跨境電商績效培訓

課程背景：
考核指標怎么設、考核和核心任務關聯(lián)不強、只重考核沒做好目標和過程管控?
業(yè)務部門不配合、一段時間過后就打回原形、績效目標形同虛設說改就改?
MBO、KPI、OKR、PBC和阿米巴等，如何選擇適合賣家實際的績效工具?
管理指標、行為準則考不考，怎么考核?高質量的績效KPI指標從哪里來?
總經(jīng)辦和人力資源部，究竟誰來組織和推動公司績效導入并有效保障落地?
人員流失、核心員工保留和激勵不足，推出薪酬優(yōu)化方案卻引發(fā)員工抵觸?

課程收獲：
績效導入：
根據(jù)目標和關鍵任務定公司、部門和員工績效指標卡，成功導入績效管理
績效輔導：
學會有效開展員工輔導與反饋，幫助員工以正確的過程拿到預期的結果
績效應用：
掌握如何避免績效考核流于形式，逐步建立企業(yè)績效落地的完整流程機制
薪酬優(yōu)化：
基于績效結果應用全面優(yōu)化公司薪酬激勵體系，調整薪酬結構和分層激勵
成本測算：
明確薪酬激勵花了多少錢，開展人力成本測算，評估薪酬績效方案合理性
落地計劃：
現(xiàn)場設計公司2023年績效薪酬優(yōu)化方案，老師指導，帶著落地計劃回家

課程大綱：
DAY1  績效管理
第一講 績效目標分解和績效指標設定
一、戰(zhàn)略解碼,達成共識
二、導出戰(zhàn)略 KP|:識別并提煉關鍵成功因素(CSF)
工具模型:KPI篩選表
三、基于平衡積分卡確定指標庫
四、從關鍵任務到重點工作
工具模型:年度重點工作細化表

第二講 績效過程管理和員工反饋輔導
一、績效過程監(jiān)控的方法
工具模型:崗位績效監(jiān)控表
二、最該交流的是什么-溝通的內容
個人練習:完成個人說明書
工具模型:績效溝通的五個問題
三、這樣溝通才最有效-溝通的方式
四、績效輔導的實施
工具模型:員工輔導六步模型

第三講 績效考核評價和分類管理激勵
一、績效評價方法和等級的設定技術
二、績效強制分布的底層邏輯
三、" 九宮格"評估歸類后不同績效分布結果的員工管理
激勵和獎懲辦法
四、績效評價系統(tǒng)中的常見五類問題
第四講 績效面談技術和績效改進計劃
一、績效面談中的常見錯誤
二、管理者如何實施有效的落地的績效面談
·績效面談之前:實戰(zhàn)模板-績效面談詳細準備清單(管理者和員工分別要準備)
·績效面談之中:結構化的績效面談法-績效面談之七大步驟和注意事項
·績效面談之后:績效面談自查自醒清單和效果評估
四、績效面談和激勵改進的漢堡包法則和 BEST 法則
五、績效面談后的持續(xù)跟進和落地實施之“3P"

第五講 績效應用:建立企業(yè)績效落地機制
一、小組討論:績效結果出來之后,可以用在哪些方面?
二、組織績效結果應用
·戰(zhàn)略復盤:戰(zhàn)略是否真正落到員工行為并達成，達成路徑如何
·組織沉淀:個人能力是否通過績效循環(huán)沉淀到組織中，質量如何
·人才盤點:人才密度是否通過績效循環(huán)不斷提升,提升的效果如何
三、個人績效結果應用
·薪酬激勵:算一下你公司的真實激勵指數(shù)
·職業(yè)發(fā)展:績效結果如何與員工晉升與發(fā)展相結合
·賦能提升:如何根據(jù)績效結果制定針對性的員工提升計劃,實現(xiàn)有效賦能

DAY2  薪酬管理
第一講 為什么薪酬激勵失敗了
1.激勵與戰(zhàn)略失聯(lián)
2.內部公平性失衡
3.外部競爭性偏離
4.激勵與業(yè)績脫節(jié)
5.被動無效的薪酬調整
6.模糊政策引發(fā)過高期望

第二講 以崗定薪,內部公平:崗位價值評估技術
、常用崗位評估方法
二、崗位價值評價的流程
小組練習:該給誰調薪?
確定部門的多個崗位的崗位價值

第三講 "因崗制宜"·分層設計薪酬模式
一、崗位技能工資制
·工資等級的設定,級差的設定,寬帶薪酬設計
·員工經(jīng)常吐槽調薪似有若無,如何指導員工漲薪和晉升?
二、提成工資制
提成工資的利弊
改進提成工作制
差異化提成制度設計:新、老產(chǎn)品,新、舊市場,新、老員工
小組討論:員工靠老鏈接躺贏內卷,新品成功率岌岌可危
如何通過績效系數(shù)優(yōu)化產(chǎn)品和運營的提成制度?
三、市場工資制
市場工資制適合的崗位
市場工資制影響評價因素
市場工資制的激勵效果評估
四、年薪制
年薪制適合的崗位
年薪制人員的激勵效果評估
經(jīng)營者股權激勵--用明天的錢激勵今天的人
小組討論:職能部門負責人年薪制的優(yōu)缺點分析及改進策略
五、特殊問題的薪酬管理
引進人才,特殊貢獻人才,標桿、楷模人才,工資改革遺留問題

第四講 結構決定功能:薪酬結構的全優(yōu)設計
一、薪酬福利總體結構設計
員工當前利益哪些能動,哪些要高度注意?
如何設置合理的薪酬結構,將績效結果與薪酬激勵有效掛鉤?
成本測算:薪酬激勵究竟花了公司多少錢,如何有效開展年度人力成本
測算,評估薪酬績效方案的落地合理性?
二、薪酬的結構設計
·固定收入+變動收入
·月度工資+年終獎勵
·當期收入+長期激勵
三、薪酬的固浮比設計
固定浮動的效果差異
影響固定與浮動比例因素
四、年終獎設計
年度獎金設計三種常用方案:總薪資占比,預設年薪月數(shù),獎金包
年度獎金分配形式:某跨境電商公司的獎金包設計
業(yè)務與職能部門年終獎金平衡
獎金總額控制辦法
年終獎的動態(tài)管理
小組討論:年終獎給多少才合理?如何將績效指標與年終獎金關聯(lián)?
綜合演練:"如何優(yōu)化公司 2023 年績效薪酬方案!
現(xiàn)場演練點評,帶著落地計劃回家。

講師介紹：蘇毅
致歐科技股份有限公司 前人力資源總監(jiān)
蘇老師任職艾默生、戴爾等世界500強10年，擔任跨境大類致歐科技、廣田控股等中國知名民企8年的人力資源高管，擅長優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等領域。

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