企業(yè)文化建設(shè)常見的六個誤區(qū)

一、把企業(yè)文化等同于企業(yè)思想政治工作
　　思想政治工作是解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場問題,提高人們思想覺悟的工作,是黨的工作的重要組成部分,是實(shí)現(xiàn)黨的領(lǐng)導(dǎo)的重要途徑和社會主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容,是以馬列主義、毛澤東思想為指導(dǎo),用共產(chǎn)主義思想體系教育黨員、干部和群眾,使人們確立正確的立場、觀點(diǎn),掌握正確的思想方法和工作方法。
　　由此可見,思想政治工作與企業(yè)文化中的精神文化建設(shè)是有共同之處的,兩者是有著內(nèi)在聯(lián)系的,形象點(diǎn)說一個交集。兩者的共同點(diǎn)在于:工作對象都是人,工作內(nèi)容都在于精神層面,工作目的都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工價值理念趨同的。
　　因此,企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體,而良好的思想政治工作也有助于推動企業(yè)文化的建設(shè)。
　　于是,一些企業(yè)改頭換面,將原來的企業(yè)黨委政工部或者宣傳部改為企業(yè)文化部,將思想政治工作研究會改成了企業(yè)文化研究會,企業(yè)文化建設(shè)也由政工部或宣傳部來實(shí)施完成。隨著這些變化,一些行業(yè)協(xié)會也將思想政治工作委員會改為企業(yè)文化委員會,其實(shí)換湯不換藥,工作內(nèi)容、工作對象、工作方法都沒有變化。

　　二、把企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)文體活動
　　把企業(yè)文化等同于文體活動也是常見的一個誤區(qū)。在一些企業(yè),要不就是知識競賽、演講比賽、事跡報告會;要不就是籃球比賽、足球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽,甚至過兩年再搞一次全員運(yùn)動會,搞得企業(yè)人人都像運(yùn)動員;
　　不可否認(rèn),競賽活動也好,體育比賽也好,文藝演出也好,的確有助增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和榮譽(yù)感,能夠增進(jìn)友誼、溝通感情,但這些可能是部分文體愛好者的事情,不能靠此去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和留住人才,因?yàn)槠髽I(yè)畢竟不是專業(yè)文體團(tuán)體,要把這些問題活動當(dāng)成企業(yè)文化的全部就值得商榷了。
　　

三、把企業(yè)文化建設(shè)等同于CI系統(tǒng)
　　CI(corporate identity strategy)的全稱為企業(yè)形象戰(zhàn)略,也簡稱為CIS系統(tǒng)。它是先于企業(yè)文化理論進(jìn)入中國的一種理論,嚴(yán)格意義上來說,它并不是一種完全意義上的管理理論,而是基于美學(xué)基礎(chǔ)之上的一種企業(yè)形象宣傳手法。
　　這種類型的企業(yè),往往是一些民營企業(yè)。他們一開始便以不菲的一筆投入,引進(jìn)專業(yè)化企業(yè)文化策劃公司,然后進(jìn)行問卷調(diào)查、訪談,設(shè)計出一整套辭藻華麗、空洞的企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命等等,并且還印制有《企業(yè)文化手冊》、《企業(yè)員工手冊》等以及企業(yè)標(biāo)識、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、司歌、司期等完善的視覺、聽覺識別系統(tǒng)等企業(yè)文化建設(shè)“成果”。
　　雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效,但是對于企業(yè)自身而言,純屬一個漂亮的“花瓶”,很多這樣的企業(yè)往往太重視這些外顯層面的建設(shè)而忽視了企業(yè)內(nèi)涵的提升和完善。形成內(nèi)外兩張皮,一方面企業(yè)有一整套的外顯企業(yè)文化“成果”;另一方面,企業(yè)人文關(guān)懷不足,員工的忠誠度不夠,流動率過高、工作滿意度和幸福感很低,企業(yè)的凝聚力、向心力渙散,生產(chǎn)率和績效水平下降。
　　其實(shí),CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分,如冰山露出海面的一角而已。

四、把企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)口號
　　把企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)口號也是一些企業(yè)容易走的誤區(qū)。這種企業(yè)往往是設(shè)計一套朗朗上口的口號,而且這些口號都有趨同化的趨勢,往往是“團(tuán)進(jìn)、奮進(jìn)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”等比較老套的口號,千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。然后把這些口號上墻,就成了企業(yè)文化。
　　于是,一走進(jìn)企業(yè)的大門,就會發(fā)現(xiàn)從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標(biāo)語口號,如“團(tuán)結(jié)”、“求是”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。這本無可非議,但它是否能真實(shí)地反映本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格;能否在全體員工中產(chǎn)生共鳴,得到員工的認(rèn)同;能否真正地起到強(qiáng)烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企業(yè)的特色,恐怕連企業(yè)的決策者和管理者本身都說不清楚。

　　五、把企業(yè)家文化等同于企業(yè)文化
　　在實(shí)踐中,有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者武斷地認(rèn)為,企業(yè)文化就是企業(yè)家文化,就是領(lǐng)導(dǎo)者或者老板所倡導(dǎo)的文化,這也是一種誤區(qū)。文化的層次有四種層次:民族文化、組織文化、群體文化和個體文化。這四種層次的文化有相對獨(dú)立性和相互依存性。企業(yè)文化屬于組織文化,企業(yè)家文化是屬于個體文化,兩者間同樣存在著相互獨(dú)立性和相互依存性。企業(yè)文化不等同于某些領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)所設(shè)計或所倡導(dǎo)的“企業(yè)內(nèi)的文化”,更不等同于某些貼在墻上或掛在嘴上的標(biāo)語或口號。

　　正確認(rèn)識這兩者的關(guān)系,需要考慮兩個方面:
　　第一,企業(yè)家所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前,那就是個人文化或者群體文化,而不是組織文化或企業(yè)文化。所以,企業(yè)家必須強(qiáng)力推行自己所倡導(dǎo)的觀念、理念、價值觀、行為風(fēng)格等文化因素,以使企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。
　　第二,“顯文化”、“潛文化”和“次生文化”的抗?fàn)?。企業(yè)家倡導(dǎo)的文化是“顯文化”。在企業(yè)家和他的執(zhí)行部門大力推行“顯文化”的同時,企業(yè)內(nèi)部原有“潛文化”和伴隨新文化推行而產(chǎn)生的“次生文化”,就會成為新文化的推行的*阻力。因此,只有*限度的阻止或遏制這兩種非主流的文化,才能使企業(yè)家文化離企業(yè)文化漸行漸近。

　　六、把企業(yè)文化建設(shè)等同于塑造員工
　　在企業(yè)文化建設(shè)中,一些企業(yè)管理者簡單地認(rèn)為,企業(yè)文化就是塑造員工,就是通過員工的行為習(xí)慣、價值理念、思想觀念甚至道德取向與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同質(zhì)化、統(tǒng)一化,建設(shè)思想上的“大一統(tǒng)”局面。這就大大僵化了員工創(chuàng)造性和積極主動性,違反了企業(yè)文化建設(shè)“以人為本”的原則。
　　如果一味地強(qiáng)調(diào)“造人”,強(qiáng)調(diào)員工的接受和服從,強(qiáng)調(diào)員工思想上的“大同”,而看不到企業(yè)文化對企業(yè)組織行為的導(dǎo)向和員工對企業(yè)文化的創(chuàng)造,那最終必然會造成員工逆反心理的產(chǎn)生,必然會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展，必然導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)出發(fā)點(diǎn)和最終結(jié)果的“大不同”。