青島人力資源管理培訓(xùn)

課程背景：
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這樣的背景下，人力資源管理（HRM）作為連接企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展的橋梁，其重要性愈發(fā)凸顯。然而，傳統(tǒng)觀念中，人力資源管理往往被視為HR部門的專屬領(lǐng)域，而實(shí)際上，每一位管理者，尤其是非人力資源經(jīng)理，都在日常工作中直接或間接地參與著人力資源的規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)與利用。
非人力資源經(jīng)理作為組織的中堅(jiān)力量，他們的決策和行為直接影響著團(tuán)隊(duì)的士氣、效率和創(chuàng)新能力。因此，掌握一定的人力資源管理知識(shí)和技能，對(duì)于提升他們的管理效能、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧、推動(dòng)組織發(fā)展具有不可估量的價(jià)值。
然而，當(dāng)前許多非人力資源經(jīng)理在面臨人力資源管理相關(guān)問(wèn)題時(shí)，往往感到力不從心，缺乏必要的理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)。他們可能不了解如何有效地招聘與選拔人才，如何制定科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，如何激勵(lì)員工發(fā)揮*潛能，以及如何構(gòu)建良好的員工關(guān)系等。
正是基于這樣的現(xiàn)實(shí)需求，特別設(shè)計(jì)了這門“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”課程。本課程旨在為非人力資源經(jīng)理提供一個(gè)系統(tǒng)性、實(shí)用性的方法和工具，了解人力資源管理的核心要素，掌握關(guān)鍵技能，從而在日常工作中更加游刃有余地處理各種人力資源問(wèn)題，為組織的持續(xù)成功貢獻(xiàn)力量。

課程收益：
● 掌握“選、用、育、留”等關(guān)鍵HR技能，提高非人部門解決實(shí)際工作問(wèn)題的能力
● 掌握人員科學(xué)招聘與精準(zhǔn)識(shí)人的面試方法，找對(duì)人做對(duì)事，打造良將如云的團(tuán)隊(duì)
● 建立正確育人觀，以教練式、行動(dòng)學(xué)習(xí)等培養(yǎng)方式，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和能力提升
● 掌握績(jī)效管理的科學(xué)方法，確保目標(biāo)一致、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效達(dá)成與組織雙贏
● 掌握有效的員工激勵(lì)與保留策略，減少關(guān)鍵人才流失，構(gòu)建穩(wěn)定高效的工作團(tuán)隊(duì)

課程對(duì)象：中基層管理人員、新晉升管理人員、中基層后備人才梯隊(duì)（技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干）

課程大綱
前言：人力資源管理與業(yè)務(wù)融合的新視角
討論：人力資源管理是人力資源部門的事情嗎？
一、人力管理(HRM）的價(jià)值
1、提升管理效率
2、優(yōu)化資源配置
3、促進(jìn)戰(zhàn)略落地
4、增強(qiáng)員工體驗(yàn)
5、驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
案例：看同行如何通過(guò)人力資源管理提升業(yè)績(jī)
討論：非HR經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)管理中的人力資源角色
二、直線經(jīng)理的新身份
1、直線經(jīng)理在HRM中的5大關(guān)鍵角色
1）戰(zhàn)略伙伴：與高層管理者緊密合作，參與制定人力資源戰(zhàn)略
2）人才甄選：掌握有效的招聘技巧，確保團(tuán)隊(duì)人才質(zhì)量
3）人才發(fā)展與培養(yǎng)：制定員工發(fā)展計(jì)劃，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
4）績(jī)效管理者：設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)，實(shí)施公平、公正的績(jī)效評(píng)估
5）團(tuán)隊(duì)文化營(yíng)造者：塑造積極向上的團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
2、跨部門溝通與協(xié)作
1）有效的跨部門溝通4個(gè)方法
——明確溝通目標(biāo)與期望、建立定期溝通機(jī)制、多元化溝通方式、同理心與傾聽(tīng)技巧
2）常見(jiàn)的3個(gè)溝通障礙及解決
障礙1：信息不對(duì)稱/誤解
解決方法：加強(qiáng)信息共享平臺(tái)的建設(shè)
障礙2：優(yōu)先級(jí)沖突
解決方法：明確各部門的工作優(yōu)先級(jí)
障礙3：文化或價(jià)值觀差異
解決方法：組織文化融合活動(dòng)
3、員工個(gè)人能力評(píng)估與提升
1）員工能力評(píng)估的方法、工具
工具：能力素質(zhì)模型、KPI績(jī)效考核、360度反饋
2）員工能力提升途徑
——在職培訓(xùn)、輪崗與項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、導(dǎo)師制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
角色扮演游戲：跨部門合作中的HRM支持體驗(yàn)

