企業(yè)里老板最關(guān)心的是業(yè)務(wù)怎么樣、利潤(rùn)怎么樣、員工給公司帶來(lái)了什么價(jià)值。那員工關(guān)心的是我可以賺多少錢，我如果繼續(xù)干下去未來(lái)我能得到什么。一般的公司為了提高員工的積極性和穩(wěn)定性，只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益好，是愿意給員工加薪的。通常加薪是最直接的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，但是有一種奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)給員工加薪了，對(duì)員工激勵(lì)的有效期其實(shí)并不長(zhǎng)久，加了薪可能激勵(lì)的作用也就是三五個(gè)月，又回到原來(lái)的狀態(tài)。還有的員工加薪時(shí)表現(xiàn)很好，加薪后反倒不如以前了。經(jīng)常會(huì)有人問(wèn)關(guān)于如何設(shè)計(jì)員工薪資體系、如何給員工加薪這樣的問(wèn)題。那到底如何來(lái)加薪、如何設(shè)定企業(yè)關(guān)于薪資的規(guī)則呢？實(shí)際在企業(yè)當(dāng)中可以給員工加薪的方式大約有六到八種。

1、比如說(shuō)我們常常會(huì)把員工基本的月薪拆分成基本薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資。基本薪資可以依據(jù)員工崗位重要性和崗位在公司崗位序列的排序來(lái)確定工資，如果崗位發(fā)生了變化，那這個(gè)工資是要按照同工同酬，一崗一薪的原則進(jìn)行調(diào)整的，基本薪資是和員工所在的崗位息息相關(guān)的。

2、那還可以拆分出崗位性津貼。比如說(shuō)帶團(tuán)隊(duì)可以給管理人員加管理津貼，如果被撤職不承擔(dān)管理工作，這個(gè)津貼就要取消。

3、還有技術(shù)性津貼，針對(duì)有些行業(yè)需要專業(yè)技術(shù)人員等級(jí)認(rèn)證，持有相關(guān)證書的技術(shù)人員且可以加技術(shù)津貼，以鼓勵(lì)員工去取得更多更高的技術(shù)等級(jí)。崗位性津貼不是所有員工平均發(fā)放，崗位津貼和崗位掛鉤，而不是和人綁定。

4、還可以設(shè)定績(jī)效和獎(jiǎng)金以及福利性加薪、分紅等。但不管如何加薪，都要做到一點(diǎn)，就是每加一分錢都是公司對(duì)員工的崗位提出了新的要求，不能加的不明不白、不清不楚。

無(wú)論有多少增加的項(xiàng)目類別，本質(zhì)就是固定薪資和浮動(dòng)薪資。固定部分是剛需，是給員工安全感、歸屬感的；浮動(dòng)部分是彈性的，是依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造了多少直接對(duì)應(yīng)的，是激勵(lì)員工發(fā)揮更好的工作表現(xiàn)、工作動(dòng)力和積極性，是要制定了發(fā)放規(guī)則的。薪資管理一定要有透明度，也可以根據(jù)員工不同的需求和績(jī)效表現(xiàn)和崗位職責(zé)調(diào)整績(jī)效薪資和崗位薪資的比例，區(qū)分出員工中的業(yè)務(wù)合伙人和普通員工。企業(yè)一定要打破傳統(tǒng)的薪資模式，讓員工的工資收入和他的價(jià)值貢獻(xiàn)全面融合，讓員工為自己干活、為自己加薪，才能全面激發(fā)員工創(chuàng)造顯性價(jià)值的熱情。