管理人員教練輔導(dǎo)能力提升培訓(xùn)

培訓(xùn)背景
作為公司的管理人員，我們?cè)谶^往的業(yè)務(wù)工作中取得了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，但隨著崗位和職責(zé)的變化，對(duì)我們又提出了新的挑戰(zhàn)和要求：
.除了對(duì)外營銷之外，我們的對(duì)內(nèi)溝通多了起來，團(tuán)隊(duì)成員風(fēng)格各異，不同的角色有不同的溝通方式，我們?cè)撊绾文媚蠛梅执纾?br /> .以前一個(gè)人想辦法就可以把指標(biāo)完成，但現(xiàn)在的業(yè)績需要團(tuán)隊(duì)所有同事來共同完成，目標(biāo)如何通過團(tuán)隊(duì)來達(dá)成；
.在團(tuán)隊(duì)管理過程中，不同的員工面臨的問題不同，新員工有激情少方法，老員工有經(jīng)驗(yàn)缺活力，如何才能更好的發(fā)揮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，做到1+1大于2；
.團(tuán)隊(duì)里的成員業(yè)績參差不齊，業(yè)績好的如何繼續(xù)保持，業(yè)績差的如何快速扭轉(zhuǎn)，如何發(fā)現(xiàn)業(yè)績差的真正原因；
.……
基于管理人員的以上困惑，我們?cè)O(shè)計(jì)了這門課程，通過簡單的方法、落地的工具來幫助大家更好的適應(yīng)和勝任本崗位的角色。我們認(rèn)為一名合格的管理人員應(yīng)該具有四個(gè)重要角色：自我管理的先行者、員工能力的輔導(dǎo)者、員工意愿的激發(fā)者、績效問題的診斷者。

培訓(xùn)目標(biāo)
.學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)溝通、一對(duì)一溝通的方法，提升內(nèi)部溝通效率和團(tuán)隊(duì)氛圍；
.掌握員工能力提升輔導(dǎo)的技巧，提升團(tuán)隊(duì)士氣激勵(lì)的效果，打造高績效團(tuán)隊(duì)；
.了解如何通過路徑圖來管理團(tuán)隊(duì)的績效和業(yè)績，如何洞察團(tuán)隊(duì)業(yè)績的真正原因。
培訓(xùn)時(shí)間
1-2天
培訓(xùn)對(duì)象
管理人員

課程綱要
一、管理人員在工作中的困惑與問題分析
.管理中的問題與困惑
業(yè)務(wù)指標(biāo)壓力大、進(jìn)度慢
團(tuán)隊(duì)氛圍緊張、壓抑
員工主動(dòng)工作的積極性不高，總感覺還有很多潛在待挖掘
管理人員分身乏術(shù)，效率低下
…………
.要解決問題，先從分解問題開始
案例分享：分解問題對(duì)于問題解決的價(jià)值和意義
溝通方式的針對(duì)性
輔導(dǎo)激勵(lì)的科學(xué)性
績效管理的有效性
 頭腦風(fēng)暴 ：你的困惑和問題背后的原因你知道嗎

二、管理人員如何成為自我管理的先行者
.自我管理與團(tuán)隊(duì)管理的關(guān)系
小團(tuán)隊(duì)的文化即是管理者的文化
榜樣與標(biāo)桿對(duì)于團(tuán)隊(duì)的意義
案例分享：兩個(gè)同樣優(yōu)秀的管理者，為何團(tuán)隊(duì)績效卻大相徑庭
.管理人員的自我認(rèn)知升級(jí)
團(tuán)隊(duì)的“知識(shí)、技能”的沉淀和成長很重要
團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、氛圍的打造更重要
視頻分享：這個(gè)* SA.ES所在的團(tuán)隊(duì)，有什么特點(diǎn)
.管理人員的自我成長路徑
跳出舒適區(qū)
尋找成長區(qū)
減少恐懼區(qū)

三、管理人員如何成為員工能力的輔導(dǎo)者
.對(duì)于員工輔導(dǎo)工作，通常存在的三個(gè)誤區(qū)
認(rèn)為沒有必要
教會(huì)徒弟餓死師傅
事情太多分身乏術(shù)
.如何針對(duì)不同類型的員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)
了解員工的輔導(dǎo)需求是前提和基礎(chǔ)
低能力高意愿員工的輔導(dǎo)要點(diǎn)
高能力高意愿員工的輔導(dǎo)要點(diǎn)
低能力低意愿員工的輔導(dǎo)要點(diǎn)
高能力低意愿員工的輔導(dǎo)要點(diǎn)
.如何利用“教練技術(shù)”思路來進(jìn)行員工的一對(duì)一輔導(dǎo)
建立信任
問題描述
原因分析
改善建議
情景演練：客戶經(jīng)理小王，剛接手工作的初期工作很積極，業(yè)績也很不錯(cuò)，但最近一段時(shí)間明顯情緒比較消極，業(yè)績也不如以前，如何進(jìn)行一次有效的教練技術(shù)的輔導(dǎo)對(duì)話？

四、管理人員如何成為員工意愿的激發(fā)者
.影響團(tuán)隊(duì)員工積極性的要素
管理人員自身
團(tuán)隊(duì)的溝通氛圍
業(yè)績水平與激勵(lì)方式
.有效的團(tuán)隊(duì)溝通的三要素
溝通的目標(biāo)性（閑聊等于溝通嗎）
溝通需要達(dá)成共識(shí)
溝通需要包含信息與情感
案例分享：一段發(fā)生在電梯里的溝通對(duì)話對(duì)我們的啟發(fā)
.不同風(fēng)格類型的員工的溝通方式與特點(diǎn)
成就型/交際型
思考型/溫和型
.不同激勵(lì)手段的運(yùn)用場景
目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)
人際感受性的激勵(lì)
思考：上述四類員工應(yīng)分別重點(diǎn)使用哪一種激勵(lì)的手段更為有效

五、管理人員如何成為員工績效問題的診斷者
.商機(jī)管理與績效管理
故事分享：華佗與哥哥的故事
商機(jī)管理的重要意義
.員工績效診斷三部曲
信息
商機(jī)
成交
.績效比較差的員工的常見原因分析與判斷
成交能力不足的判斷方法
商機(jī)開發(fā)能力不足的判斷方法
信息采集能力不足的判斷方法
.績效較好員工的常見問題
績效好的員工如何“診斷”
如何找到績效好的“陷阱”
【案例研討】：如何通過報(bào)表和數(shù)字發(fā)現(xiàn)業(yè)績問題背后的真正原因

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