第一講：選才有道——構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)
一、選人才的藝術(shù)
1、選錯(cuò)人的代價(jià)
——時(shí)間成本、士氣受挫、影響氛圍、經(jīng)濟(jì)損失
2、七維人才畫(huà)像
——基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、人格特質(zhì)、專業(yè)技能、勝任能力、價(jià)值觀
二、面談?wù)邕x技巧
1、面試前的準(zhǔn)備
1）熟悉應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷
2）選擇面試問(wèn)題
3）安排好面試時(shí)間
2、面試的方法：面試全景圖
1）結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)化面試
2）情景面試法/行為面試法/壓力面試法
3、面試七大步驟
1）致歡迎詞
2）候選人自我介紹
3）針對(duì)簡(jiǎn)歷提問(wèn)
4）提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)問(wèn)題
5）互動(dòng)
6）告知對(duì)方何時(shí)得到通知
7）結(jié)束
4、行為面試法
1）OBER設(shè)計(jì)法則：設(shè)計(jì)面試問(wèn)題
2）STAR法則：應(yīng)聘者回答分析
3）四維度法則：有效傾聽(tīng)與觀察
面試模擬：現(xiàn)場(chǎng)角色扮演和反饋點(diǎn)評(píng)，提升學(xué)員的面試技巧和評(píng)估能力
練習(xí)：角色扮演-STAR行為面試提問(wèn)技巧練習(xí)
視頻分享：人間有味是清歡

第二講：用人之術(shù)——績(jī)效驅(qū)動(dòng)與人才配置
討論：常見(jiàn)績(jī)效管理誤區(qū)，及如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)
1、績(jī)效管理就是打打分
2、是人力資源部的事
3、增加工作量，麻煩且得罪人
4、搞績(jī)效管理，成本增加，卻沒(méi)結(jié)果
一、績(jī)效管理的科學(xué)
1、目標(biāo)設(shè)定：SMART原則
2、KPI與OKR的區(qū)別
1）概念對(duì)比：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）
2）區(qū)別分析：KPI適用于穩(wěn)定、流程化的工作環(huán)境；OKR適合快速變化、創(chuàng)新導(dǎo)向的組織
3）選擇依據(jù)：組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)、行業(yè)特性
3、目標(biāo)分解與對(duì)齊技巧
1）明確組織目標(biāo)：清晰組織目標(biāo)
2）逐層分解目標(biāo)：部門-團(tuán)隊(duì)-個(gè)人
3）設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)個(gè)人能力和職責(zé)
實(shí)操練習(xí)：如何將團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效指標(biāo)
工具：KPI、OKR
二、高績(jī)效面談技巧
1、2種反饋方式解析
1）建設(shè)性反饋
2）破壞性反饋
2、績(jī)效面談3大階段
1）準(zhǔn)備階段：明確目的、收集數(shù)據(jù)、制定議程、安排場(chǎng)地、通知員工
2）面談階段：開(kāi)場(chǎng)白、回顧績(jī)效、討論問(wèn)題、反饋評(píng)估結(jié)果、制定目標(biāo)、改進(jìn)計(jì)劃
3）結(jié)束階段：總結(jié)、后續(xù)跟進(jìn)
3、5個(gè)注意事項(xiàng)
1）開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的對(duì)話
2）積極傾聽(tīng)
3）避免偏見(jiàn)
4）保密和尊重
5）持續(xù)關(guān)注發(fā)展
工具：GROW模型
模擬實(shí)戰(zhàn)：一次高情商的績(jī)效面談
三、績(jī)效結(jié)果與人才盤點(diǎn)
1、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用-九宮格模式
1）管理性用途：績(jī)效工資、崗位晉升、降職降級(jí)、人員調(diào)配
2）發(fā)展性用途：識(shí)別優(yōu)勢(shì)、確定發(fā)展方向、培訓(xùn)需求、內(nèi)部選拔
2、人才盤點(diǎn)
1）基本情況盤點(diǎn)：基本信息，包括年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限
2）能力盤點(diǎn)：?jiǎn)T工的能力素質(zhì)、工作狀態(tài)和管理能力
3）潛力評(píng)估：360度評(píng)估、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、訪談
3、人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
1）制定個(gè)人和組織的行動(dòng)計(jì)劃：晉升、培訓(xùn)、繼任計(jì)劃
2）人才激勵(lì)與保留：制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，保留關(guān)鍵人才
工具1：日常觀察-人職匹配四要素
工具2：360線上測(cè)評(píng)工具
案例討論：績(jī)效優(yōu)異的老員工小李突然離職

