團隊成長速度太慢。管理者檢查工作的習(xí)慣，可能恰恰是團隊成長的障礙。關(guān)于企業(yè)如何建立自監(jiān)管體系的話題，我們也說了，建立自監(jiān)管的體系，它并不能夠讓企業(yè)的監(jiān)管工作變得全自動化，但是它可以解決兩個方面的問題。第一就是管理者不用再時時刻刻的去盯著下屬的工作了。第二就是當(dāng)這個結(jié)果真的出問題的時候，我們可以很輕易的找出責(zé)任人，大家不用互相之間的去推諉扯皮。但是想達到這種狀態(tài)，除了建立這種自監(jiān)管的體系以外，還需要我們的管理者改變我們檢查工作的習(xí)慣。否則一切都容易功虧一簣。我們很多管理者檢查工作的習(xí)慣是什么呢？

首先是直接上去就是問問一下手，就是自己看。事實上這兩種方式都不太好，因為這兩種方式從本質(zhì)上來講，他還是在按照我們的思路進行工作檢查。但我們既然說了要讓下屬具備相應(yīng)的能力，把責(zé)任、權(quán)利、獎勵反饋等等這些都給到下屬。他們的工作本質(zhì)上是誰在負責(zé)？本質(zhì)上就是他們自己在負責(zé)，而日常工作的進行，也應(yīng)該按照他們的思路來，而且也一定是按照他們的思路來的。因為人是由潛意識控制的，這個話題我們可以下次去聊。我們之所以要檢查工作目的，其實有兩個，第一是確保工作正在按照我們的預(yù)期進行。這個就是我們在執(zhí)行力話題里面談到的管理者的控制力的問題。第二是說我們看看能不能發(fā)現(xiàn)一些隱藏的問題，這些問題對于下屬來講，可能他沒有關(guān)注到。

如果按照我們的思路來進行檢查工作的話，那我們就很難知道下屬到底有哪些地方是沒有關(guān)注到的那就談不上對下屬進行針對性的輔導(dǎo)了。而且容易讓下屬有一種感覺，就是這個事兒還是由領(lǐng)導(dǎo)在掌控，而不是說他變成主要的責(zé)任人了，所以我們建議所有的檢查工作，第一步你要讓下屬自己去匯報。第二步，讓下屬提供證據(jù)和依據(jù)。第三步，我們再來提出我們的疑問，讓下屬自己匯報，首先是讓他知道這個事兒你是第一責(zé)任人，是你要負責(zé)的，你要掌控的。第二是檢查下屬對自己工作的這種系統(tǒng)性的思考的能力。第三是便于我們?nèi)フ业较聦俚拿c，下屬匯報完工作以后，我們一定要做一件事兒，那就是讓下屬提供證據(jù)或者依據(jù)來證明他們所匯報的內(nèi)容。為什么呢？這個之前我們在如何破除企業(yè)經(jīng)營中的信息屏蔽問題中呢？講過，因為我們聽到的事實，事實上都是被打扮過的事實。

我們得通過證據(jù)和依據(jù)來確保下屬的匯報是真實的。在下屬匯報完以后，我們可能發(fā)現(xiàn)，有一些我們想聽的東西，但是沒聽到。那這時候怎么辦？這個時候我們再進行提問，一般來講就兩種情況，一是這就是下屬的盲點了。他沒有注意到這個點。二是說這個點在實際的工作過程中，被下屬自己想辦法給解決掉了。這時候我們也能夠看到下屬的進步了，所以管理者在檢查工作的時候，一定不要上來就去問，或者自己去看。我們一定要先讓下屬自己匯報，然后讓下屬提供證據(jù)或者依據(jù)，最后再去詢問。我們想聽而沒有聽到的部分。