企業(yè)轉型升級背后的起點是人才，企業(yè)的優(yōu)秀人才越多，升級迭代成功的可能性越大，企業(yè)擁有大批人才會帶來更多的潛在智力優(yōu)勢。這種巨大的潛在智力優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展中非常寶貴的資源?？v觀全世界優(yōu)秀的企業(yè)，無不在人才的發(fā)展與管理上不遺余力，通過優(yōu)良的管理系統(tǒng)充分釋放優(yōu)秀人才的潛質，將人才的價值轉化為企業(yè)的價值從而達成企業(yè)的高速發(fā)展。
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的需求也在不斷增加。比如對管理人才，營銷類人才、具有技術專長類人才的需求都在不斷擴大。企業(yè)一方面通過對自身人才的培養(yǎng)賦能來滿足日益增長的人才需求，另一方面需要不斷的從社會中招募更多人才來滿足企業(yè)的發(fā)展。人是具有流動性的，人才的入職和離職受多種因素的影響，企業(yè)很難完全單方面控制；這就要求企業(yè)用動態(tài)的眼光來看待人才管理問題。
企業(yè)的人才需求有三種基本的判斷思路
企業(yè)人才的流入和流出為正向關系時，企業(yè)人才會相對充足；表現(xiàn)為人才進來的多流失的少，這種人才流向為正向，此時企業(yè)內人才相對充足，人才能夠充分滿足企業(yè)發(fā)展的需要；
當流入和流出為負向關系時，人才流失的多流入的少，此時企業(yè)就會人才短缺，如果負向關系一直得不到有效改善，往后走企業(yè)發(fā)展就會受到影響，嚴重的話可能會阻礙企業(yè)發(fā)展，甚至使企業(yè)走向衰??；
當流入和流出為相對平衡關系，此時企業(yè)的人才能夠滿足企業(yè)的基本需求；但這種情況需要企業(yè)管理者認真對待，及早對企業(yè)進行人才盤點，加強企業(yè)人才管理規(guī)劃，避免企業(yè)走向人才負向關系。當然，以上判斷是基于企業(yè)的人才需求，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，主動淘汰的人員不在此范疇考慮，企業(yè)發(fā)展本質上需要人才留下來，人手流出去。
在企業(yè)對人才的吸引上，優(yōu)秀企業(yè)比中小企業(yè)本身會更具優(yōu)勢，比如優(yōu)秀企業(yè)知名度更大、更多成長的機會、良好的薪資福利待遇、更大的發(fā)展空間等都是吸引人才的因素。這也就是為什么更多的大學畢業(yè)生愿意去大企業(yè)工作的原因。從個人角度來說，個人的選擇首先是趨利避害的，每個人都希望做的事情對自己更有利。應聘者希望自己選擇的就業(yè)機構能夠讓自己賺更多錢，能力上獲得成長，工作上未來能夠有更好的發(fā)展等。這些內在需求是正常的，也是客觀存在的。
凡事都是多面性的，雖然大型企業(yè)本身具備更多吸引人才的優(yōu)勢，但不代表中小企業(yè)就無人可用，中小企業(yè)在人才管理上還是可以通過一些有效的方法來吸引人才，通過正確的方法來招募人才，來滿足自身的人才需求。優(yōu)秀的大型企業(yè)具備很多人才吸引優(yōu)勢毋庸置疑，在很多方面中小企業(yè)需要向優(yōu)秀的大型企業(yè)學習，但學習規(guī)學習，很多東西要轉化，不能生搬硬套，直接照抄，這樣的學習就往往適得其反，得不到想要的結果了；
1 降低用人標準招合適的而非最好的
2 用心做吸引把招聘當招商來做
很多企業(yè)內心對所招聘人才的期望是很高的，但實際行動中卻沒有用心去做招聘這件事。
1
一個好的招聘信息更能贏得別人的好感，這很重要！
【讓優(yōu)秀者去招聘】
3
無論企業(yè)大小，對待招募人員的重視本身就在做吸引！
【招聘流程清晰高效】
5
留下面試者的信息，今天不能合作，明天有可能攜手同行，眼光看遠些！
【建立更多的招募渠道】
7
盡全力在招聘的人員中發(fā)現(xiàn)好苗子，這樣的人很有潛力，值得你更用心關注他！
有兩點建議給到企業(yè)管理者：
讓個人回歸到“空杯”心態(tài)
2
這一點非常重要。招聘的人才只有首先認同企業(yè)的文化價值觀，才有更大可能性融入企業(yè)，如果人才不認同企業(yè)的文化價值觀，這個人未來在崗位上的工作也不可能會好的。
想要做到以上兩點，需要企業(yè)結合自身實際，通過宣講、團隊活動、場景模擬等方法對所招聘的人才進行培訓，只有讓招聘的人才感受到企業(yè)的真誠，彼此之間建立了初步的信賴，人才的適崗度才會提升，對人才快速融入工作會有巨大幫助。