課程描述INTRODUCTION
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日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR職業(yè)技能課程
課程背景:
1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念
1954年,*在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義。
……時(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……
1996年,托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。
2005年,基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R!
2014年,管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。
2018年,傳統(tǒng)人力資源備受爭議的一年……
2021年,我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝,我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式,一切竟在意料中的秩序感、安全感,取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們茫然探索……
好在有中華大地先行者如華為、騰訊、阿里巴巴、海爾、中興等等企業(yè)的人力資源變革實(shí)踐給我們提供了經(jīng)驗(yàn),互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的2020年,互聯(lián)網(wǎng)5G時(shí)代+人工智能+萬物互聯(lián)+……一切都變化告訴我們:時(shí)代正在巨變,新的世界正在構(gòu)建,無論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn),2021年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……
我們何去何從,只有重構(gòu)自我,鳳凰涅槃重生,聚焦企業(yè)經(jīng)營從業(yè)務(wù)出發(fā),從產(chǎn)出入手,深度介入運(yùn)營就必須要深入研究HR+三支柱運(yùn)營模式。
課程目標(biāo):
深刻理解互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的發(fā)展與變化,清晰所處時(shí)代的HR責(zé)任和使命;
通過理解人力資源三支柱運(yùn)營模式及其三者的關(guān)系,學(xué)會(huì)企業(yè)基于三角支柱運(yùn)營模式的推動(dòng)經(jīng)營的設(shè)計(jì)思路和方法;
掌握HRBP的工作方法和HRBP隊(duì)伍的發(fā)展思路與策略,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織發(fā)展的效能提升措施。
準(zhǔn)確界定個(gè)人職業(yè)定位和職業(yè)修煉,掌握HRCOE的素質(zhì)要求和培養(yǎng)方法,掌握HRCOE的工作方法;
掌握HRSSC的角色定位和關(guān)鍵職責(zé)設(shè)計(jì)方法,熟練HRSSC的工作方法和人員配備的思路和策略;
掌握國內(nèi)領(lǐng)先的三角支柱運(yùn)營模式與方法在企業(yè)推動(dòng)經(jīng)營方面的思路、方法和策略;
課程對象:
HRD、各級直線經(jīng)理、人力資源管理人員。
課程方式:
啟發(fā)式、教練式、互動(dòng)式、小組討論、管理游戲
課程說明:
為確保課堂*體驗(yàn),課后*實(shí)踐!本方案將會(huì)在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通,根據(jù)企業(yè)具體情況,調(diào)整成符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。
課程大綱
第一講:互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理發(fā)展趨勢
案例分析:天下武功,唯快不破
一、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的發(fā)展異端環(huán)境
1. 環(huán)境壓力
1)企業(yè)生存的新常態(tài)環(huán)境分析
2)新舊經(jīng)濟(jì)發(fā)展對比,行動(dòng)大于思想
視頻分析:刻舟求劍故事分析
2. 資源制約:人力資源軟實(shí)力缺失之殤?
3. 文化缺失
1)企業(yè)生存之道
2)文化缺失不是軟骨病,而是精神病
案例:我們的信仰到底是什么?
4. 創(chuàng)新疲軟
1)企業(yè)到底如何創(chuàng)新?
2)創(chuàng)新源泉
案例分析:思維方式——生存結(jié)構(gòu)——遮蔽效應(yīng)
5. 戰(zhàn)略茫然
1)影響力如何塑造?
2)路在何方?
案例:人力資源管理存在“失落感”的原因?
二、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理的換系統(tǒng)與打補(bǔ)丁思維
1. 使命—需求—標(biāo)桿—榮耀
2. 大公司和小公司的人力資源博弈?
1)計(jì)劃與進(jìn)化
2)封閉與開放
3)平衡與非平衡
4)控制與失控
案例分析:蘇寧電器VS國美電器,京東VS淘寶
三、人力資源管理者認(rèn)知模型
1. 人力資源功能
2. 人力資源服務(wù)
3. 人力資源平臺
4. 人力資本增值的基礎(chǔ):固化于制、內(nèi)化于心、外化于行、轉(zhuǎn)化于果
案例分析:見識vs常識vs知識
四、人力資源的效能和效價(jià)
1. 新常態(tài)下的新經(jīng)濟(jì)
1)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2)工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3)互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗(yàn)——效能與效價(jià)
2. 新常態(tài)的核心人才管理思維
1)關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價(jià)值
2)關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗(yàn)
3)關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值
案例:<以奮斗者為本>華為的人力資源管理角色定位
第二講:基于HRCOE\\HRBP\\HRSSC的HR價(jià)值管理體系構(gòu)建
一、一分為三的人力資源角色定位
1. 什么是人力資源管理的三角支持結(jié)構(gòu):HRCOE\\HRBP\\HRSSC
2. 三架馬車的關(guān)系與功能分工圖
3. HRCOE\\HRBP\\HRSSC與集團(tuán)管控模式結(jié)合
二、基于三支柱運(yùn)營模式的人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法
1. 傳統(tǒng)六大模塊運(yùn)營理念
2. 三角支持與六大模塊關(guān)系
3. 從HR六大模塊到三支柱模型
1)人力資源發(fā)展分析(人力資本價(jià)值鏈分析/管理成熟度分析)
2)HRBP在三支柱模型中的角色定位
3)三支柱與3D模型(Design\\Discover\\Deliver)
案例:哪些因素影響HRBP績效?
