1. 培訓(xùn)生是一種實習(xí)生角色，通過“管理培訓(xùn)生”計劃招募。

2. “管理培訓(xùn)生”是各大公司中普遍存在的現(xiàn)象，旨在從在校學(xué)生中挑選優(yōu)秀者進入公司。銷售培訓(xùn)生則是公司安排與銷售工作相關(guān)的實習(xí)和培訓(xùn)的一種招募方式，旨在儲備人才，提高企業(yè)社會競爭力。

3. 專業(yè)基礎(chǔ)扎實、個人綜合素質(zhì)優(yōu)秀的學(xué)生是各家公司青睞的對象。

4. 雖然跨國公司對培訓(xùn)生的條件十分苛刻，但除了專業(yè)技能和工作經(jīng)驗的要求外，對學(xué)生的專業(yè)背景、個人素質(zhì)等方面的考察與正式員工招聘相似。招聘流程也類似，需經(jīng)過層層篩選。

5. 跨國公司投入大量精力在實習(xí)生計劃上，旨在提供一個從學(xué)校到社會的過渡橋梁，幫助學(xué)生提高就業(yè)競爭力。

###二、培訓(xùn)生與管培生的區(qū)別

1. 培訓(xùn)生與管培生的主要區(qū)別在于培養(yǎng)目標與領(lǐng)域。培訓(xùn)生是企業(yè)針對特定領(lǐng)域制定的培養(yǎng)計劃，如技術(shù)培訓(xùn)生專注于技術(shù)提升，而消費者培訓(xùn)生則側(cè)重于市場研究與客戶管理。管培生則更側(cè)重于培養(yǎng)未來的企業(yè)管理者。

2. 管培生項目通常包含培訓(xùn)課程、實踐項目和輪崗體驗，旨在讓參與者深入了解企業(yè)運營的各個方面。通過這樣的培養(yǎng)，管培生能快速積累實戰(zhàn)經(jīng)驗，建立起對企業(yè)的深入了解和全局觀。

3. 技術(shù)培訓(xùn)生主要關(guān)注專業(yè)知識技能的提升，涉及編程、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)領(lǐng)域。此類計劃旨在為企業(yè)提供堅實的人才基礎(chǔ)。

4. 消費者培訓(xùn)生則更注重市場分析、消費者行為研究等方面，旨在培養(yǎng)具有敏銳市場洞察力的營銷人才。

5. 培訓(xùn)生與管培生的區(qū)別在于培養(yǎng)目標的側(cè)重點不同。培訓(xùn)生計劃旨在培養(yǎng)具有特定技能的專家或特定領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，而管培生計劃則專注于培養(yǎng)未來的管理者。

###三、如何看待‘管理培訓(xùn)生’的職業(yè)

1. 管理培訓(xùn)生是一個令人向往的職業(yè)，吸引了無數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生的加盟，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的起點，競爭非常激烈。

2. 實際上，管理培訓(xùn)生的情境并非如此簡單。許多學(xué)生會對打著“培訓(xùn)生”摸樣的職位感到困惑，特別是那些未知名的管培生項目。

3. 管理培訓(xùn)生的待遇雖好，但企業(yè)往往通過少數(shù)職位來塑造其形象。這些職位競爭激烈，企業(yè)往往只選擇*學(xué)校的畢業(yè)生。

4. 管培生項目主要存在于兩極分化的企業(yè)中，高層往往來自*學(xué)校，而底層員工則較為低端。從底層提拔人才的幾率較低，主要通過管培生項目輸送未來管理型人才。

5. 除了待遇，學(xué)生在選擇Offer時還應(yīng)考慮管培項目的長期穩(wěn)定性和企業(yè)的文化、價值觀等因素。

6. 培訓(xùn)生項目除了管培外，還有銷售培訓(xùn)生、技術(shù)培訓(xùn)生等名稱。這些培訓(xùn)生項目的目的和待遇各不相同，學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃進行選擇。

7. 銷售培訓(xùn)生主要面向銷售領(lǐng)域，技術(shù)培訓(xùn)生則主要涉及技術(shù)崗位。這些崗位的淘汰率較高，因此企業(yè)需要培訓(xùn)生項目來補充管理人才。

