認(rèn)為績(jī)效就等于結(jié)果，所以績(jī)效考核，就只是對(duì)員工的工作結(jié)果，進(jìn)行評(píng)價(jià)？這就是很多企業(yè)績(jī)效出現(xiàn)問題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會(huì)有人，為了提高當(dāng)月業(yè)績(jī)，拿更高的工資，向客戶進(jìn)行過度，甚至虛假宣傳，只要能把東西賣出去，什么都敢說，什么都敢做，最終銷售的業(yè)績(jī)是有了，高工資也拿到了，但這種行為對(duì)公司聲譽(yù)，所造成的長(zhǎng)期不利影響，誰(shuí)來買單？所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，至少應(yīng)該考慮三個(gè)維度：

一、員工的能力和素質(zhì)。因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)是一名員工，取得良好工作結(jié)果的前提，沒能力，就算再努力，也很難把工作干好。像管管企業(yè)可以，但是去造出原子彈，就算態(tài)度再好也做不出來，因?yàn)楸旧砭蜎]有這種能力，而對(duì)員工所在崗位的能力素質(zhì)進(jìn)行考核，就可以促使大家，不斷提升自己的理論知識(shí)、專業(yè)技能，以及綜合素養(yǎng)，為取得優(yōu)秀的工作結(jié)果奠定基礎(chǔ)，同時(shí)，對(duì)于能力素質(zhì)的考核，周期一般不宜過短，因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)的考核是需要時(shí)間的，不可能今天學(xué)，明天就會(huì)。

二、員工的行為態(tài)度。能力是取得結(jié)果的基礎(chǔ)，但有了能力是不是一定就可以把工作干好？肯定不是。因?yàn)閱T工的能力再?gòu)?qiáng)，他一天到晚就沒把心思放在工作上，怎么可能把工作干好？所以一定不能忽略，對(duì)于員工在工作過程當(dāng)中的行為和態(tài)度，這兩個(gè)維度進(jìn)行考察。舉個(gè)例子，生產(chǎn)工人的設(shè)備誤操作次數(shù)，就屬于行為指標(biāo)，反映了員工在工作過程當(dāng)中的方法和行為是否得當(dāng)，而遲到次數(shù)就是一個(gè)典型的態(tài)度指標(biāo)。請(qǐng)記住，結(jié)果固然重要，但沒有過程就沒有結(jié)果。

三、員工的工作結(jié)果。也就是必須要考察一名員工、一個(gè)部門、一個(gè)組織最終的工作成果，比如銷售額、生產(chǎn)量，這些都屬于此類指標(biāo)。

總結(jié)一句話，只有在以上三個(gè)維度的綜合評(píng)定結(jié)果好，才能說明這個(gè)員工的績(jī)效是真的好，另外要提醒，不同層級(jí)、不同崗位有一些性質(zhì)不同，以上三類指標(biāo)的考核重點(diǎn)也就不同，有的崗位重結(jié)果，比如銷售生產(chǎn)等等，那么他們的考核，就應(yīng)該更加側(cè)重于這個(gè)方面，結(jié)果指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)該更大，其他維度就可以輕一些。有的崗位注重能力素質(zhì)，如醫(yī)生老師等等，那么他們的考核重點(diǎn)，就應(yīng)該在這個(gè)方面。有的崗位強(qiáng)調(diào)的是過程，比如服務(wù)人員保安等等，那他們的考核就應(yīng)該以行為和態(tài)度為重，同時(shí)一般層級(jí)越高，對(duì)結(jié)果的關(guān)注度也就越高。