研討:HRBP四類模式在實(shí)踐中的制約條件有哪些?HRBP工作績效要素分析
第三講:人力資源戰(zhàn)略合作伙伴-HRBP(Business Partener)
一、HRBP—HR業(yè)務(wù)伙伴概念與淵源
1. HRBP的出處與來源
1)Dave Ulrich的HRBP框架
2)企業(yè)HRBP的幾種來源
案例:什么是HRBP?效能提高者IBM、華為等企業(yè)的BP操作
2. HRBP的適用環(huán)境
1)行業(yè)特征(高成長、高產(chǎn)出、高素質(zhì))
2)HRBP在大型企業(yè)的應(yīng)用
3)HRBP在中小企業(yè)的應(yīng)用HRBP要做些什么?
— HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責(zé)
案例:華為公司HRBP的角色定位及要求
二、HRBP的勝任能力建構(gòu)
1. 業(yè)務(wù)部門需要HR什么支持?
2. HRBP運(yùn)作流程要點(diǎn)
3. HRBP角色勝任
1)戰(zhàn)略定位者
2)可信賴的活動(dòng)專家
3)能力構(gòu)建的互動(dòng)者
4)變革擁護(hù)者
5)創(chuàng)新整合者
6)技術(shù)支持者
4. HRBP與三角支持模型效能關(guān)系
案例分享:HRBP與人力資源中心的溝通與業(yè)務(wù)運(yùn)作。
5. HRBP驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營五大思維
1)一個(gè)工具
2)兩類知識
3)三個(gè)板斧
4)四種思維
5)五個(gè)工具
案例分享:刻意練習(xí)的奧秘???任期制的魅力:華為90天華麗轉(zhuǎn)身?
第四講:人力資源領(lǐng)域?qū)<?mdash;HRCOE(Centre of Excellence or Center of Expertise)
一、HRCOE(人力資源專業(yè)知識中心或
1. HRCOE主要做什么
2. HRCOE的目標(biāo)與價(jià)值,能力提升專家
3. HRCOE與三角支柱模型
4. HRCOE的素質(zhì)能力要求
1)固化于制
2)內(nèi)化于心
3)外化于行
4)轉(zhuǎn)化于果
5. HRCOE的培養(yǎng)策略和方法
1)系統(tǒng)的知識才是人力資本
2)整合式學(xué)習(xí):優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)
3)趕超式學(xué)習(xí):輕取競爭優(yōu)勢
4)反思式學(xué)習(xí),實(shí)現(xiàn)自我超越
5)研制式學(xué)習(xí),運(yùn)用管理工具
二、HRCOE實(shí)踐與操作方法
1. HRCOE如何準(zhǔn)確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?
2. HRCOE設(shè)計(jì)人力資源管理體系的關(guān)鍵要點(diǎn)
3. HRCOE業(yè)務(wù)運(yùn)作流程
4. HRCOE與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)
5. HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動(dòng)與配合
三、從HRCOE貢獻(xiàn)者從能力提高到成就組織效能
1. 人力資源價(jià)值法則
1)戰(zhàn)略適應(yīng)法則
2)人崗匹配法則
3)對事不對人法則
4)不斷學(xué)習(xí)法則
5)協(xié)調(diào)沖突法則
6)和諧共贏法則
2. 人力資源價(jià)值塑造新趨勢
1)從同素到異構(gòu)
2)從產(chǎn)品到人品
3)從規(guī)模到法則
4)從競爭到共贏
5)從利潤到價(jià)值
第五講:共享服務(wù)中心-HR-SSC(Shared Service Centre)
一、HRSSC——HR效率提高者
1. HRSSC的主要功能和職責(zé)
2. HRSSC對業(yè)務(wù)部門的作用和貢獻(xiàn)
3. HRSSC與三支柱模型
4. HRSSC的人員配備方法
5. HRSSC的人員編制測算方法
二、HRSSC實(shí)踐與操作流程
1. HRSSC共享體系設(shè)計(jì)
2. HRSSC如何開展服務(wù)
3. HRSSC共享運(yùn)作流程
4. HRSSC與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)
案例分享:HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動(dòng)與配合
第六講:如何用三角支柱模式推動(dòng)運(yùn)營
一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與三支柱運(yùn)營模式
1. 什么規(guī)模、哪種發(fā)展階段的企業(yè)適合三支柱運(yùn)營模式?
