人力工作能力培訓(xùn)

【培訓(xùn)對象】
HR系統(tǒng)的管理人員、HR專業(yè)人員

【培訓(xùn)收益】
1.引發(fā)學(xué)員對HR工作價值的深入思考，理解HR工作的價值所在，掌握新時期人力資源發(fā)展的七大路徑；
2.幫助學(xué)員找到HR工作讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可的路徑、HR支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的方法和流程；
3.把握人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴HRBP與業(yè)務(wù)部門建立“信任-認(rèn)同-支持”的方法，掌握HRBP所應(yīng)具備的專業(yè)技能及其發(fā)展路徑；
4.掌握人力資源轉(zhuǎn)型中的五大風(fēng)險及其應(yīng)對措施。

導(dǎo)入：人力資源管理者的困惑——
一、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期HRBP勝任素質(zhì)模型
1、人力資源業(yè)務(wù)伙伴的角色和職責(zé)
2、戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)型：業(yè)務(wù)伙伴+專業(yè)中心+共享人力資源中心
案例分享：定位最清晰的騰訊公司的HR三支柱3D模型
案例分享：IBM公司是如何實(shí)踐人力資源轉(zhuǎn)型的
案例分享：IBM公司人力資源三支柱模型
3、人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)具備的能力
4、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人力資源如何實(shí)現(xiàn)價值增值？
5、HRBP素質(zhì)模型與崗位勝任能力模型
案例分享：某通訊企業(yè)基于HRBP模式的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)
案例練習(xí)：基于HRBP的人力資源崗位勝任素質(zhì)模型的繪制

二、新時期企業(yè)人力資源發(fā)展的七大路徑
1、從“管人理事”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;理人管事”
2、從“盡力而為”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;志在必得”
3、從“選用留育”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)據(jù)化人力資源”
4、從“為別人打工”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;為自己拼事業(yè)”
5、從“人資技術(shù)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;經(jīng)營人+服務(wù)+文化”
6、從“集權(quán)-統(tǒng)籌”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;放權(quán)讓利給名施愛”
7、從“個人效率式量變”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;團(tuán)隊(duì)效益式質(zhì)變”
案例討論：某醫(yī)藥企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中的HR定位

三、HRBP有效支持業(yè)務(wù)伙伴的六大訣竅
1、戰(zhàn)略落地：以戰(zhàn)略地圖為工具，分析人資頂層設(shè)計
2、流程接口：HRBP工作人員如何理解業(yè)務(wù)流程
3、組織管理：從組織到職位如何實(shí)現(xiàn)HRBP對業(yè)務(wù)的支撐
4、干部管理：HRBP工作如何抓住業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
5、職業(yè)發(fā)展：以業(yè)務(wù)和問題為導(dǎo)向，建立員工學(xué)習(xí)和發(fā)展體系
6、業(yè)務(wù)KPI：HRBP實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)部門KPI有機(jī)分解后的無縫支持
角色扮演：HRBP如何有效支持業(yè)務(wù)經(jīng)理工作？
案例分享：華為與萬科的價值鏈與流程
案例分享：華為公司的人力資源三支柱模型
案例討論：某事業(yè)部需要整體搬遷的成都，HRBP應(yīng)該做什么？

四、從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型到HRBP
1、HRBP在企業(yè)要如何產(chǎn)生
2、HRBP的業(yè)務(wù)知識與專業(yè)知識如何組合
3、國內(nèi)企業(yè)前期HRBP人員的兩大來源
4、HRBP與傳統(tǒng)HR能力結(jié)構(gòu)的異同
5、HRBP的工作原則：圍繞目標(biāo)、客戶、溝通展開
6、HR轉(zhuǎn)化為HRBP的五大舉措
（1）根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整HRBP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式
（2）找到HRBP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法
（3）強(qiáng)化商業(yè)意識，提高業(yè)務(wù)知識
（4）提高和提升業(yè)務(wù)流程管理能力
（5）借助e-HR為HRBP搭建高效工作的平臺

五、HRBP與人力資源“選用育留”體系
（1）如何構(gòu)建基于業(yè)務(wù)的招聘體系？
（2）HRBP如何搭建基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系？
（3）HRBP如何把握績效與業(yè)務(wù)的關(guān)系？
（4）HRBP如何評價員工能力，是業(yè)績還是能力？
2、高層管理及業(yè)務(wù)部門對HRBP部門的要求與支持方法
（提升效率、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、控制成本、用工風(fēng)險等）
3、塑造和根植企業(yè)文化，成為企業(yè)的績效核心競爭力、
4、HRBP的角色歸屬HR部門還是業(yè)務(wù)部門
小組研討：企業(yè)人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示
案例分享：某化妝品企業(yè)招聘HRBP人員的崗位要求

六、人力資源轉(zhuǎn)型中的五大風(fēng)險及應(yīng)對辦法
1、未能節(jié)約人力成本
應(yīng)對辦法：
（1）準(zhǔn)確列出職能發(fā)生的變化及隨之產(chǎn)生的成本節(jié)省
（2）讓負(fù)責(zé)變革的管理者認(rèn)識到行動的緊迫性
（3）不接受環(huán)境變化作為無法達(dá)成效率提升目標(biāo)的借口
2、重組成本超出預(yù)期
應(yīng)對辦法：
（1）仔細(xì)對比每一類補(bǔ)償政策的實(shí)際成本和計劃成本
（2）提前確定每一類補(bǔ)償政策在實(shí)際落地中的比率
（3）制定流程，對額外開銷進(jìn)行逐一的分析
3、關(guān)鍵人才流失，員工技能不匹配
應(yīng)對辦法：
（1）確定轉(zhuǎn)型后組織需要的技能
（2）辨別并預(yù)先挑選轉(zhuǎn)型后組織需要的員工
（3）為每一類目標(biāo)員工建立不同的溝通策略
4、人力流程耗時過長
應(yīng)對辦法：
（1）開發(fā)集中的、嚴(yán)格的執(zhí)行流程
（2）對流程結(jié)果以及時間進(jìn)行明確的規(guī)定
（3）提早開始執(zhí)行流程——即便流程細(xì)節(jié)還未完全確定
5、緊張情緒加大，破壞與員工代表的關(guān)系
（1）提前設(shè)計清晰的溝通和談判策略
（2）控制談判對象的預(yù)期
（3）在談判準(zhǔn)備中采用分析法，找到最優(yōu)的解決方案
【課程總結(jié)與答疑】

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