三項(xiàng)制度改革實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

【課程背景】
*國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和*國資委對全面實(shí)施國企改革三年行動進(jìn)行部署，企業(yè)開始尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制?；谶@樣的背景，隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的新崗位適應(yīng)力尤為重要，因?yàn)檫@樣除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實(shí)到人力資源管理的過程中新崗位適應(yīng)力往往首當(dāng)其沖被重點(diǎn)討論，做好管理不得不面對以下挑戰(zhàn)：
如何正確認(rèn)知三項(xiàng)制度改革；
如何更好的面對“三能機(jī)制”；
三項(xiàng)制度改革后調(diào)崗的適應(yīng)力；
三項(xiàng)制度改革后個人職業(yè)生涯規(guī)劃；
本課程將通過老師國企三項(xiàng)制度改革陪跑案例的詳細(xì)剖析和方法論講解，輔之以一套老師研發(fā)針對三項(xiàng)制度改革的工具表，幫助人力資源部的人員追本溯源，全局掌握三項(xiàng)改革背景下的新崗位適應(yīng)力，通過大量工具與演練更好搭建切實(shí)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃能力。

【課程收益】
通過三項(xiàng)制度改革的追本溯源理解崗位調(diào)整的必要性；
調(diào)崗后如何更好融入組織、提升技能，；
調(diào)崗后的崗位說明書、績效考核；
調(diào)崗后的目標(biāo)制定能力和個人職業(yè)生涯規(guī)劃能力；
送職業(yè)倦怠的在線測試和DISC在線測試，幫助更好的認(rèn)知自己

【課程對象】  
轉(zhuǎn)崗員工、HR系列員工及企業(yè)中高層管理人員

【課程方式】  
講解+工具+案例+討論+演練

【課程大綱】
第一講：追本溯源——國企三項(xiàng)制度改革解讀及組織架構(gòu)崗位調(diào)整的必然性
什么可以成為企業(yè)的護(hù)城河？
1.人力資源ROI是提升人效的關(guān)鍵點(diǎn)
2.國企崗位調(diào)整的必然性：調(diào)崗是好事，不是壞事
一、國企三項(xiàng)改制的方案解讀
引導(dǎo)案例：源起國企三項(xiàng)制度改革
3.勞動用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”
4.干部人事制度改革--“干部能上能下”
5.收入分配制度改革--“收入能高能低”
6.三項(xiàng)制度新政策解讀
二、人力資源發(fā)展階段及不同階段管理的重點(diǎn)及組織架構(gòu)崗位調(diào)整的必然性
1.人事管控階段
2.職能模塊階段
3.三支柱階段
4.人力資本階段
（1）企業(yè)的護(hù)城河-人才
（2）人力資源投資回報率-提升人效的根本
（3）降本增效時代的績效管理
5.人崗匹配的崗位調(diào)整必然性

第二講：調(diào)崗后的工作適應(yīng)力：從崗位說明書看新崗位工作職責(zé)
引導(dǎo)案例：“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
一．崗位說明書對新崗位的價值
1.崗位說明書——人才選拔的基礎(chǔ)
2.崗位說明書——人才使用的基礎(chǔ)
3.崗位說明書——員工考核的基礎(chǔ)
二．崗位說明書的撰寫
（一）崗位職責(zé)
1.崗位職責(zé)撰寫要求
2.崗位職責(zé)撰寫標(biāo)準(zhǔn)
3.崗位職責(zé)撰寫模板
實(shí)戰(zhàn)演練：崗位職責(zé)撰寫
（二）任職要求
1.任職要求撰寫邏輯
2.任職要求撰寫規(guī)范
3.任職要求撰寫模板
實(shí)戰(zhàn)演練：任職要求撰寫
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：崗位說明書的撰寫與糾錯
案例分析：針對三項(xiàng)制度改革中“員工能進(jìn)能出”如何做好人才畫像？
工具：我如何更好的做好新崗位的崗位職責(zé)--人才畫像模板

