薪酬管理建設(shè)課程

一、課程背景
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心是人和資本，資本很重要，但離開人的創(chuàng)造，資本也不能被增值。如何客觀、公正、公平地評(píng)價(jià)出每個(gè)員工的價(jià)值，是人力資源管理模塊中“績(jī)效管理”的核心內(nèi)容。因?yàn)槿说膹?fù)雜性，所以績(jī)效管理也是人力資源管理中最復(fù)雜也是最難的模塊之一。
基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)，通過(guò)崗位評(píng)估進(jìn)行內(nèi)外部薪酬對(duì)比，通過(guò)內(nèi)外偏離度差異，確定內(nèi)部公平性，從橫向?qū)Ρ鹊淖兓?，確定對(duì)外的差異性和是否有競(jìng)爭(zhēng)性。再進(jìn)行寬幅薪酬體系的建立，確立薪酬層級(jí)體系，同時(shí)對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分，從而確定不同層級(jí)的工資與獎(jiǎng)金比例，并設(shè)計(jì)出獎(jiǎng)金池的來(lái)源，從公司層到部門層再到個(gè)人獎(jiǎng)金的分配，勾勒出獎(jiǎng)金分配的邏輯關(guān)系。
為了讓企業(yè)合理合法合規(guī)的籌劃社保成本，專門講了如何有效用工，降本增效，通過(guò)一全一非的用工模式，實(shí)現(xiàn)公司降本員工增收。
本課程有效解決了企業(yè)地直頭痛的“獎(jiǎng)金如何發(fā)、工資如何定、應(yīng)該如何加薪、如何有效規(guī)避社保風(fēng)險(xiǎn)”的問(wèn)題，并給予了相應(yīng)的工具和方法論，非常具有實(shí)戰(zhàn)價(jià)值。

二、課程收益
1、幫助學(xué)員全面了解工資核算，獎(jiǎng)金發(fā)放的政策，以及相關(guān)理論依據(jù)和工具使用
2、通過(guò)案例，可以解讀完整的薪酬方案

三、課程特色
每個(gè)單元的理論講解都結(jié)合有針對(duì)性的實(shí)戰(zhàn)案例分析，使學(xué)員能夠有完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。
全面介紹了目前主流的各種崗位評(píng)估工具，以及薪酬策略、獎(jiǎng)金分配依據(jù)，還介紹了如何合理、合法、合規(guī)的進(jìn)行社?；I劃。

四、課程對(duì)象
HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、HRBP、績(jī)效經(jīng)理

五、授課形式
案例分析、課堂提問(wèn)、游戲互動(dòng)、培訓(xùn)風(fēng)格充滿激情與活力，教學(xué)相輔，互動(dòng)性強(qiáng)

六、課程大綱
1 薪酬策略
1.1 公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略
1.1.1 不同崗位的分位值定位
1.1.2 薪酬總體結(jié)構(gòu)
1.2 關(guān)鍵崗位定義及策略
1.2.1 關(guān)鍵崗位定義及評(píng)估
1.2.2 關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)分位值
2 崗位價(jià)值評(píng)估
2.1 評(píng)估工具
2.1.1 HAY（三因素八維度）
2.1.2 MERCER（四因素十維度）
2.1.3 TAIHE（六因素十二維度）
2.2 崗位層級(jí)劃分
2.2.1 7層級(jí)
2.2.2 25職級(jí)
2.3 評(píng)估流程
2.3.1 評(píng)估組織體系
2.3.2 評(píng)估崗位設(shè)置
2.3.3 評(píng)估崗位貢獻(xiàn)
2.3.4 評(píng)估結(jié)果修正
3 薪酬調(diào)查分析
3.1 薪酬對(duì)標(biāo)口徑
3.1.1 年度基本現(xiàn)金收入
3.1.2 年度固定現(xiàn)金收入
3.1.3 年度現(xiàn)金收入總額
3.1.4 年度總薪酬
3.2 薪酬回歸曲線
3.3 薪酬對(duì)標(biāo)分析
3.3.1 市場(chǎng)整體對(duì)標(biāo)分析
3.3.2 各崗位等級(jí)對(duì)標(biāo)分析
3.3.3 各崗位內(nèi)外偏離度分析
3.3.4 異常數(shù)據(jù)分析
3.3.5 崗位設(shè)置合理性分析
3.4 薪酬分位值
3.4.1 50分位值
3.4.2 65分位值
3.4.3 75分位值
3.4.4 90分位值
4 分級(jí)定薪
4.1 分級(jí)定薪策略
4.1.1 寬幅薪酬
4.1.2 新員工定薪
4.2 分級(jí)定薪流程
4.2.1 崗位評(píng)估結(jié)果
4.2.2 確定薪級(jí)
4.2.3 確定級(jí)差及中位值
4.2.4 確定幅寬
4.2.5 搭建薪級(jí)數(shù)列
4.2.6 構(gòu)建薪酬體系矩陣
5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5.1 年終獎(jiǎng)與月度現(xiàn)金收入的比例
5.2 績(jī)效獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)的比例
5.3 月度薪酬結(jié)構(gòu)組成
6 獎(jiǎng)金分配
6.1 公司獎(jiǎng)金池的來(lái)源
6.1.1 按業(yè)績(jī)目標(biāo)完成比例提取
6.1.2 按利潤(rùn)率提取
6.1.3 按月工資總額倍數(shù)攝取
6.2 部門獎(jiǎng)金池來(lái)源
6.2.1 按工資總額提取
6.2.2 按部門權(quán)重提取
6.3 個(gè)人獎(jiǎng)金分配
6.3.1 公司激勵(lì)型分配
6.3.2 自我激勵(lì)型分配
6.3.3 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型分配
6.4 銷售崗位的激勵(lì)
6.4.1 銷售人員的激勵(lì)方案
6.4.2 大客戶人員激勵(lì)方案
6.4.3 項(xiàng)目運(yùn)作激勵(lì)方案
7 降本增效
7.1 用工模式對(duì)比
7.1.1 勞務(wù)用工
7.1.2 派遣用工
7.1.3 全日制用工
7.1.4 非全日制用工
7.2 社保處罰的高危壓力
7.2.1 不足額繳納面臨的處罰風(fēng)險(xiǎn)
7.2.2 漏繳面臨的處罰
7.2.3 社保審計(jì)查處風(fēng)險(xiǎn)
7.2.4 員工舉報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)
7.2.5 上市面臨的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
7.3 目前常規(guī)的降社保存在的弊端
7.3.1 異地繳費(fèi)，員工沒有醫(yī)保
7.3.2 不能辦居住證
7.3.3 員工沒有歸屬感
7.4 一全一非解決社保降本的優(yōu)勢(shì)
7.4.1 一全可保障員工的基本述求（醫(yī)保、辦居住證、與公司勞動(dòng)關(guān)系保障）
7.4.2 一非降可增加員工個(gè)人收入
7.4.3 一非可降公司成本
7.4.4 合理合法合規(guī)，無(wú)社保風(fēng)險(xiǎn)

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