招聘選才的培訓(xùn)

課程收益：
-認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
-熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)；
-辨識(shí)面試中的"真實(shí)"與"謊言"；
-根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計(jì)劃；
-掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧。

課程大綱
導(dǎo)言：2017全球組織趨勢(shì)
1. 改寫數(shù)字化時(shí)代的規(guī)則
2. 未來(lái)的組織：已經(jīng)來(lái)到
3. 職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)：實(shí)時(shí)而自始至終
4. 人才獲?。杭尤胝J(rèn)知性招聘技術(shù)
5. 員工體驗(yàn)：文化、敬業(yè)度及其延伸
6. 績(jī)效管理：去KPI
7. 領(lǐng)導(dǎo)力顛覆：跨越邊界

第一講：VUCA時(shí)代變化的人與組織
一、企業(yè)變革如何穩(wěn)健績(jī)效增長(zhǎng)
1. 變革設(shè)計(jì)看上去很美，為什么不能奏效
2. 90后員工相比其他群體，更加需要什么
案例分析：?jiǎn)T工歡迎改變
3. 變革評(píng)估模型分析
互動(dòng)：你的敬業(yè)度有多高
1. 保證有效性——問對(duì)的問題
2. 提升員工敬業(yè)度如何助力企業(yè)變革
3. 經(jīng)理人需要如何給自己賦能
二、驅(qū)動(dòng)力3.0
1. 領(lǐng)導(dǎo)力變化趨勢(shì)
2. 驅(qū)動(dòng)力2.0的三大不和諧
3. 自我認(rèn)知
4. 驅(qū)動(dòng)力3.0模型
測(cè)評(píng)：識(shí)別你的內(nèi)驅(qū)力
小組研討：如何選拔出內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)大的員工

第二講：態(tài)度決定一切——建立對(duì)人才選拔的正確理念
自測(cè)：企業(yè)招聘體系是否科學(xué)有效？
一、人才選拔成本核算
1. 為什么要做好招聘工作？
2. 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
二、人員選拔的十大核心理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
3. [學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]
4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5. 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”
6. 招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
7. 小心遭遇“面霸”，不要提無(wú)效問題；
8. 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
9. 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
10. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
三、成功招聘,理念先行——優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
1. 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀
2. “211工程”打造雇主品牌：維護(hù)求職者的自尊
小結(jié)：如果招聘準(zhǔn)備工作失敗了，你就是可能準(zhǔn)備著失敗

第三講：提高人才選拔命中率
一、選才為什么會(huì)失敗
1. 選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)不匹配
2. 工具選擇的不恰當(dāng)
3. 過于主觀的判斷
4. 缺乏嚴(yán)密的招聘流程
視頻觀摩：職來(lái)職往女銷售面試
討論：
1. 該短片提問的邏輯，主要測(cè)評(píng)了應(yīng)聘者哪些素質(zhì)
2. 該片段中提問的類型有哪些，不同類型問題的適用情形及優(yōu)缺點(diǎn)
3. 該視頻中有哪些“不恰當(dāng)“
二、提高人才選擇命中率的4S法則
1. 標(biāo)準(zhǔn)（standards）：我們需要什么樣的人才？
2. 尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？
3. 篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？
4. 鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？
案例研討：選拔研發(fā)人員的4s

第四講：精準(zhǔn)面試必要條件：制定標(biāo)準(zhǔn)
一、面試?yán)Ь郑翰粶?zhǔn)、不快、不深
1. 面試技術(shù)主要集中于三大技術(shù)：
1）確定能力模型
2）提問和追問
——綜合評(píng)判
二、確定定三個(gè)匹配的重要性順序
1. 人崗匹配：
2. 人和組織匹配
3. 任何組織的發(fā)展匹配
二、確定重要目標(biāo)和行為類型
1. 三種工作行為類型
2. 崗位、組織、組織發(fā)展最需要的6——8個(gè)主要目標(biāo)及排序
練習(xí)：對(duì)不同崗位和工作目標(biāo)進(jìn)行行為類型分類
三、確定行為類型中的程度差異
1. 將行為類型分解為和人、事、信息三方面打交道的程度差異
四、確定定人的標(biāo)準(zhǔn)和程度級(jí)別
1. 知識(shí)：知識(shí)結(jié)構(gòu)；數(shù)量；深度
2. 技能：專業(yè)技能和可轉(zhuǎn)換技能：
3. 經(jīng)驗(yàn)：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、客戶經(jīng)驗(yàn)
4. 職業(yè)素養(yǎng)：對(duì)行業(yè)職業(yè)企業(yè)上司規(guī)則的把握、行為風(fēng)格、自我管理、動(dòng)力、價(jià)值觀、心理承受力、職業(yè)道德等
5. 可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異
——人
——事
——信息
練習(xí)：分析招商銀行理財(cái)顧問“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異。
練習(xí)：匯源果汁招聘廠長(zhǎng)，分析應(yīng)聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異
練習(xí)：某企業(yè)銷售經(jīng)理（團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)）完成任務(wù)中“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應(yīng)的可轉(zhuǎn)換技能的等級(jí)差異

