基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)

【課程背景】
薪酬策略助力人力資源管理戰(zhàn)略的達(dá)成，以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地的支持，而如何吸引、留住、激勵(lì)核心人才是薪酬管理的重點(diǎn)，這些工作幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 
企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無(wú)能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵(lì)問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個(gè)觀點(diǎn)：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因?yàn)榉众E分的好。一次分贓不成功，隊(duì)伍就有可能散了。
基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵(lì)問題：
-企業(yè)的薪酬策略如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地？
-基于企業(yè)戰(zhàn)略如何有效識(shí)別企業(yè)的核心人才，并差異化分配薪酬資源？
-企業(yè)的薪酬策略如何和企業(yè)文化導(dǎo)向、企業(yè)發(fā)展階段匹配？
-在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)水平選擇方面，如何體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖？
-福利設(shè)計(jì)能否成為一種戰(zhàn)略性的薪酬資源？
-研發(fā)（設(shè)計(jì)）人員的獎(jiǎng)金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？
-銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？
-股權(quán)激勵(lì)（包括利潤(rùn)分享、公司分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)）應(yīng)該是普惠制還是精英制？
-企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？
-公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？ 
-員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？
-如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他（她）？
-新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問題？
本課程回歸薪酬設(shè)計(jì)和管理的本源，從戰(zhàn)略視角梳理“企業(yè)戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的系統(tǒng)邏輯，并從企業(yè)中普遍存在的薪酬困惑出發(fā)，基于職位、能力、績(jī)效三個(gè)維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計(jì)路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的薪酬激勵(lì)能力。
傅飛強(qiáng)老師在中糧集團(tuán)有近十年的薪酬績(jī)效負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)歷，在管理咨詢方面主持過近20家企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)（包括大型國(guó)企、上市民企、快速成長(zhǎng)型企業(yè)），對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見解。

【課程收益】
全面理解薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計(jì)者和管理者的全局觀。
系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績(jī)效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑，實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、績(jī)效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供薪酬設(shè)計(jì)和管理的解決方案。
學(xué)習(xí)和收獲6個(gè)薪酬管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用。

【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效薪酬主管、企業(yè)中高層管理人員。

【課程大綱】
【開篇案例】
【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】
-人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略
-動(dòng)態(tài)的利益分享機(jī)制獲取持續(xù)發(fā)展動(dòng)力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略？
1、薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
-“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型
案例：北大光華管理學(xué)院教師隊(duì)伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計(jì)
形成“強(qiáng)激勵(lì)+高績(jī)效”、“正向激勵(lì)+負(fù)向激勵(lì)”的組合拳
形成*的人才、*的薪酬、*的業(yè)績(jī)的良性循環(huán)
2、薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性
人才劃分四象限模型：價(jià)值型、稀缺性
-核心人才的薪酬策略
-通用人才的薪酬策略
-獨(dú)特人才的薪酬策略
-輔助人才的薪酬策略
3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性
-一致性VS差異性
-以人為本VS以?shī)^斗者為本
-獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)
4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性
-薪酬組合策略：固定和浮動(dòng)、短期與中長(zhǎng)期、貨幣和非貨幣
-創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略
-成長(zhǎng)期的薪酬組合策略
-成熟期的薪酬組合策略
-轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略
5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系
-薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利
-全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
-為什么企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？
案例：海底撈的全新薪酬激勵(lì)體系

【設(shè)計(jì)篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價(jià)值高，薪酬亦高
基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法
1、職位分析
-澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)
模板：《經(jīng)典職位說明書模板》
2、職位評(píng)價(jià)
-職位評(píng)價(jià)原理
-IPE職位評(píng)價(jià)介紹
模擬操作：IPE職位評(píng)價(jià)操作示例
思考點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖？
3、薪酬等級(jí)設(shè)置
-職級(jí)與薪酬等級(jí) 
案例：J公司的職級(jí)和薪酬等級(jí)
4、薪酬水平調(diào)查
-薪酬水平調(diào)查面面觀
-薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
-薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性分析
表單：《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》
思考點(diǎn)：薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略（成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）？
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置
-設(shè)定薪等中位值和級(jí)差
-設(shè)定薪酬幅寬和重疊度
-設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)
表單：《典型薪酬等級(jí)表》
6、薪酬調(diào)整和管理
-薪酬套入：新舊薪酬體系的對(duì)接
-薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度
案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

