組織崗位培訓

課程背景：
古人云：“無規(guī)矩不成方圓。”強調(diào)做任何事都要有規(guī)則、標準、方法。
落實到企業(yè)人力資源管理中，“規(guī)”是理智而標準化的人才評估與定義；“矩”是人力資源管理中，選、用、育、留的方式與方法。而隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關注的話題。
關于如何搭建人才標準，最常聽到的專業(yè)標準就是“勝任力模型”和“任職資格體系”本課程將從討論兩者的區(qū)別和實操運用，為企業(yè)選擇搭建人才甑選、發(fā)展標準的方法提供有價值的參考。

課程收益：
能夠理解“人才識別金字塔”可拆解的邏輯
能夠正確理解“任職資格”，并在正確的應用場景下拆分相應內(nèi)容
能夠正確理解“勝任力模型”，并根據(jù)崗位實際需求匹配勝任力模型
能夠根據(jù)崗位工作需求，快速拆分能力、素質(zhì)、經(jīng)驗三大需求緯度
能夠根據(jù)公司的實際情況，建立任職資格標準詞匯庫，并匹配相應標準
能夠根據(jù)崗位實際需求，匹配相應的任職資格，確保其實用且具有體系融合度

課程模型與工具：
《結(jié)構(gòu)化崗位說明書》《事業(yè)驅(qū)策力測評》《職業(yè)性格測評》
《自我驅(qū)動方式測評》《埃克森情緒壓力測評》

課程對象：
中層管理人員

課程方式：
測評體驗、知識講授、現(xiàn)場簡歷分析、心理分析互動
課前測評：
《事業(yè)驅(qū)策力測評》
《職業(yè)性格測評》
《自我驅(qū)動方式測評》
《埃克森情緒壓力測評》

課程大綱
上篇：任職資格和梯隊建立
導入：人才識別冰山—模型的建立
1.冰山全貌——勝任力模型
2.冰山之上——任職資格標準
3.冰山之下——人才素質(zhì)與團隊需求
4.分析的目的——為績效、薪酬、招聘、晉級提供依據(jù)

第一講：全貌——勝任力模型
一、人才盤點的模具—勝任力模型的
1.人才解讀——勝任力模型構(gòu)建和拆分
2.高效策略！崗位說明書提取勝任力模型
3.勝任力模型指標的分類
能力指標
素質(zhì)指標
經(jīng)驗指標
二、勝任力模型的范圍
定義：什么樣的能人能夠做好這個崗位
第一層“看“：年齡、性別、外貌……
第二冊“聊“：性格、習慣、行為標準……
第三層“測“：能力、素質(zhì)、經(jīng)驗
三、勝任力模型三維度
1.能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）
2.素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評+管理者便會）
3.經(jīng)驗維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗）
四、解析勝任力模型
1.崗位關系波特五力分析——誰來決定ta做得好不好？
2.個人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
3.經(jīng)驗案例——“活干的好不好”需要依據(jù)
練習：拆分你的崗位說明書
現(xiàn)場作業(yè)：編寫《崗位需求分析表》表頭（草稿）
五、工具鏈接——思維導圖
1.建立結(jié)構(gòu)化思維
2.借助工具快速理清腦中內(nèi)容
3.如何繪制思維導圖
練習：將《崗位需求分析表》表頭（草稿）畫成思維導圖

第二講：冰山之上——任職資格的建立
一、精準拆分能力維度
1.第一次拆分：行動能力&知識能力
行動能力——工作中獲得
知識能力——自身儲備
2.第二次拆分：硬性能力&軟性能力
硬性能力——崗位勝任底限
軟性能力——越高越好的能力
討論：你的崗位需要具備哪些能力？
二、能力關鍵詞頭腦風暴
此部分為現(xiàn)場案例研討，內(nèi)容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關鍵詞庫
三、任職資格體系建立
1.關鍵詞的分類與對齊
專業(yè)關鍵詞
能力關鍵詞
經(jīng)驗關鍵詞
管理關鍵詞
2.管理、專業(yè)條線的用詞匹配
崗位“條線”的梳理
匹配相應關鍵詞
3.給不同高度的職位加上程度形容詞
制定程度帶寬（職級、薪酬）
匹配相應程度形容詞
4.完成！分享你的任職資格“關鍵詞”體系

第三講：冰山之下——素質(zhì)維度的評估
測評一：職業(yè)性格
1.職業(yè)性格測評
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機與挑戰(zhàn)時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2.性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強勢的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實的觀察者）
3）S——風象性格（敏捷活潑的傳達者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護者）
3.性格維度測試方法
測評二：個人事業(yè)驅(qū)策力分析
1.你選擇工作的時候看中什么
2.你在工作中需要被如何“促動”
3.你在工作中最“痛苦的”是什么
4.學會了？請選擇適合你的候選人
測評三：埃克森情緒壓力測評
1.?？松瓬y評的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的員工
2.埃克森測評的原理和目的
3.你的?？松憩F(xiàn)說明什么？
4.你的員工如有這些表現(xiàn)，你要給ta測?？松瓬y評了！
5.埃克森測評結(jié)果分析
6.好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團隊適配度分析
1.團隊價值觀分析—荒島求生測評
價值觀決定著是否“合適”
2.個人工作需求分析—繪畫心理學
每個人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動

