資深人力資源管理師,咨詢師
國(guó)家人力資源管理師認(rèn)證輔導(dǎo)老師
浙江省中小企業(yè)服務(wù)平臺(tái)專家顧問(wèn)
富陽(yáng)政府機(jī)關(guān)特邀大型企業(yè)顧問(wèn);
浙江大學(xué)質(zhì)量管理中心專家成員
浙江省多家知名企業(yè)咨詢顧問(wèn)
浙江省委黨校特邀講師;
寧波市委黨校特邀講師
<【點(diǎn)擊詳細(xì)】
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難:按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
為什么說(shuō)發(fā)工資的時(shí)間,可以判斷是不是垃圾公司?春招的同學(xué),或者金三銀四要跳槽的同學(xué),記得多問(wèn)一句 hr:你們什么時(shí)候發(fā)工資啊? 一、如果公司二十號(hào)發(fā)上個(gè)月的工資,那其實(shí)是壓了你二十天的工資,給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號(hào)的工資,那公司的現(xiàn)
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問(wèn)題不容忽視。從員工的角度來(lái)看,固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感,但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒(méi)有上升空間的狀態(tài),這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào),如果薪酬長(zhǎng)期不變,員工的積極
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位,主要考量?jī)蓚€(gè)要素: 1、外部市場(chǎng)薪酬
跟老板主動(dòng)提漲薪不是壞事,因?yàn)槔习逵衅溥壿嫞? 一、說(shuō)明你工作做得好,若工作不佳則沒(méi)底氣提漲薪。 二、意味著短時(shí)間內(nèi)你不打算跳槽,若想跳槽就不會(huì)跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn),想更努力工作賺錢。 若想讓
公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵(lì)員工、開(kāi)拓市場(chǎng)。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤(rùn)下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后,像抖音達(dá)人分銷簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定,老員
員工工資占其創(chuàng)造利潤(rùn)的比例展開(kāi)討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤(rùn)的比例是不合理的。公司成本除員工工資外,還有管理費(fèi)用(設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉(cāng)儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等)。員工創(chuàng)
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系,可按以下步驟進(jìn)行: 第一步:薪酬現(xiàn)狀分析。對(duì)現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析,明確不同崗位類別和層級(jí)的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必做到深度把握。 第二步:劃分職級(jí)和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級(jí)數(shù)