【設(shè)計(jì)篇2】：基于能力的薪酬體系：?jiǎn)T工能力越強(qiáng)，薪酬亦高
1、能力薪酬的適用崗位和支付對(duì)象
2、能力薪酬的確定方式和流程
-職類職種劃分
-任職資格體系
-能力測(cè)評(píng)套入
思考點(diǎn)：“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競(jìng)爭(zhēng)力—核心人才能力”的薪酬邏輯
3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路
表單：《典型技術(shù)職稱序列》
案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計(jì)篇3】：基于績(jī)效的薪酬體系：績(jī)效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高
1、技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效薪酬模式
-技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)
-技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+收益提成+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
-基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級(jí)確定基本工資
-項(xiàng)目獎(jiǎng)金：
（1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究
（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場(chǎng)反饋
（3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì)：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)
案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
-收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵(lì)
核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？
案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制
-專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？
案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項(xiàng)激勵(lì)方案
 2、生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬模式
模式之一：計(jì)件工資
（1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃
模式之二：績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金
（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組
（2）、核心績(jī)效指標(biāo)和輔助績(jī)效指標(biāo)
（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采購(gòu)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等
案例：XX造紙廠生廠車間的全員績(jī)效工資模式設(shè)計(jì)
3、市場(chǎng)銷售人員的績(jī)效薪酬模式
核心問題：固定工資VS獎(jiǎng)金提成
（1）、“高工資+低提成”的適用情境
（2）、“低工資+高提成”的適用情境
典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式
（1）、基本工資的確定依據(jù)
（2）、銷售提成基數(shù)的確定
（3）、銷售提成比例的確定
（4）、銷售提成公式：線性提成、等級(jí)提成、遞增提成
（5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤(rùn)點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)
典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎(jiǎng)金”模式
（1）、基本工資的確定依據(jù)
（2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)
（3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績(jī)效薪酬模式新玩法
（1）、知識(shí)付費(fèi)：知乎
（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣、滴滴出行
（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手
案例：XX連鎖門店的銷售人員績(jī)效激勵(lì)方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金”提成模式》
核心思考點(diǎn)：固定工資和獎(jiǎng)金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體貢獻(xiàn)區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵(lì)差異問題
4、職能管理人員的績(jī)效薪酬模式
-績(jī)效獎(jiǎng)金模式之一：績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
-績(jī)效獎(jiǎng)金模式之二：績(jī)效等級(jí)分布對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
-績(jī)效獎(jiǎng)金模式之三：個(gè)人、部門、公司績(jī)效的聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)金模式
案例：中糧集團(tuán)總部職能部門績(jī)效考核與激勵(lì)模式

【設(shè)計(jì)篇4】：福利設(shè)計(jì)和管理：讓福利成為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)要素
-法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性
-企業(yè)自主福利設(shè)置和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
-企業(yè)福利設(shè)計(jì)的未來(lái)趨勢(shì)
（1）、績(jī)效化
（2）、區(qū)別化
（3）、彈性化
核心思考點(diǎn)：福利設(shè)計(jì)如何助力薪酬戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的落地？
案例：騰訊公司的54張福利*、XX基金公司彈性福利方案

【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點(diǎn)事
1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)調(diào)查
-薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對(duì)象
-薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑
（1）、公司自行調(diào)查
（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購(gòu)
-薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清
-薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)之談
-薪酬調(diào)查報(bào)告獲取的免費(fèi)渠道
表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》
2、薪酬調(diào)整
-基于任職資格的調(diào)薪
-基于績(jī)效考核的調(diào)薪
（1）“績(jī)效+等級(jí)”的綜合調(diào)薪
（2）“績(jī)效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪
（3）“績(jī)效＋能力”的綜合調(diào)薪
-基于崗位調(diào)整的調(diào)薪
（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪
（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪
-薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用
表單：《基于薪點(diǎn)表的調(diào)薪示例表》
3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？
-從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？
-從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？
-薪酬溝通的6大渠道和路徑
-討論：?jiǎn)T工的薪酬滿意度重要嗎？
案例：京東的薪酬溝通案例
4、薪酬預(yù)算管理
-薪酬預(yù)算的影響因素
-自上而下的薪酬預(yù)算模式
-自下而上的薪酬預(yù)算模式
-國(guó)企工資總額預(yù)算制的幾個(gè)關(guān)鍵問題
思考點(diǎn)：薪酬預(yù)算如何有效融入到企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算？
案例：XX集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例

基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)