非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)班

【課程背景】                                                              
企業(yè)人力資源管理工作品質(zhì)不僅僅取決于人力資源部，同時(shí)也取決于用人部門，這是因?yàn)橛萌瞬块T才是人才選、育、用、留與激勵(lì)的主體。
【課程收益】                                                              
.改善用人部門對人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度。
.明確用人部門經(jīng)理定位，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的實(shí)質(zhì)性作用，構(gòu)建、完善企業(yè)人力資源管理大平臺(tái)。
.幫助用人部門經(jīng)理掌握人才選、用、育、留與激勵(lì)的方法、技能與工具，放大企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值產(chǎn)出。
贈(zèng)送人才測評工具（*，電子版）一套。

【課程形式】                                                              
課堂講授、案例分析、分組研討、實(shí)操演練、情景模擬、視頻賞析、分組PK等
【課時(shí)設(shè)置】                                                              
12小時(shí)，6小時(shí)/日，2日
【適用學(xué)員】                                                              
企業(yè)各級管理人員

【課程提綱】                                                              
第一部分  認(rèn)知改善與角色定位篇
一、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的價(jià)值
案例：蓋洛普（GALLOP）的數(shù)據(jù)在講話——人力資源是企業(yè)的第一資源。
案例&方法：“華為六大經(jīng)營系統(tǒng)”告訴我們的事實(shí)——企業(yè)經(jīng)營的是“人”。
二、非人經(jīng)理（用人部門經(jīng)理）在人力資源管理中的定位與價(jià)值
（一）每一位管理者都應(yīng)成為合格的人力資源經(jīng)理。
（二）充分尊重人力資源的專業(yè)，重視與HR的合作。
案例&方法：人力資源是項(xiàng)技術(shù)活兒
（三）高效配合HR完成所轄業(yè)務(wù)領(lǐng)域人力資源管理工作是用人部門經(jīng)理的本職。
案例&方法：如何留住企業(yè)的核心人才——“留人工程”中的“輪值主席”。
（四）讓人力資源管理工作出實(shí)效的是用人部門經(jīng)理。
工具&方法：讓培訓(xùn)效果落地的“九宮格”

第二部分  實(shí)戰(zhàn)能力提升篇
三、“選得準(zhǔn)”人。
（一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因?yàn)闆]有選對人。
案例：利茲卡爾頓的微笑、斯隆面試
（二）明晰人才需求是成功招聘的前提。
研討&方法：人才面試甄選的本質(zhì)——判斷“人崗匹配度”。
工具&方法：“人”與“崗”三層匹配模型
案例&方法：成了“孕婦連”的質(zhì)量部 / 總裁辦需要“一枚活寶”。
——選人，要基于，但又要跳出《崗位說明書》。
方法：人才錄用決策冰山模型

（三）人才面試甄選技術(shù)與工具
視頻：面試官，請擦亮你的眼睛。
情景模擬：面試
方法：提升面試成功率的必做功課——面試官在面試前、中、后該做些什么？
方法：高效把握住面試三環(huán)節(jié)——開場環(huán)節(jié)、溝通環(huán)節(jié)、結(jié)束環(huán)節(jié)。
方法&案例：非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
方法：行為事件訪談法（BEI）、STAR技術(shù)、EPP“4+3”技術(shù) 、“ALL”法則、公文筐法、情景模擬法、試用觀察法……
案例：某企業(yè)情景模擬法應(yīng)用案例
方法：如何面試候選人的“軟指因素”（如價(jià)值觀等）。
研討&方法：多角度審視候選人，提升人才錄用決策質(zhì)量。

