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你領(lǐng)導(dǎo)是水貨的四大特征： 一、事事過問又事事不擔(dān)責(zé)任。大事小事都插手，管理無重點，效率低下，出問題卻推諉責(zé)任。 二、對內(nèi)硬氣對外沒有脾氣?？绮块T不合理需求全都接受，對內(nèi)卻對下屬強(qiáng)硬要求執(zhí)行。 三、知足常樂。像彌勒佛一樣，不懂得為團(tuán)隊爭取資源，導(dǎo)致下屬無業(yè)績，失去升職加薪機(jī)會。 ...
HR 最不喜歡的三種無效自我介紹： 一、選秀型自我介紹。一上來就介紹自己來自哪里，興趣愛好、成績、性格等，像選秀節(jié)目選手一樣，過于自我展示。 二、背簡歷型自我介紹。從頭到尾背誦簡歷內(nèi)容，HR 能看到簡歷，需要的是額外信息。 三、卡殼當(dāng)機(jī)型自我介紹。比如一上來介紹自己名字后就半天說不...
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層知道得更早更多，他們可能早已找好下家。 四、人事部門異...
面試官最討厭面試時說的三句話，應(yīng)屆生和小白尤其要注意： 一、“我對薪資沒什么要求”?？此谱藨B(tài)低，但公司不喜歡，因為要根據(jù)所在城市、行業(yè)、崗位，以及自身能力、經(jīng)驗和過往薪資等因素，給出一個合理的期望薪資數(shù)字，合理就大膽報價。 二、“我沒做過但是我會努力學(xué)...
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)人員等，可稱為專精。 二、廣度技能薪酬。鼓勵員工擁有更...
上班幾個月離職反欠公司幾十萬，大廠 “吃人” 的競業(yè)協(xié)議該如何應(yīng)對？ 一、如果狗公司詐你，和你說五年不準(zhǔn)去同行業(yè)公司，這個協(xié)議就是無效的，競業(yè)協(xié)議是不能超過兩年的。 二、公司只有每個月給你發(fā)補(bǔ)償金了，才算觸發(fā)競業(yè)協(xié)議，不是說你一離職就觸發(fā)的，也不是說公司不給你錢就...
公司正在走下坡路的十大征兆如下： 一、卡打印：用打印機(jī)要記錄，打印紙越變越薄，使用體驗越來越差。 二、細(xì)節(jié)處節(jié)約：比如公司的水電、空調(diào)等方面開始節(jié)省。 三、嚴(yán)卡報銷：報銷拖延，想盡辦法延遲報銷。 四、降低差旅標(biāo)準(zhǔn)：很多情況需要員工自己貼錢。 五、嚴(yán)抓考勤：開始嚴(yán)格把控考...
在外企和民企工作的應(yīng)屆生，最容易陷入兩個職業(yè)發(fā)展陷阱，即頻繁跳槽和一直不跳。頻繁跳槽會讓你在 HR 眼中穩(wěn)定性很差，他們會認(rèn)為把你招進(jìn)來可能干幾個月又要走。即使你在面試時解釋第一家公司是被騙了，第二家是被坑了，反正都是垃圾公司，但 HR 仍會覺得你缺乏判斷能力，結(jié)果還是會被淘汰。而且過于頻繁地跳槽，...
公司忠臣與公司未來發(fā)展空間的關(guān)系，內(nèi)容如下。 一、對忠誠的錯誤認(rèn)知。一位客戶因高管離職后招回三個老人，認(rèn)為他們忠誠而開心，但作者認(rèn)為老板們常放大了因時間久有感情而產(chǎn)生的忠誠的價值。 二、忠誠的核心是公司對員工需求的滿足。員工對老板信任認(rèn)可，但公司發(fā)展跟不上員工速度時，員工會離開。員工無競...
面試中被問到如何快速融入團(tuán)隊，其實是在問如何快速成為一個合格的員工，校招和職場新人容易遇到此問題，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是你能否快速開展工作并帶來產(chǎn)出，若想拿到 offer，可以從公司、團(tuán)隊、個人三個角度回答： 一、公司角度。深入了解公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品，明確公司的目標(biāo)以及在此之下團(tuán)隊的目標(biāo)。 二、團(tuán)隊...
跟隨領(lǐng)導(dǎo)兩年，不論你多么忠誠，他卻總會給你挑刺，可能有以下三個原因： 一、權(quán)力關(guān)系的影響。在職場上存在一定的權(quán)力結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者處于較高位置，擁有更多資源和決策權(quán)，這種權(quán)力不平衡可能使下屬感受到的壓力增大，領(lǐng)導(dǎo)往往有著更高的視野和目標(biāo)，從他們的角度看，一個小錯誤或許會在未來引發(fā)連鎖反應(yīng)。比如在項目...
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害怕變革，但不做變革公司無法上臺階，老板看不到其價值，只能拿低...
領(lǐng)導(dǎo)說公司離不開你，以后一定提拔你，千萬別信，原因有三： 一、 “空頭支票” 只為穩(wěn)住你。在職場中，領(lǐng)導(dǎo)常用各種言辭激勵員工，“提拔” 就是常用的 “口頭支票”。當(dāng)聽到這句話時，別急于感動，因為這可能只是領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)住你，讓...
工作很努力卻一直受到領(lǐng)導(dǎo)打壓，可能有以下 4 個原因： 一、不懂職場政治。職場并非只是單純的工作場所，其中存在復(fù)雜的人際關(guān)系和權(quán)力斗爭，若只專注工作本身，忽視職場政治，就易陷入困境。比如不經(jīng)意間得罪領(lǐng)導(dǎo)的心腹，或沒站對隊伍導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不滿；又或者不了解公司內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)和利益分配，做出不符合領(lǐng)導(dǎo)利...
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認(rèn)為人多崗位滿就是人才密度高。 二、提高人才密度的方法。外部補(bǔ)充人才，在高速...
羅惠依
田勝波
陳碩
敦平
王越
劉希洪