組織診斷如何操作呢？如果我們HR想推動(dòng)變革的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)人員不太理解，不太支持怎么辦呢？很有可能是咱們的組織診斷的工作做的不到位。大家對(duì)于問(wèn)題其實(shí)還沒(méi)有達(dá)成一個(gè)共識(shí)，也沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)變革的重要性。所以組織診斷很重要，它是組織變革的一個(gè)前置條件。六盒模型是比較常用的一個(gè)工具，它是最初是*的一個(gè)學(xué)者韋斯伯德創(chuàng)立的，作為監(jiān)測(cè)組織里面經(jīng)營(yíng)管理的五大類信息的一個(gè)雷達(dá)圖，后來(lái)就開始應(yīng)用于到組織發(fā)展當(dāng)中了。經(jīng)過(guò)了阿里的這種引進(jìn)，并且應(yīng)用之后，得到了一個(gè)發(fā)揚(yáng)光大。那六盒模型怎么操作呢？它實(shí)際上包括六個(gè)部分，包括目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)系和流程、協(xié)同機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)力這么六大部分，每個(gè)部分又會(huì)細(xì)分為很多個(gè)二級(jí)維度。

1、比如說(shuō)目標(biāo)維度，咱們就可以分成目標(biāo)清晰不清晰，目標(biāo)有沒(méi)有達(dá)成一致，目標(biāo)有沒(méi)有激動(dòng)人心等等。

2、組織結(jié)構(gòu)的二級(jí)維度包括什么呢？就是包括了職能是否清晰，職能能否支撐戰(zhàn)略職能的這種相配套的權(quán)責(zé)利是否對(duì)等，管控的這個(gè)關(guān)系是否清晰，是否有效等等。

3、關(guān)系的維度的話，也包括了說(shuō)組織之間，人與人之間，人與崗位之間的關(guān)系。

4、協(xié)同維度的話就可以包括內(nèi)部的計(jì)劃運(yùn)營(yíng)、控制、預(yù)算等等這樣的一些機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。

5、激勵(lì)機(jī)制又包括了像工資包，個(gè)人績(jī)效、個(gè)人薪酬和職業(yè)發(fā)展等等這樣一些維度。

6、領(lǐng)導(dǎo)力的話主要就是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的這種效能，以及領(lǐng)導(dǎo)者能否保持前面所說(shuō)的五個(gè)盒子的一個(gè)平衡。

這個(gè)就是六盒模型它的一個(gè)構(gòu)成，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的方方面面去診斷我們現(xiàn)在存在的一些問(wèn)題。在以上的這些維度基礎(chǔ)之上，咱們?cè)趺慈ゲ僮髂?？可以涉及一些訪談的問(wèn)題，問(wèn)卷調(diào)研的問(wèn)題等等。去調(diào)研現(xiàn)狀，找到現(xiàn)狀和目標(biāo)狀態(tài)之間的一種差距，這就作為我們的一個(gè)當(dāng)前的主要問(wèn)題了。以這個(gè)問(wèn)題為主，咱們?cè)偃ブ贫ㄟ@種解決方案，那可能就能夠更多的得到大家的一個(gè)認(rèn)可和支持了。