2. 推動(dòng)三支柱運(yùn)營模式的準(zhǔn)備工作
3. 推動(dòng)三支柱運(yùn)營模式的各方職責(zé)
4. 如何循序漸進(jìn)推動(dòng)三支柱運(yùn)營模式?
二、互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下運(yùn)營三角支柱模型的對策
1. 價(jià)值創(chuàng)造無邊界,員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值
案例:小米的100位殘粉的效價(jià)!
案例:HR微波爐加熱與電路加熱法。
2. 大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計(jì)量管理
案例:互聯(lián)網(wǎng)+五維結(jié)構(gòu)的人才管理盤點(diǎn)價(jià)值!
1)數(shù)量 2)成本 3)結(jié)構(gòu) 4)價(jià)值 5)趨勢
思考:基于人力資本增值的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的有效監(jiān)測管理。
3. 去中心化與員工自主經(jīng)營與管理
1)核心非核心,小人物也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
2)客戶與用戶思維
3)學(xué)會(huì)使用基站優(yōu)勢
案例分享:中國的電信的阿米巴引入的思考
4. 情感鏈接、互動(dòng)溝通,提升人才價(jià)值體驗(yàn)
1)組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)
2)營造環(huán)境,優(yōu)化組織性能
3)善用流程,規(guī)范組織運(yùn)行
4)正視矛盾,解決組織沖突
5)解決沖突的六項(xiàng)策略
6)情感融通,融洽人際關(guān)系
7)文化快樂,學(xué)會(huì)講故事傳遞快樂!
案例分析:互聯(lián)網(wǎng)思維:育人:用學(xué)習(xí)者推動(dòng)學(xué)習(xí)者!京東的標(biāo)桿思維
5. 精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面SSC系統(tǒng),打造人才供應(yīng)鏈
1)基于崗位人才體系構(gòu)建思維
2)基于戰(zhàn)略人才繼任者計(jì)劃
3)基于人性的互聯(lián)網(wǎng)增值供應(yīng)鏈
6. 夢想建立:從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)
案例分析:激勵(lì)的強(qiáng)制拆遷,異地再造思維
1)用工作去激勵(lì)員工
2)人類需求發(fā)展三重境界分析
3)激發(fā)員工內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造潛能,全面提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造增值
7. 創(chuàng)業(yè)機(jī)制:人才企業(yè)所有制vs價(jià)值創(chuàng)造圈所有制
1)從企業(yè)忠誠變職業(yè)價(jià)值忠誠
2)以人才為本變轉(zhuǎn)為以核心競爭力為本
8. 共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1)效是檢驗(yàn)推行效果的根本標(biāo)準(zhǔn)
2)基于客戶價(jià)值量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造
3)動(dòng)態(tài)式計(jì)劃,確保達(dá)成目標(biāo)
4)復(fù)盤式總結(jié),推動(dòng)持續(xù)改善
5)共贏:承諾到位,執(zhí)行變成自行
6)競賽管理,讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”
分享:承諾-標(biāo)桿—競賽—激勵(lì)
構(gòu)建人力資源效能對標(biāo)管理體系,加速人力資源效能提升
9. 無人勝有人:跨界思維,構(gòu)建人力資本價(jià)值網(wǎng)
1)與眾不同、創(chuàng)新思維
— 創(chuàng)新vs創(chuàng)造vs鏈接,基于信息化的知識共享與協(xié)同體系
2)利用碎片時(shí)間參與企業(yè)微創(chuàng)新與持續(xù)改善:人才管理跨界思維的“和田十二法”
3)不求人才所有,但求人才所用:人力資源管理共享服務(wù)平臺與人力資源外包服務(wù)體系整合
4)建立人才管理效能評價(jià)指標(biāo)體系,提升人力資源效能管理績效。
HR職業(yè)技能課程
轉(zhuǎn)載:http://mp3-to-ringtone.com/gkk_detail/308817.html
已開課時(shí)間Have start time
- 楊文浩
人力資源管理內(nèi)訓(xùn)
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管 王飛(
- 職場心理學(xué):洞察人性,做一 彭遠(yuǎn)軍
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管 任槿泓
- 業(yè)務(wù)、組織、人才視角下的人 王穎
- 提升組織效能兩板斧:人力資 王穎
- 如何當(dāng)好項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 肖維
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管 田明民
- 人力資源調(diào)查分析實(shí)戰(zhàn) 王穎
- 未來人才洞察:企業(yè)定制化甄 王飛(
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管 楊華(
- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管 付梅
- 《知人善任—非人力管理者的 粟長風(fēng)