第三講 調(diào)崗后的工作關(guān)注力：從績效管理的個人工作業(yè)績考核表適應(yīng)新崗位
1.績效管理的本質(zhì)
——實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項(xiàng)改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協(xié)作的工作，不是財務(wù)部的工作
（4）是日常工作，不是額外工作
3.三項(xiàng)改革制度下績效管理四個“不是為了什么”和“是為了什么”
（1）不是主管要求員工做某事的任務(wù)監(jiān)控
（2）不是為了挑出員工的毛病
（3）不是為了讓所有人滿意
（4）不是根據(jù)主管好惡打出的優(yōu)良中差
（5）是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致并努力
（6）是把優(yōu)秀員工識別出來，賦予更多機(jī)會
（7）是主管教練的過程，員工主動挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超出期望的結(jié)果
案例分析：員工對績效考核抵觸的原因及對策
工具：分行2023年度經(jīng)營目標(biāo)與員工目標(biāo)的鏈接圖
2.三項(xiàng)改革制度下如何讓自己的績效更好的賦能
思考：國有企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)從哪里來？
第一步：目標(biāo)設(shè)計(jì)（明確考核內(nèi)容）
引導(dǎo)案例：國有企業(yè)績效目標(biāo)從哪里來？
(1)績效指標(biāo)制定的邏輯
1）崗位的職責(zé)要求我們做什么？
2）如何承接上級的目標(biāo)，落實(shí)戰(zhàn)略舉措？
3）為滿足市場競爭我們該如何做？
4）公司內(nèi)部上下游橫向之間有哪些協(xié)同需求？
(2)績效指標(biāo)指定的來源
案例：主席關(guān)于解放戰(zhàn)爭的目標(biāo)分解與制定
（1）橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解，從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)
（2）縱向一致性：平衡記分卡
（3）可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
（4）有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
工具：SMART目標(biāo)原則
演示：通過企業(yè)平衡思維模型進(jìn)行戰(zhàn)略分解，指標(biāo)落地
第二步：過程指導(dǎo)（確保目標(biāo)執(zhí)行）
思考：目標(biāo)制定了就一定能達(dá)成嗎？輔導(dǎo)的重要性
一．一個員工績效不佳的原因是什么？
1.能力不足
2.意愿不足
二．員工輔導(dǎo)的主要模式
1.721員工培養(yǎng)模式
4.GROW輔導(dǎo)模式
工具：部門負(fù)責(zé)人“拿來即用”的輔導(dǎo)工具
第三步：激勵發(fā)展（三項(xiàng)制度改革下的考核結(jié)果應(yīng)用）
引導(dǎo)案例:我如何能在新崗位快速實(shí)現(xiàn)崗位晉升和加薪？
（1）考核結(jié)果在晉級中的應(yīng)用
（2）考核結(jié)果在評優(yōu)中的應(yīng)用
（3）考核結(jié)果在培訓(xùn)中的應(yīng)用
（4）考核結(jié)果在人才盤點(diǎn)中的應(yīng)用
（5）考核結(jié)果在繼任者計(jì)劃中的應(yīng)用
案例分析：用績效管理之手激發(fā)員工工作積極性
第四講  8步基于新崗位規(guī)劃自己的職業(yè)生涯規(guī)劃
第一步：五年后我的目標(biāo)是什么？
工具：我5年后的理想生活表
第二步：現(xiàn)在的我是什么樣之SWOT分析
工具：SWOT分析工具
第三步：現(xiàn)在的我是什么樣之人格分析
在線測試：DISC測試
第四步：成長驅(qū)動角度規(guī)劃之職業(yè)關(guān)鍵成功因素平衡輪
工具：關(guān)鍵成功因素平衡輪
第五步：成長驅(qū)動角度之我和榜樣的鏈接
工具：我和我的榜樣量表
第六步：成長驅(qū)動角度之完成期待和任務(wù)規(guī)劃
工具：三大任務(wù)及關(guān)鍵期待量表
第七步：成長驅(qū)動角度之完成自己的*
工具：“期待和任務(wù)“*
第八步：成長驅(qū)動角度之形成自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃
工具：個人發(fā)展IDP計(jì)劃表
總結(jié)/反思與行動計(jì)劃
國有企業(yè)薪酬

三項(xiàng)制度改革實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)