廣州人力資源管理內(nèi)訓

課程背景
管理實踐證明，直線經(jīng)理也是人力資源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的直線經(jīng)理
以人為本，百年企業(yè)”不應只是句口號，只有懂得人力資源管理的科學與藝術，才能從根本上將企業(yè)士氣激活，充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)也才能更加興旺發(fā)達

課程目標
提高直線經(jīng)理對人力資源經(jīng)理工作的配合
強化管理者對“人”的管理理念和意識
掌握招人、用人、留人、育人的技術與技巧

培訓收益
讓每位主管明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管！
讓每位主管明確：育人與完成工作業(yè)務對于任何一位主管來講同等重要！
讓每位主管掌握：招人、用人、留人、育人的技術與技巧
讓每位主管配合；總經(jīng)理或人力資源經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)
培訓學時:培訓2天共12學時+1天輔導模式

課程大綱
修煉一：部門經(jīng)理是部門人力資源管理第一責任
案例：孫經(jīng)理該如何面對？
企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能
人力資源管理的四大機制
直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理
部門經(jīng)理懂得人力資源的好處
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工
管理者的經(jīng)常面對的八大困惑

修煉二：目標選材與面談技術
案例：為什么他能勝任該使命？
冰山素質(zhì)模型
招聘流程
如何提出招聘需求？
如何設計職位評估問卷？
人力資源招聘
情景模擬五種方法
情景演練：用STAR技術評估應聘者的能力
常見的面試謬誤

修煉三：員工培訓與經(jīng)理育才技術
案例:新技法是獲勝的致命武器
對比案例：自發(fā)成長與有效訓練的差距
經(jīng)理培育人才的責任
案例：名企這樣培育新員工
培訓與教導能力---你獲得競爭優(yōu)勢的密碼
觀察的技巧
教練計劃的制定
演練:OJT要領
集思廣益:員工的常見問題疏導

修煉四：目標導向績效管理技術
疑難問題：末位淘汰該不該做？
績效差異：高水平與平均水平
績效考核推行的難度哪里？
績效指標與績效標準示例
KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例
四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點
練習：如何評價員工
練習：業(yè)績考核面談
反饋的內(nèi)容和方式
反饋面談必須注意的問題
職業(yè)規(guī)劃
個人改進目標計劃
考核結果的運用

修煉五：人才挽留與激勵
案例：征求穩(wěn)定員工隊伍的方案
HRM薪酬體系主要問題
完善薪酬體系的基本模型
不同職位員工的薪酬體系
案例：激勵方案的運用
如何做好核心員工的保留工作？
企業(yè)留才的基本方法

廣州人力資源管理內(nèi)訓