8. 在選擇培訓(xùn)生項目時，學(xué)生應(yīng)關(guān)注項目的歷史、企業(yè)的接受度以及招聘流程的真實性等因素，以確保順利從培訓(xùn)生過渡到主管和經(jīng)理。

29. 信度和效度是公司內(nèi)部人員，尤其是高管們經(jīng)常需要面對的挑戰(zhàn)。

30. 高潛力人才的培養(yǎng)依賴于個體的既有技能、知識、情商以及學(xué)習(xí)敏捷度，這些能力在一個適宜的環(huán)境中可以得到加速發(fā)展。

31. 在企業(yè)中，人員通常被分為業(yè)績優(yōu)秀者、業(yè)績正常者和業(yè)績欠佳者。研究指出，即使在業(yè)績優(yōu)秀者中，也只有部分人具備高潛力。

32. 銷售人員的評價標準并非僅限于銷售指標的完成情況。一個銷售員若能超額完成200%的銷售指標，可被視為優(yōu)秀，但銷售經(jīng)理的主要能力在于培養(yǎng)團隊，協(xié)同團隊完成整體銷售業(yè)績。

33. 即便某員工業(yè)績卓越，也不一定具備高潛力。高業(yè)績并不等同于高潛力，這兩者需要區(qū)分開來。

34. 依靠銷售能力起家的人，在轉(zhuǎn)向管理崗位時，需要放棄自己的強項——銷售能力，這并非易事，也非人人都能成功。這也解釋了為何某些企業(yè)通過高業(yè)績提拔人才可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展困難。

35. 領(lǐng)導(dǎo)力項目和培訓(xùn)生項目在人事部門看來是一項耗資巨大的工作。包括培訓(xùn)費用、工時、導(dǎo)師占用工時、后續(xù)跟進的時間成本以及各種資源投入，都需要仔細核算。

36. 在某些企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算中，領(lǐng)導(dǎo)力項目的計算單位甚至以十萬美金為單位。對于規(guī)模較大的企業(yè)，一個像樣的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目一年的預(yù)算可能高達上百萬美金。

37. 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中的差旅費用、酒店費用等都是一筆巨大的開銷。以100人為單位計算，每次差旅費和酒店費用就是一筆不小的數(shù)字，而一年中這類項目還需要進行多次。

38. 再加上酒店的租賃費用、酒水費用以及外聘導(dǎo)師的費用，一筆百萬人民幣的預(yù)算可能只能用來支付場地租賃和酒水費用。

39. 在考慮跟進人員的時間成本、外企中層管理人員的月薪以及教練費用時，可以發(fā)現(xiàn)管培項目的投入是巨大的。為什么管培項目在篩選人才時如此嚴格，只有最優(yōu)秀的學(xué)生才有可能被選中。

40. 沒有遠見或出身草根的高管往往對這種項目持抵制態(tài)度。他們擔(dān)心投入大量資源后，項目未能達到預(yù)期效果，反而造成浪費。

41. 有時候，參與者因為對這個項目抱有過高期望，但一年或兩年后發(fā)現(xiàn)實際情況與預(yù)期不符，會感到非常失望。管培項目在中國的失敗率一度超過50%，部分企業(yè)因此退出。

42. 盡管如此，在一些行業(yè)中，如銀行、醫(yī)藥、快消等，管理培訓(xùn)生項目已經(jīng)形成了行業(yè)規(guī)范。這些企業(yè)在招聘時，會詢問該項目的情況和歷史，以評估其可靠性和有效性。

43. 在接受Offer前，除了關(guān)注薪資外，還應(yīng)了解該項目的情況和歷史。了解項目的具體內(nèi)容、時間安排以及以往學(xué)生的職業(yè)發(fā)展情況等都是非常重要的。

44. 有些企業(yè)在實際操作中，可能并未明確招聘的職位具體工作內(nèi)容，卻在招聘時以管培生的名義進行招聘。這在一些新興企業(yè)或快速增長的企業(yè)中較為常見。

45. 對于那些明顯不具備開展管培項目能力的企業(yè)，如果也以管培項目的名義進行招聘，那么這可能只是噱頭或者是一種好聽的說法，用來替代實際的崗位輪換。

46. 以一家知名的船運公司為例，其早些年在中國推出的管培項目吸引了大量優(yōu)秀學(xué)生參與。雖然提供了全球輪崗機會，但最終因為學(xué)生流失率過高而失敗。

