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張林

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張林[Gavin.Z]
國內(nèi)權(quán)威的培訓(xùn)師培訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)專家，企業(yè)核心能力提煉工程導(dǎo)師；

十二年專注于企業(yè)課程設(shè)計(jì)技術(shù)、企業(yè)課程體系建設(shè)和企業(yè)核心能力提煉與傳承；
在課程設(shè)計(jì)領(lǐng)域同時擁有國際認(rèn)證和自主知識產(chǎn)權(quán)。

■經(jīng)歷和身份
歷【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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績效應(yīng)準(zhǔn)確考核哪部分人群？ 在進(jìn)行管理時，對于公司人員并非都要進(jìn)行考核。一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核: 付鈺 123 瀏覽次數(shù)

員工和團(tuán)隊(duì)績效短板 某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時間。二、強(qiáng)化: 趙天明 132 瀏覽次數(shù)

結(jié)構(gòu)化績效面談法 績效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，: 鐘意 2442 瀏覽次數(shù)

績效考核需要注意哪幾點(diǎn)？ 績效考核作為績效管理的一部分，在執(zhí)行時有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。二、及時反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效，要確保: 陳松光 46 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進(jìn)行細(xì)化，可通過兩個方面 在做績效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標(biāo)卻不好評分的問題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報這個指標(biāo)，本意是希望崗位能及時準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，: 鐘意 196 瀏覽次數(shù)

職場年底面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做 年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進(jìn)計(jì)劃）。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做：一、謹(jǐn)慎對待: 鐘意 89 瀏覽次數(shù)

績效評價，管理者有意或無意犯下的八個錯誤傾向 在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向：一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù): 鐘意 2544 瀏覽次數(shù)

績效是把雙刃劍，你應(yīng)該這樣使用 績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)考核，員: 劉亞舟 213 瀏覽次數(shù)