第三講：育才成長(zhǎng)——員工發(fā)展與能力提升
一、培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略視角
1、人才培養(yǎng)的重要性
1）新員工入職的第一個(gè)“危險(xiǎn)期”
應(yīng)多方式：制定入職培訓(xùn)計(jì)劃、安排“導(dǎo)師制度”、定期檢查適應(yīng)情況等
2）團(tuán)毒打勝仗拿業(yè)績(jī)的支撐
應(yīng)對(duì)方式：知識(shí)共享和經(jīng)驗(yàn)交流、團(tuán)建活動(dòng)等
案例分享：入職不到一周想要離職的小李
2、培訓(xùn)需求分析
1）業(yè)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的對(duì)齊
落地方法：組織職業(yè)規(guī)劃研討會(huì)、將個(gè)人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合
2）識(shí)別團(tuán)隊(duì)技能缺口與發(fā)展需求
落地方法：定期進(jìn)行技能評(píng)估
二、高效培訓(xùn)方法
方法1：進(jìn)行一對(duì)一教練式輔導(dǎo)與反饋
方法2：行動(dòng)學(xué)習(xí)法與項(xiàng)目實(shí)踐
方法3：搭建在線資源與學(xué)習(xí)平臺(tái)賦能
方法4：提供多渠道在職培訓(xùn)
三、職業(yè)規(guī)劃與成長(zhǎng)路徑
成長(zhǎng)路徑：幫助員工制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑的6步驟
步驟1：自我評(píng)估
工具：SWOT分析（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅）
步驟2：行業(yè)與職業(yè)調(diào)研——趨勢(shì)、職業(yè)需求及發(fā)展前景
重點(diǎn)：制定職業(yè)規(guī)劃
步驟3：設(shè)定目標(biāo)——設(shè)定短、中、長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)
重點(diǎn)：目標(biāo)與員工個(gè)人愿景及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致
步驟4：制定發(fā)展路徑——包括所需技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等要求
重點(diǎn)：并設(shè)定具體步驟和時(shí)間表
步驟5：行動(dòng)計(jì)劃——將發(fā)展路徑分解為具體行動(dòng)計(jì)劃
重點(diǎn)：設(shè)定完成時(shí)間和責(zé)任人
步驟6：定期評(píng)估與調(diào)整——分享職業(yè)規(guī)劃的方法和工具
實(shí)踐練習(xí)：為一位員工定制個(gè)性化的成長(zhǎng)計(jì)劃并提供相應(yīng)的支持和資源

第四講：留才藝術(shù)——構(gòu)建穩(wěn)固的人才梯隊(duì)
案例：業(yè)績(jī)排名第三的小張，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了幾句，當(dāng)天沒(méi)辦離職手續(xù)就走了
一、員工流失的預(yù)警與管理
1、員工流失6個(gè)常見(jiàn)原因
1）薪資與福利不公
2）指導(dǎo)工作和反饋意見(jiàn)少
3）發(fā)展和提高機(jī)會(huì)少
4）感到不被重視
5）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心
6）工作環(huán)境與氛圍不佳
2、員工流失管理2個(gè)方向
1）建立早期預(yù)警系統(tǒng)
2）定期評(píng)估員工滿意度和忠誠(chéng)
二、多元激勵(lì)體系
1、職業(yè)回饋公式（錢、榮譽(yù)、發(fā)展）
2、多元化激勵(lì)
1）文化激勵(lì)
2）榮譽(yù)激勵(lì)
3）及時(shí)認(rèn)可激勵(lì)
4）個(gè)性化激勵(lì)方案
案例：公司給予≠員工想要（關(guān)懷需要貼心、接地氣），新生代小王和關(guān)鍵崗位員工老李
三、離職面談與人才保留
1、離職面談之準(zhǔn)備
1）了解員工個(gè)人情況、工作表現(xiàn)及離職原因
2）準(zhǔn)備工作清單和注意事項(xiàng)
3）營(yíng)造積極開(kāi)放的面談氛圍
2、離職面談之識(shí)別問(wèn)題
1）保密和尊重的氛圍
2）六維開(kāi)放性問(wèn)題提問(wèn)
——家庭和個(gè)人因素、工作環(huán)境和工作氛圍、薪酬和福利、個(gè)人發(fā)展前景、工作內(nèi)容和職責(zé)不匹配、企業(yè)文化和價(jià)值觀不認(rèn)同
3）認(rèn)真傾聽(tīng)與真誠(chéng)回應(yīng)
4）個(gè)性分析與多維識(shí)別
3、離職問(wèn)題解決
1）離職挽留：個(gè)性化解決
——調(diào)整工作內(nèi)容、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、鼓勵(lì)跨部門合作
2）同意離職
3、員工離職法律合規(guī)
1）離職通知與協(xié)商
2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與結(jié)算
3）離職手續(xù)與證明
4）保密與競(jìng)業(yè)限制
4、離職反思與人才回流
1）建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)
2）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利
3）制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
4）改善工作環(huán)境與氛圍
5）有效溝通機(jī)制
6）提供個(gè)性化支持
案例分析：入職八個(gè)月的員工小李和上司發(fā)生了口角，一氣之下離職后將公司仲裁了。
課程總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃

青島人力資源管理培訓(xùn)