課程描述INTRODUCTION
· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 新晉主管· 高層管理者· 一線員工
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘策略技巧培訓(xùn)
【課程背景】
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭!很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢,人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員,造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。 那么,如提高員工招聘的質(zhì)量?如科學(xué)評價(jià)人才的能力和素質(zhì)?如何讓背調(diào)不走過場?面對一堆招聘面試工具,到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)檢驗(yàn)的,并且在實(shí)際面試中是可以有效運(yùn)用的?怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色?招聘面試到底有沒有技巧?背調(diào)應(yīng)該如何做?每個(gè)人都有被面試的經(jīng)歷,但并非每個(gè)人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手,拋開空洞的理論說教,分享實(shí)戰(zhàn)的招聘面試中看人、識(shí)人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),找到與企業(yè)自身匹配的候選人。
【課程收益】
建立正確的人才觀,深刻理解招聘對企業(yè)發(fā)展的決定性作用;
五步看清招聘面試全流程,三階段的實(shí)戰(zhàn)面試工具,學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具;
通過理念、流程、工具、方法的恰當(dāng)運(yùn)用,以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官。
【課程對象】
基層、中高層管理者
【課程大綱】
第一章 常識(shí)篇:招聘與面試的框架認(rèn)知
現(xiàn)實(shí)的招聘困境:數(shù)字化時(shí)代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
招聘理念創(chuàng)新:
1、好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養(yǎng)的第一粒扣子、人不對,哪里都不對
人才培養(yǎng)只能加速能力提升,不能改變基因
招聘不當(dāng)帶來的顯性/隱形成本
2、提高核心崗位的人才密度
不同行業(yè),不同時(shí)期如何區(qū)分關(guān)鍵崗位?
不同崗位的不同招聘策略“田忌賽馬”,打造健康人才梯隊(duì)
案例分析:關(guān)鍵崗位如何提升“人才密度”
招聘底層邏輯創(chuàng)新:以事定人(JD+KPI新寫法),人才畫像,崗人匹配(面試考核點(diǎn))
招聘分工創(chuàng)新:直線經(jīng)理、HR和老板在招聘面試中的角色分工厘清
招聘渠道創(chuàng)新:直播PK如何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題?
1、所需要人才在目前城市人才太少?
2、疑難技術(shù)崗位長時(shí)間招不到人?
3、如何在短期內(nèi)招到大量員工?
第二章 實(shí)戰(zhàn)篇:招聘面試技巧的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用
結(jié)構(gòu)化面試的4個(gè)關(guān)鍵步驟(準(zhǔn)備、面試前、面試中、面試后)
準(zhǔn)備:
崗位的準(zhǔn)備:如何有效設(shè)計(jì)面試問題?(實(shí)操ASK模型)
人的準(zhǔn)備:如何高效的篩選簡歷,選出值得面試的候選人?(案例分析)
面試前:怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場?
面試中:如何在普通面試當(dāng)中篩選出不普通的員工?
1、面試官常犯的四大大錯(cuò)誤(自己說太多,封閉式問題,太主觀,表態(tài))
2、問背景:用五大“靈魂追問”找出高素質(zhì)員工(考察職業(yè)素質(zhì))
自我介紹聽什么?
對我們公司有哪些了解?
離職原因聽什么?
問缺點(diǎn),聽什么?
你有什么想問的?
3、問專業(yè):用BTI和STAR提問法找到高水平員工(考察專業(yè)技能)
工作職責(zé):BTI提問法
工作業(yè)績:行為面試STAR提問法
用好五大情境面試:事倍功半
什么時(shí)候需要追問?如何追問?
如何回答候選人的問題?
如何結(jié)束面試?
4、問能力/動(dòng)機(jī):挖掘職業(yè)動(dòng)機(jī),揚(yáng)長避短,確保員工工作熱情/業(yè)績持續(xù)在線(考察敬業(yè)度)
常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計(jì)
常見的價(jià)值觀考察維度和問題設(shè)計(jì)
面試后:
怎樣做面試筆記?
怎樣做面試評估?
結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)分組演練 (學(xué)員演練與講師、學(xué)員點(diǎn)評)
第三章 決策篇:做出正確的聘用決策
聘用決策時(shí)面試官常犯的9大錯(cuò)誤(幾種類型的效應(yīng))
聘用決策的依據(jù)
常見書面測評對聘用決策的參考意義
如何說服求職欲不強(qiáng)的候選人
第四章 管理篇:管好試用期的新員工
功虧一簣的“試用期離職”
直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責(zé):5個(gè)“必須的...”
避免試用期離職的有效管理工具:重視“三個(gè)一”,入職第一天,第一周,第一個(gè)月
第五章 背調(diào)篇:背調(diào)有訣竅,不能不知道
背調(diào)邏輯
1、背調(diào)誰?掌握核心資源的人 三涉人員:涉密、涉錢、涉高
2、向誰背調(diào)?和我們候選人工作聯(lián)結(jié)最緊密的這些人 360度背調(diào)
3、背調(diào)什么?關(guān)注如果“TA”來了干不好,最讓企業(yè)擔(dān)憂的問題
4、背調(diào)結(jié)果怎么應(yīng)用?除了做錄用決策,背調(diào)結(jié)果更應(yīng)該給企業(yè)如何更好的用人,激勵(lì)人提供參考
背景合作機(jī)構(gòu)如何選擇
1、自己做背調(diào)
2、第三方公司
3、獵頭做背調(diào)
自己做背調(diào)流程
1、書面授權(quán)
2、電話背調(diào)重點(diǎn)
離職原因
優(yōu)缺點(diǎn)
工作業(yè)績
職業(yè)操守
薪資情況
3、背調(diào)報(bào)告
背調(diào)中的特殊情況?
1、背調(diào)人走過場,應(yīng)付了事,問不出結(jié)果怎么辦?
2、不做背調(diào),一樣可以收獲有價(jià)值的信息,高手“手中無劍,心中有劍”
巧用簡歷+入職申請表
讓候選人提供案例資料
給候選人出題
人際關(guān)系中的“六度理論”
第六章 校招篇:讓招聘事半功倍
關(guān)于校園招聘的幾個(gè)總體原則
1、什么樣的企業(yè)適合校招?
2、普通企業(yè)如何校招到好學(xué)生?
校園招聘怎么做?
1、校園招聘的形式
2、校園招聘的籌備策劃階段
3、校園招聘具體實(shí)施階段
4、校園招聘后錄用跟進(jìn)階段
5、校園招聘總結(jié)復(fù)盤階段
校園宣講技巧
1、會(huì)前(調(diào)研、策劃、預(yù)熱),
2、會(huì)中(播放宣傳片、抽獎(jiǎng)等,插播簡歷投遞口等),
3、會(huì)后(統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),收集反饋)
可能遇到的問題及對策
1、招聘信息觸達(dá)率低、宣講會(huì)觀眾少,簡歷少
2、企業(yè)搶人競爭激烈
3、簽約后學(xué)生各種變化層出不窮
4、時(shí)間緊,任務(wù)重,如何提升招聘運(yùn)營效率?
5、如何提高校園招聘員工的穩(wěn)定性和成才率?
招聘策略技巧培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載:http://mp3-to-ringtone.com/gkk_detail/315094.html
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