１、請問您是怎么看待薪酬的？薪酬反映了一個企業(yè)的價值分配，是企業(yè)與員工關系的直接體現(xiàn)。薪酬最關鍵的問題是解決內部公平性和外部競爭性。有很多企業(yè)常犯的一個錯誤就是，只要一說降成本，就想著怎么降員工工資。其結果是降了員工工資后，成本還是上升，差錯率提高，企業(yè)損失更大。所以要設計一個好的薪酬體系和薪酬模式，對一個企業(yè)至關重要。
２、我們的企業(yè)一般采取什么樣的薪酬模式？根據(jù)我們的調查，企業(yè)一般采用的薪酬模式有以下幾種：
（１）基本工資＋績效工資＋年終獎金+福利（采用這種模式的企業(yè)占６０％）
（２）底薪＋獎金+福利（采用這種模式的企業(yè)占３０％）
（３）責任底薪+提成+福利（采用這種模式的企業(yè)占6％）
（4）其他模式占4%
３、要設置合理的薪酬必須考慮哪些問題？設立合理的薪酬，要從內部和外部兩個方面考慮。從外部來講，著重考慮以下因素：
（1）本地區(qū)的同等職位的薪酬水平；
（2）競爭對手的薪酬水平；
（3）該人才在市場上的稀缺程度從內部來講
著重考慮以下三個因素：
（1）個人的職位
（2）個人的能力
（3）個人的業(yè)績
（4）該人才的可替代性、離職對公司造成的影響
（5）企業(yè)的支付水平
（6）企業(yè)的發(fā)展前景和機會
４、如何建立科學的薪酬體系？要根據(jù)員工的職位、能力、長期發(fā)展?jié)摿皟r值創(chuàng)造的變動來設計支付水平的薪酬體系。一般企業(yè)的薪酬構成要包含三個方面：職位等級工資、績效工資、能力工資。對于關鍵職位人員、高管人員，還要考慮期權和股權的問題。職位等級工資通過職位評估來確定。職位評估從其職責范圍、解決問題的難度、對企業(yè)的貢獻、知識和經驗、溝通狀況等方面考察。能力工資通過任職資格管理來確定。通過任職資格的認證評審，確立該職位的能力等級，從而確定其能力工資?？冃ЧべY通過績效評估得出績效等級而獲得。通過對員工的潛質評估、員工的可替代性和市場的稀缺程度以及該員工對企業(yè)的貢獻程度等因素來決定改員工是否應該獲得長期激勵，以及獲得多大份額的期權和股權。
5、為什么薪酬是員工離職的主要原因？怎樣更好的讓薪酬在留人中發(fā)揮作用呢？公司的發(fā)展前景、員工在公司的發(fā)展趨勢、薪酬仍然是決定一個員工去留的三大主要因素。薪酬體現(xiàn)了員工在公司的地位和價值，反映了公司對該員工的態(tài)度以及重視程度，因此，薪酬直接影響到、關系到員工的收入、待遇和自尊。員工對此是非常敏感的。員工在乎錢，更在乎受到尊重，得到重視。一個員工在一個企業(yè)得到的工資可能并不高，但這個企業(yè)重視他，他在這個企業(yè)的相對工資很高，他也會留下來。一個員工工資已經很高，但他與那些比他能力、貢獻低的人比并不算高，或差距不大，他一下子又會失去心理平衡，又該離職了。發(fā)揮薪酬的留人作用，有很多技巧。最關鍵的是讓員工看到希望，并感覺到受到重視。
（1）讓薪酬每年以一定的百分比上漲；
（2）即使在企業(yè)最困難的時候也不要隨意減員工工資；
（3）說到的事情一定要兌現(xiàn)，不要欺騙員工或不守承諾；
（4）憑個人業(yè)績貢獻和能力給付薪水，而不要憑個人好惡和感情；
（5）及時獎勵能夠得到很好的激勵效果；
（6）目標一定是員工做得到的，能夠達到和實現(xiàn)的，而一旦實現(xiàn)，就會有回報。
6、與員工談判薪酬問題時有什么技巧？任何公司都希望以較少的薪酬吸引到更好的員工。但是，很多公司花了很多錢，還是沒有找到合適的人。這就需要很高的薪酬談判技巧。這里介紹幾種，僅供參考。
（1）盡量讓員工了解到公司的市場前景和長遠發(fā)展規(guī)劃，讓員工對公司發(fā)展充滿信心；
（2）給員工以合適的位置，讓他有施展才華的舞臺和能力發(fā)揮的空間；
（3）如果工資上不去，福利方面一定要跟上；
（4）老板或高層要多關心員工和他（她）的家屬，給他（她）的以實實在在的幫助；
（5）培訓和學習的機會可以彌補薪酬不高的缺陷；
（6）設想一些給員工意外驚喜的方法；
（7）找一些在員工群體中有很大影響力和威信的人，幫助你說服你要說服的人；
（8）如果這個員工是你特別想要的，而且在市場上短時間內無法找到、其他人無法替代、在今后公司的長期發(fā)展中又不可或缺，你就要當機立斷，開出比他期望還好的薪酬；
（9）如果不得不要降薪酬，先降領導干部的薪酬。
7、如何在控制人工總成本的前提下為員工漲工資？ 最有效的方法是提高工效水平，提高勞動生產率，使原來由5個干的活，現(xiàn)在只需要3個人就能完成；員工總人數(shù)下降了，事情一樣地干出來了，單個員工的工資就能夠漲起來。同時，要把員工績效與薪酬掛鉤。打破大鍋飯，實行目標責任制，杜絕干好干壞一個樣的現(xiàn)象。這樣員工越干越起勁，今天的活不會留到明天，一個人能夠干好的不會留給兩個人干。否則，干多了得不到更多，他就不會拼命干，今天的活留到明天干，而主管又要完成任務，只得加人，還是那么多事，人越來越多，分給每個人的工資肯定越來越少。 8、對于員工薪酬是保密還是透明呢？員工薪酬保密比透明好。主要有以下原因：一是薪酬方案設計一定要完善和合理，但是，再完善合理的方案也會有不足，完全讓員工知道會影響其積極性。因此，員工薪酬還是保密的好。但是作為薪酬的制定者，一定不要以為薪酬是保密的，就可以馬馬虎虎
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