47. 許多企業(yè)由于高層變更等原因，導(dǎo)致管培項目無法繼續(xù)進行，這也是管培項目失敗的一個常見原因。

48. 在逐利為導(dǎo)向的企業(yè)中，對管培項目的想法會因高層不同而有所不同。有些企業(yè)可能只是將管培生項目作為一個簡單的輪崗制度來執(zhí)行。

49. 許多優(yōu)秀的學(xué)生希望通過管培生項目實現(xiàn)快速晉升的夢想，但這并不現(xiàn)實。管培生項目的主要目的幫助學(xué)生找到自己的專長崗位，并讓公司高層了解他們的業(yè)績。

50. 在某些情況下，即使是最知名的管培生項目畢業(yè)后也不一定能立即成為經(jīng)理等高級職位。特別是在二線、三線甚至四線城市的企業(yè)中，管培生可能會被派往這些地方工作。

51. 對于上海、北京等人才聚集地區(qū)的企業(yè)來說，他們的管培生項目往往更為少見且要求更高。而一些制造型企業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)生項目則是為了培養(yǎng)合格的工程師而設(shè)立的。

71、她在公司經(jīng)歷了一系列的崗位輪換，從組織BP的regional會議到大手筆的招待會，都有所涉獵。

72、在Staffing部門工作的三個月里，她初步了解了招聘流程，制作了報表并參與了實習(xí)生的招聘。到了ES部門，她主要跟著ADP（知名的薪資外包外資企業(yè)）進行日常付薪工作，比較公司與ADP的數(shù)據(jù)差異，并解答員工關(guān)于工資的各種疑問。

73、盡管法務(wù)崗位看似需要整天開會，但她并沒有實際參與任何法律事務(wù)?？赡苁敲τ谥贫ü疽?guī)章或是出庭處理法律糾紛，這對于剛畢業(yè)的她來說，確實難以涉足。

74、經(jīng)歷了一連串的崗位輪換后，她仍然對自己擅長的工作領(lǐng)域感到迷茫。

75、相信許多聽起來高大上的企業(yè)培訓(xùn)生項目，與我所經(jīng)歷的在實質(zhì)上相差無幾。

76、隨著HR大老板的任期結(jié)束返回母國，該項目也自動宣告終止。

77、參與輪崗的HR新生們最終留在了他們最后一個輪崗的部門。

78、關(guān)于培訓(xùn)生項目，值得一提的是，它并不等同于常規(guī)的招聘流程。項目結(jié)束后，可能會遭遇失業(yè)的情況。這并非不可能。

79、之前我曾提到，有些公司因為跟風(fēng)或盲目模仿其他行業(yè)的管培項目而推出自己的管培計劃。成功的管培項目需要全面的資源支持才能真正落地生根?？赡芘c外企獨特的人事計算方式（Headcount）有關(guān)。

80、在大外企中，每個員工的崗位通常都有明確的人員配置定義。但培訓(xùn)生項目是個特例，人員配置會在企業(yè)內(nèi)部頻繁變動。在某些情況下，HR部門會負責(zé)作為Sponsor管理這些培訓(xùn)生，但當他們需要實際落戶時，如果沒有相應(yīng)的崗位空缺，就會帶來很大的困擾。

81、雖然HR部門在最后一刻前仍會努力安排這些培訓(xùn)生，但在某些情況下，特別是在經(jīng)濟危機時期，培訓(xùn)生可能會成為最早被裁員的群體之一。因為接收部門為了削減成本而不再接收新員工。例如，在09年的金融危機中，某些外企的培訓(xùn)生就遭遇了這樣的情況。

82、培訓(xùn)生項目主要通過輪崗實踐、前輩幫帶和少量的課堂培訓(xùn)來完成其目標。企業(yè)員工的成長路徑也是遵循這種規(guī)律，即實踐學(xué)習(xí)占據(jù)大部分比重。對于培訓(xùn)生來說，要想成為優(yōu)秀的畢業(yè)生，除了選擇適合的企業(yè)外，還需要保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)的心。