡攪蠻纏。凡事沒有敬畏之心只求精致利己，只會左腳踩右腳。今天的知識點是在勞動仲裁中哪 5 類員工容易被反噬。員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所
用工風險有幾個板塊，確實是非常值得企業(yè)去高度重視的。 1、是調崗，調崗的合法性、合理性。我想是勞動合同法出臺施行這么多年，依然是屬于我們的勞動爭議案件里面比較高比例的，這樣子的一個類別。因為其實員工是有勞動權，但是企業(yè)是有自主管理權，
<p>80%的無良老板都會以曠工為理由非法辭退員工，只要證據確鑿，判決下來非?？?，一般45天就結束了，最多不超過60天，前提是我們前期一定要注意好這幾點。<br /> 第一點，調崗和口頭辭退，全部都是可以拒絕的，特別
00后都開始整頓職場了，還不趕緊學起來，在熟讀勞動合同法后，給所有的職場小白總結了四個最重要的點。 第一，公司剛開始不簽勞動合同，要轉正之后再簽訂勞動合同，這種情況如果入職超過一個月而沒有簽訂勞動合同，從第二個月開始，他就需要支付你雙
上班幾個月離職反欠公司幾十萬，大廠 “吃人” 的競業(yè)協議該如何應對？ 一、如果狗公司詐你，和你說五年不準去同行業(yè)公司，這個協議就是無效的，競業(yè)協議是不能超過兩年的。 二、公司只有每個月給你發(fā)補償金了，才算
打工人被公司逼著離職的情況，今年真的很多，但千萬要記住別著急跟公司撕破臉對著干，先把以下這四種證據收集好，不管去協商還是去仲裁，都對你更加有利。 第一種：證明和公司有勞動關系的證據，不管去仲裁還是投訴，這個證據都非常重要。 第二
現在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，
作為在職的員工，你有沒有羨慕其他的員工被公司辭退的時候，能得到四十萬三十萬二十萬。我相信作為求職者也好，或者是員工也好，都很羨慕。那作為我們HR我們肯定是希望這種問題不要去發(fā)生，導致于公司的人力成本的增加。那這種情況HR應該怎么去避免和處理
相信每一個人都參與過公司中各式各樣的團建活動，小型的比如團隊聚餐、唱K、足球賽，大型的比如集體登山、出國游、年終晚會等等。 作為企業(yè)最直觀的團結手段，一場優(yōu)質的團建活動不僅能夠創(chuàng)造更高的企業(yè)文化，還能促使各部門員工迅速熟識，增
爭議處理關鍵看起因看證據，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多
不是公司給你降薪你就能提被迫離職的，被迫離職想要成立得證明公司具有惡意。比如公司給你調崗降薪，這并不是一個能提被迫離職的絕對信號，尤其是對一些工齡比較長的老員工，千萬別貿然提出被迫離職。法律確實規(guī)定未足額支付勞動報酬能提被迫離職，能要到經濟
關于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數量不夠，而單位的用人需求又比較大，
入職簽合同切記避開這五個坑，不然吃大虧： 一、空白合同不能簽。特別是崗位名稱、工作內容、工作地點等涉及自身利益的內容要寫清楚，不給公司留下篡改或新增條款的機會。 二、勞動報酬要看仔細。特別是工資部分，如果是空的要寫清楚，將來涉及
一、所有的老板都要明白，不管你是雇傭員工還是和人一起合伙做企業(yè)，一定要記得簽訂勞動合同。到目前為止還有很多老板不重視簽合同這個事，尤其是那些開店的老板。不簽訂勞動合同一般會面臨兩倍工資差額的賠款，算下來的話基本都是會過萬的。所以員工入職在三
協商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協商解除企業(yè)應當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據才行。人資在員工離職這個關鍵
勞動仲裁裁決書分兩種，終局裁決書和非終局裁決書，生效時間不同： 1.終局裁決書：在裁決書作出之日發(fā)生法律效力，但勞動者收到裁決書的15日內向人民法院起訴的除外。 勞動者起訴后又撤訴的，裁決書在法院準予撤訴裁定書送達之日起生效。勞動者申請
員工離職這三份文件一定要簽！逐年上升的勞動爭議讓企業(yè)如履薄冰，只要把好員工從入職到離職的每個轉折點，也不會有大的風險，我們專門講講員工離職時必須要去簽訂的文件有哪些。 1、就是離職申請書。離職申請是為了書面確認離職的具體的原因，比如說
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調整心態(tài)？什么是離職經濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策
hr處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非?？简?，hr的專業(yè)能力和經驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一
<p>公司想辭退一名主管，已經入職四年了，老板又不想賠償。目前在堅持階段，員工要仲裁怎么處理？首先我想問你，如果說他是不合適的，或者說是你公司這個崗位已經不需要了，你是把他留在這里，每個月發(fā)工資合算，還是給他賠償更合算。這筆賬，
員工被公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
應屆生的人生第一份勞動合同，容易踩的 5 個坑如下： 一、離職不會有違約金。不管是試用期還是轉正后，只要想離職，都可放心大膽地提，即便合同上寫了相關條款，也屬違法，不會生效。 二、證件原件一般只需復印件。原件別隨便給出去，以免被
員工出現工傷事故之后的處理程序。 第一步，肯定是先將員工送醫(yī)治療。 第二步，公司應當自事故傷害發(fā)生之日起，三十日內向社會保險行政部門申請工傷認定。 在這里要提醒兩件事： 一、員工所遭受的事故，是否是工傷，可以根據自己
企業(yè)給員工調崗調不好也會引發(fā)勞動爭議！想要合法合規(guī)合情合理的為企業(yè)經營服務，企業(yè)合規(guī)制度建設是必須要做的工作。合規(guī)包括三個層面的合規(guī)，制度合規(guī)，流程合規(guī)，操作執(zhí)行合規(guī)！哪些情形下滿足什么條件企業(yè)可以給員工調崗工作中不可避免的因為各種原因需要
處理勞動爭議要按照事前事中事后三個節(jié)點來把握，每個節(jié)點做的事是不一樣的，法理情一定要掌握好！hr 處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非
每一家企業(yè)都不希望產生勞動糾紛。因為勞動糾紛確實勞民傷財，對企業(yè)的負面影響比較大。大中型企業(yè)都有健全的管理流程與規(guī)范。照章辦事就好了。但很多小微企業(yè)管理并不規(guī)范，一方面辭退員工比較隨意，一方面又不希望產生勞動糾紛。那么，小微企業(yè)要如何避免勞
公司惡意讓員工待崗的正確應對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通知，要判斷公司真實意圖，若公司正常經營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
01 認清權利與義務 1.1員工自由擇業(yè)權是法定基本權利 《就業(yè)促進法》第二條明確規(guī)定“堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針”，第三條明確指出“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利