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敢于談錢是職場(chǎng)人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時(shí)，跟老板談錢會(huì)很慫，面試時(shí)被 hr 壓低薪資或說(shuō)薪資超出預(yù)期就會(huì)打鼓，不敢談薪資是因?yàn)椴荒苷_評(píng)估自己的價(jià)值，養(yǎng)成與未來(lái)老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價(jià)值幾何。評(píng)
職場(chǎng)上最不聰明的人，就是不會(huì)談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時(shí)候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問(wèn)你薪資的時(shí)候，不要正面回答，談薪是一個(gè)博弈的過(guò)程，你得知道對(duì)方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場(chǎng)
面試時(shí)千萬(wàn)別說(shuō)這兩句話，否則會(huì)吃大虧，特別是問(wèn)到期望薪資時(shí)，不要說(shuō) “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說(shuō) “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會(huì)讓對(duì)
你會(huì)主動(dòng)去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會(huì)失敗，甚至?xí)[得不愉快，搞僵跟公司和老板的關(guān)系？可能是踩中了談加薪過(guò)程中的坑，下面帶你認(rèn)識(shí)一下這其中的5個(gè)誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動(dòng)談。有很多人對(duì)漲薪存在著錯(cuò)
談薪時(shí)被壓價(jià)該如何應(yīng)對(duì)？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對(duì) hr 壓價(jià)，有什么辦法去爭(zhēng)取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識(shí)到工作從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種價(jià)值交換，而談心則是基于你未來(lái)可能產(chǎn)生的價(jià)值而進(jìn)行的價(jià)格談判。所以當(dāng)被壓價(jià)時(shí)，你要給出自己堅(jiān)持期望薪資的
探討員工對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對(duì)薪酬不滿的原因。人性使然，覺(jué)得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺(jué)得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明
如何選擇薪酬市場(chǎng)調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)樗麄冇泻湍銈儤O度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭(zhēng)奪對(duì)象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
面試都通過(guò)了，結(jié)果薪資談崩了，那這個(gè)薪資到底應(yīng)該怎么談，既不要讓公司覺(jué)得是我們獅子大張口，連接下來(lái)的面試機(jī)會(huì)都不安排了，也不要讓我們自己委委屈屈的入了職，覺(jué)得吃虧了，干不了多久又想離職，其實(shí)談薪資，這里面有幾個(gè)數(shù)據(jù)要關(guān)注一下： 第一個(gè)
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒(méi)結(jié)果等問(wèn)題層出不窮。 問(wèn)題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果
談加薪，問(wèn)題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒(méi)有談判的籌碼，那怎么判斷？五個(gè)步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個(gè)，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒(méi)有干滿一年。有一個(gè)潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個(gè)過(guò)程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
一些公司對(duì)薪酬預(yù)算準(zhǔn)確率的要求較高，甚至將其，作為對(duì)HR部門進(jìn)行考核的指標(biāo)之一，想要做出精準(zhǔn)的薪酬預(yù)算，就必須理解薪酬預(yù)算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據(jù)的基本邏輯和科學(xué)方法。所謂變量，就是隨時(shí)間變化會(huì)有所不同的數(shù)據(jù)，薪酬預(yù)
談薪的正確姿勢(shì)你知道嗎？先看錯(cuò)誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬(wàn)”，這是不對(duì)的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場(chǎng)行情。 二、明確自己的價(jià)值和期望。根據(jù)自己工作年限、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理能力以及前
如何設(shè)計(jì)銷售員的薪酬，這三種常用模式應(yīng)該知道： 一、純提成制。在這種模式下，銷售沒(méi)有底薪，收入全部由提成組成，業(yè)績(jī)?cè)胶?，掙得就越多，通常其提成的比例，一般比有底薪的企業(yè)要更高一些，同時(shí)還可以根據(jù)業(yè)績(jī)完成度的高低，設(shè)置不同梯度的提升比例
經(jīng)常有職場(chǎng)人憤憤不平，我在公司勤勤懇懇工作了這么多年，反而比一些新員工，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生的工資還要低，還有天理嗎，公司這是要逼我走嗎？企業(yè)可能是這樣考慮的： 一、出現(xiàn)這種情況的崗位，通常不是不可替代的，也不具備稀缺性，可能老員工平時(shí)的
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績(jī)效工資占10%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%，這
如何設(shè)置合理的薪酬制度來(lái)拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。確保能吸引和留住人才。 2. 對(duì)內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
敢談會(huì)談錢，標(biāo)志著一個(gè)職場(chǎng)人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場(chǎng)人，特別是年輕人，一旦面對(duì)老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說(shuō)自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財(cái)，但請(qǐng)記住現(xiàn)代職場(chǎng)，談錢既重財(cái)也要重義。重財(cái)是基本保障，一定程度衡量
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時(shí)，不能一上來(lái)就直接切入正題。首先要表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對(duì)自己的幫助和栽培。把自己的成就
面試的談薪策略，直接決定你未來(lái)三年的收入水平，漲薪最好的機(jī)會(huì)就是面試，按這三個(gè)步驟漲薪 30% 沒(méi)問(wèn)題。 第一，了解崗位預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、考核標(biāo)準(zhǔn)及五險(xiǎn)一金，都要了解清楚，每一項(xiàng)都是實(shí)打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市
比起談薪，更應(yīng)該關(guān)心這些隱形收入，因?yàn)槿绻皇莻€(gè)人履歷非常優(yōu)秀，其實(shí)談薪空間不大，反而這些隱形收入更重要。 一、了解清楚薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，底薪是有責(zé)的還是無(wú)責(zé)的，別6k工資，4k都是要考核的。 二、試用期薪資打不打折，一般試用期
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位，主要考量?jī)蓚€(gè)要素： 1、外部市場(chǎng)薪酬
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會(huì)主動(dòng)給你漲，大部分公司面試的時(shí)候，都會(huì)跟你說(shuō)公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動(dòng)爭(zhēng)取出來(lái)的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對(duì)技巧才能事半功倍。 一、四個(gè)常見(jiàn)的雷區(qū)，四大雷
計(jì)時(shí)和計(jì)件到底哪種方式更好？ 第一個(gè)觀點(diǎn)，計(jì)件的模式和計(jì)時(shí)的模式適合企業(yè)最重要。 第一，完全計(jì)件的薪酬模式有三個(gè)弊端： 一、員工對(duì)質(zhì)量的關(guān)注度不夠，因?yàn)閱T工只管數(shù)量不管質(zhì)量。 二、勞資矛盾風(fēng)險(xiǎn)增加，因?yàn)閱T工為了沖數(shù)量
打工人在入職的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)讓工資保密，但是工作了一兩周以后，覺(jué)得不合適，走的時(shí)候與同事閑聊，得知自己的工資，被故意壓低了200塊，心中憤憤不平，于是賭氣把工資告訴了同事，然后在網(wǎng)上問(wèn)，我這樣做應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題吧，下面的評(píng)論區(qū)炸了，大家都紛紛譴責(zé)薪
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問(wèn)題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？?jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
千萬(wàn)不要為了談判薪資去約老板，老板我想約一下你明天的時(shí)間，我想聊聊我薪資的事情，請(qǐng)問(wèn)你們老板還會(huì)回你的話嗎？如何跟老板談加薪，一定要記住。 第一，這里頭的 timing 非常關(guān)鍵，選擇在什么時(shí)間去談是關(guān)鍵的，最忌諱的時(shí)間在忙的時(shí)候談，
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來(lái)提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問(wèn)題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)