部門績效向員工分解的三步法，咱們先看看呀。部門指標(biāo)分解的時(shí)候，最常見的員工誤區(qū)。那么第一種呢就是平均分指標(biāo)，全員去搞營銷。那么另外一種啊，就是能干的忙死，不能干的閑死。那么到底應(yīng)該怎么樣分指標(biāo)才是最科學(xué)合理的呢？今天給大家用三步法來介紹一下。

1、就是要做好內(nèi)部分工。比如說吧一個(gè)業(yè)務(wù)部門他內(nèi)部有做業(yè)務(wù)的對(duì)吧？有做業(yè)務(wù)支持的，可能還有做就這種大一點(diǎn)的部門，可能還有做職能的。那么這三類的分工其實(shí)要先明確下來的，未必是全員營銷的效率更高。那么到底要不要設(shè)置部門內(nèi)部的這種中后臺(tái)的人員，其實(shí)呀取決于整個(gè)組織的結(jié)構(gòu)，以及呢我們的業(yè)務(wù)的規(guī)模，那當(dāng)人員分工明確下來以后呀，其實(shí)中后臺(tái)的人員是不需要直接背業(yè)績指標(biāo)的。

2、那么咱們第二步來看一下，就是要按職級(jí)去分指標(biāo)部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)人員啊，可以去設(shè)置這種職級(jí)體系，按照能力呢將大家分成不同的等級(jí)。那比如說啊鏈家他不是做房地產(chǎn)銷售嘛，他就可以把銷售人員分成十一個(gè)等級(jí)a一到a十一。那么這個(gè)級(jí)別就是分績效指標(biāo)的時(shí)候，有一個(gè)依據(jù)了，高級(jí)別的人，他能力肯定強(qiáng)，待遇也高嘛，那么就要承擔(dān)更高的指標(biāo)。低級(jí)別的人，他的能力是比較初級(jí)一些的薪酬也比較低，那么就承接比較低的一個(gè)指標(biāo)。那比如說像更低的剛來一兩年的的助理人員，他甚至呢是不需要直接背指標(biāo)的，那這個(gè)背后的邏輯輯其實(shí)就是權(quán)責(zé)利對(duì)等，他們能力越大責(zé)任越大嘛。

3、我們要做好相關(guān)的配套的這種獎(jiǎng)懲機(jī)制。那比如說指標(biāo)分完了，怎么解決員工他不愿意承接指標(biāo)的問題呢？那大家要記住一句話了，叫重賞之下必有勇夫。同理既然有重賞，就一定要有重罰。要做到業(yè)績目標(biāo)，如果完成了，就保住相應(yīng)的級(jí)別和薪酬，超額完成了，還可以加大這種獎(jiǎng)勵(lì)力度。沒有完成呢，甚至是要扣罰獎(jiǎng)金的，完成度低于底線的時(shí)候，甚至是要降級(jí)，對(duì)吧？這樣才能保證績效目標(biāo)*程度的一個(gè)分解和落實(shí)。