第五講：精準(zhǔn)面試充分條件——程度差異面試法
面試中重點(diǎn)詢問的是可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng)，通過5問破局
一、面試五問：一問閑話
案例分析：小組討論案例中出現(xiàn)了哪些問題，作為面試官你需要作出哪些調(diào)整
二、面試五問：二問重要經(jīng)歷
練習(xí)：面試剛開始的時(shí)候你會(huì)詢問什么問題？下面有些問法，哪些是重點(diǎn)？哪些問法合適，哪些問法不合適？（根據(jù)你已經(jīng)確定標(biāo)準(zhǔn)的崗位進(jìn)行練習(xí)）
分組演練：結(jié)合上一節(jié)輸出的崗位能力模型，設(shè)計(jì)2個(gè)詢問經(jīng)歷的問題
三、面試五問：三問關(guān)鍵事件
分組演練：人崗匹配怎么問
四、面試五問：四問程度差異
1. 和人打交道的程度差異
2. 和事打交道的程度差異
3. 和信息打交道的程度差異
視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻
研討：該案例中，應(yīng)聘者和人打交道的程度差異情況
輸出：每組就選定的職位特點(diǎn)，寫出要實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的行動(dòng)中，和人打交道的程度差異
4. 職業(yè)素養(yǎng)的程度差異
視頻觀摩：規(guī)則認(rèn)同在不同應(yīng)聘者身上程度差異的體現(xiàn)
五、面試五問：五問對(duì)方需求
招聘法則：不要相信你的直覺

第六講：VUCA時(shí)代制勝法寶——識(shí)別人才素質(zhì)
一、未來(lái)是不確定的，評(píng)估素質(zhì)比當(dāng)下的實(shí)力重要
1. 什么是實(shí)力，什么是素質(zhì)？
2. 評(píng)估素質(zhì)，具體要評(píng)估什么？
二、面試要重點(diǎn)評(píng)估幾項(xiàng)素質(zhì)
1. 解決問題的基本素質(zhì)
2. 確定方向（方案）的基本素質(zhì)
3. 學(xué)習(xí)素質(zhì)
4. 影響他人的素質(zhì)
5. 合作的素質(zhì)
三、面試素質(zhì)難度高，壓力面試最有效
1. 情景案例法
2. 填空法
3. 反映式問法
4. 時(shí)空條件設(shè)計(jì)法
5. 對(duì)手戲法
視頻觀摩：李開復(fù)面試清華應(yīng)屆生
現(xiàn)場(chǎng)演練：打出對(duì)手戲，讓你的的面試呈現(xiàn)立體畫面感

第七講：VUCA時(shí)代必備錦囊——識(shí)別人成長(zhǎng)性
一、人才存在差距，判斷“五要素”的完整性
1. 人才差距背后的原因是不同的
2. 面試要快速判斷“五要素+”，是哪個(gè)要素出了問題
二、五維度判斷人才在特定差距上的彈性
1. 是否意識(shí)到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心態(tài)是否不夠開放
4. 標(biāo)準(zhǔn)是不是太低
5. 改變自己是不是缺乏方法
三、深入評(píng)估彌補(bǔ)差距的可能性
1. 借力能力
2. 記憶力、學(xué)習(xí)力
3. 被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）
4. 總結(jié)能力
5. 領(lǐng)悟力
6. 精力聚焦
四、彌補(bǔ)差距，需要面試穩(wěn)定性
1. 問過去的經(jīng)歷，判斷人才做好工作的意愿
2. 問跳槽以及和組織互動(dòng)的方式，判斷是否可以在組織中穩(wěn)定
3. 問自我定位，判斷人才的適應(yīng)性
4. 問自我激勵(lì)能力，判斷人才的抗干擾能力
5. 問所在系統(tǒng)，判斷外部環(huán)境是否有不利影響
小組現(xiàn)場(chǎng)面試：識(shí)別人才成長(zhǎng)性

招聘選才的培訓(xùn)