下篇：組織建設和崗位錨定
第一講：從經(jīng)營視角看待人才戰(zhàn)略管理
一、厘清業(yè)務戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關系
【開篇問題】
勝任力模型搭建后，該如何落地？
為什么模型和應用總是有距離？
1、理解企業(yè)發(fā)展的底層邏輯
（1）人力資源
（2）客戶價值
（3）創(chuàng)造分享
2、為客戶創(chuàng)造價值的人力資源關注什么？
（1）業(yè)務敏銳度
（2）價值創(chuàng)造性
（3）人才戰(zhàn)略性
3、企業(yè)業(yè)務和人才戰(zhàn)略的關鍵價值鏈
（1）市場發(fā)展
（2）業(yè)務戰(zhàn)略
（3）人才戰(zhàn)略
4、市場環(huán)境的三要素與人才的相關性
（1）行業(yè)發(fā)展
（2）競爭對手
（3）市場變化
二、人才戰(zhàn)略的頂層思考與業(yè)務關聯(lián)
1、人才戰(zhàn)略頂層思考四象限
（1）商業(yè)環(huán)境
（2）人才需求
（3）成長引擎
（4）商業(yè)結(jié)果
【場景導入】當前人力資源管理部門是怎樣與業(yè)務部門做人才管理連接的？
2、業(yè)務戰(zhàn)略關聯(lián)人才戰(zhàn)略的三大挑戰(zhàn)
（1）業(yè)務戰(zhàn)略帶來的人才需求挑戰(zhàn)
（2）人才現(xiàn)狀帶來的人才供給挑戰(zhàn)
（3）人才趨勢帶來的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)
3、企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的六大關鍵能力
（1）人才供應鏈：有沒有，好不好？
（2）人才盤點：過去、現(xiàn)在、未來的271都是誰？
（3）繼任計劃：P0、P1、P2在哪里？
（4）人才保留：ROI
（5）激活組織：員工自驅(qū)
（6）培養(yǎng)人才：平臺、效果
4、一個模型說透人才發(fā)展與培養(yǎng)
（1）三個階段：戰(zhàn)略思考、關鍵管理、持續(xù)改善
（2）三大要素：準確甄選、加速成長、高效激勵
（3）三大支撐：角色評估、能力評估、業(yè)績評估

第二講：組織優(yōu)化與崗位人才匹配
【場景導入】選優(yōu)秀的人還是合適的人？是一見鐘情還是談一場戀愛？
一、選到合適的人：選人是個技術活
1、三個選人的清晰畫像
（1）企業(yè)畫像
（2）崗位畫像
（3）人才畫像
【演練】梳理一個崗位的簡歷標桿
【案例】華為人才選拔的“尺子”
【工具及演練】STAR行為面試法
【案例】三步構(gòu)建一個選人架構(gòu)
【問題】選人過程的幾個關鍵問題
二、外部人才的融入
1、建立內(nèi)部導師制
【案例】某企業(yè)思想導師制：幫助基層新員工融入
（1）新員工導師
（2）管理者導師
【工具】企業(yè)導師制的六大策略
2、降落傘計劃：提升高級管理人才存活率
3、系統(tǒng)性解決：企業(yè)內(nèi)部治理讓高級人才融入
三、內(nèi)部人才的優(yōu)化配置
1、人才搭配：價值趨同，優(yōu)勢互補
【導入】從“木桶理論”到“長板理論”
2、人才優(yōu)化搭配“四宮格”
【模型】從管理力和領導力判斷
3、構(gòu)建人才生態(tài)鏈的三環(huán)結(jié)構(gòu)
【案例】騰訊“活水計劃”、華為“循環(huán)賦能”
四、通過評估提高配置合理度
【導入】績效考核的價值與缺陷
1、對人才使用價值進行評估
（1）勝任力模型的再解讀
（2）關注三手52張牌
【實操】四維人才盤點法
【工具】績效能力九宮格
【問題】員工的潛力如何評價？
【案例】某企業(yè)五分制潛質(zhì)評價體系
2、人才評價后的運用
（1）績效能力識別后的行動
（2）績效能力識別后的后備計劃
【問題1】您們企業(yè)的干部實行任期制管理嗎？
【問題2】您們企業(yè)人才的離職率是多少？知識型員工呢？
【延伸】形成人才地圖，構(gòu)建人才梯隊
3、重視內(nèi)部人才退出機制
五、干部的配置和管理
【案例】從華為的干部選拔法則中獲得啟示
1、中層管理干部的供給原則
【對標】不同業(yè)務管理階段管理者的不同特質(zhì)
2、構(gòu)建干部管理體系
（1）明確干部使命責任
（2）建立干部評價標準
（3）清晰干部任用程序
（4）建立干部后備梯隊
第三講：訓戰(zhàn)結(jié)合：促進人才隊伍加速成長
一、企業(yè)人才培養(yǎng)的原則和基礎
1、企業(yè)人才培養(yǎng)的基本原則
（1）因材施教
（2）學以致用
2、四大方法促進企業(yè)人才培養(yǎng)
二、學以致用的訓戰(zhàn)結(jié)合培訓法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新

第四講：有效激勵：觸動人才的動力潛能
【導入】從三個問題談起
一、員工激勵的根本邏輯
1、影響員工“敬業(yè)度”的四個關鍵因素
2、從員工進入企業(yè)的路徑看激勵
3、三位一體的薪酬激勵體系促進員工自驅(qū)
4、利益比道理更具說服力
（1）給崗位
（2）給資源
（3）給激勵
二、激勵的方法和路徑
1、271類員工如何激勵
錯誤理解，一步錯，處處錯
生搬硬套，好思路沒有好結(jié)果
2、三類員工如何管理
（1）明星員工
（2）刺頭員工
（3）C類員工
【團隊共創(chuàng)】不同時代員工24類工作激勵因素的選擇

組織崗位培訓