四、“育得出”人。
（一）管理者應(yīng)成為下屬的工作伙伴、績效教練。
視頻：想不成功都難！
故事&方法：《盲人摸象》新解、制式蛋糕
——傳智慧，幫成長，帶文化，幫助新員工實(shí)現(xiàn)高速成長的秘訣。
方法：無代馬走，使盡其力；無代鳥飛，使臂其翼。
——用“提問力”激發(fā)老員工潛能，使其持續(xù)成長。
方法：員工輔導(dǎo)“四步走”
（二）“干中學(xué)、學(xué)中干”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的員工培訓(xùn)方式。
案例&方法：基于業(yè)務(wù)實(shí)施，培育提升員工的責(zé)任心、溝通能力、工匠精神？
案例：某部門崗位晉級的“論文答辯制”——基于業(yè)務(wù)改善與問題解決，實(shí)施員工培訓(xùn)。
（三）打造“自成長”、“自發(fā)展”的智慧型組織，讓員工在我們團(tuán)隊(duì)更容易成功。
案例&工具&方法：基于“STAR”技術(shù)的員工績效達(dá)成障礙化解與輔導(dǎo)
方法：如何消除團(tuán)隊(duì)中“同樣問題重復(fù)出現(xiàn)，同樣錯(cuò)誤一犯再犯”的現(xiàn)象？
方法：重視知識(shí)管理，讓昨日經(jīng)驗(yàn)為今日、明日用，將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)財(cái)富。
案例&方法：AB崗管理辦法、重復(fù)性工作模板、標(biāo)桿業(yè)績行為……

五、“用得好”人。
（一）天下無不可用之人。
1、多看員工優(yōu)點(diǎn)，善用員工優(yōu)勢。
游戲：望星空、人生的“兩個(gè)袋子”——切忌“只看下屬缺點(diǎn)”。
故事&方法：常勝將軍——用人之長，避人之短。
練習(xí)：陽光心態(tài)看你我！
2、釋放員工潛能，綻放員工智慧。
故事：不要總在證明“自己是對的，下屬是錯(cuò)的”。
游戲&方法：“汽車設(shè)計(jì)師”——管理者需要防范無意識(shí)地壓制下屬思想。
案例&方法：講求問題處理方式，保護(hù)下屬工作熱情——讓員工實(shí)現(xiàn)自激勵(lì)的“數(shù)軸”。
案例&方法：新生代員工管理

（二）嚴(yán)格管理是大愛。
案例&方法：提升管理力度，員工可能會(huì)離職，管理者該怎么辦？
案例&方法：管理，應(yīng)該“以人為本”，還是“以事為本？”
案例&方法：把握“以人為本”、“人性化管理”真諦，莫讓管理打了折扣。
（三）改善績效管理，助力員工達(dá)成目標(biāo)。
研討&方法：績效考核 ≠ 績效管理
——把握員工績效管理各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，提升績效管理價(jià)值。
方法：如何考核員工？（重點(diǎn)為各崗位KPI提取、職能性工作考核、工作態(tài)度考核等）
方法：員工績效改進(jìn)技術(shù)實(shí)操應(yīng)用
——基于吉爾伯特行為工程模型，識(shí)別出、應(yīng)用好“員工績效改善關(guān)鍵因素”。

六、“激得活”人。
（一）激勵(lì)，首先關(guān)注對團(tuán)隊(duì)整體的影響，其次關(guān)注對單體員工的效果。
故事&方法：遲到的學(xué)生要罰站——構(gòu)建公平的團(tuán)隊(duì)氛圍。
案例&方法：多多少少扣幾分的考核——擊碎激勵(lì)負(fù)循環(huán)，構(gòu)建激勵(lì)正循環(huán)。
故事&方法：保護(hù)“資產(chǎn)員工”，懲處“負(fù)債員工”。
（二）要關(guān)注員工滿意度，更要提升員工的工作意愿度。
方法：如何化解“享受高底薪，但不出成績”的現(xiàn)象？
方法：讓員工始終保持在戰(zhàn)斗狀態(tài)。
（三）要對歷史的成果做獎(jiǎng)勵(lì)，更要對未來的創(chuàng)造做激勵(lì)。
方法：獎(jiǎng)勵(lì) ≠ 激勵(lì)
案例&方法：激勵(lì)是基于人性、利用人性，引導(dǎo)業(yè)績行為，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。
案例&方法：如何實(shí)現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指哪，員工打哪”？
（四）全景案例：重視非物質(zhì)激勵(lì)，不要把員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。

七、“留得住”人。
（一）切勿“重招人，輕留人”。
方法："麥凱66 ” 對部門“留人”工作的啟發(fā)——不是留不住人，而是留人工作不到位。
（二）完善留人體系，細(xì)化留人工作。
研討：留人經(jīng)驗(yàn)分享
工具&方法：EPP人才保留模型——何時(shí)留？ 留什么人？如何留？確實(shí)留不住，怎么辦？

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