一年前，我在廣州天高礦業(yè)講課后，曾與一位年長(zhǎng)的找礦專家駱老同行。我向駱老請(qǐng)教什么是礦。駱老說(shuō)，礦在發(fā)現(xiàn)之前都是石頭?？萍及l(fā)展了，能夠發(fā)掘石頭的價(jià)值，它就是礦；反之它就是石頭。

我由此想到企業(yè)的員工觀。企業(yè)把員工放對(duì)了位置，充分相信他，給他發(fā)揮作用的舞臺(tái)，假以時(shí)日，他就可能會(huì)成為企業(yè)的人才。即使是有才能的員工，你不信任他，不給他發(fā)揮作用的舞臺(tái)，估計(jì)他也會(huì)泯然眾人矣。任何企業(yè)的員工都以普通人居多，過(guò)去我們習(xí)慣于稱那些學(xué)有專長(zhǎng)或有特殊技能的員工為人才，其他人似乎都不能算作人才。記得二十多年前，我剛到廣東時(shí)，有關(guān)部門(mén)發(fā)放的人才登記表，一定要求有大學(xué)本科畢業(yè)或中級(jí)以上職稱，否則，你是不夠格填寫(xiě)人才登記表的。

這些年來(lái)，國(guó)人的人才觀好像發(fā)生了很大改變。人們不再以學(xué)歷或職稱來(lái)認(rèn)定人才，而是以能否為企業(yè)（單位）創(chuàng)造價(jià)值或是否具備超過(guò)常人的水平來(lái)判斷是否為人才。各種為普通人提供平臺(tái)的選秀節(jié)目，讓眾多底層人員（草根）脫穎而出，似乎也在驗(yàn)證國(guó)人的人才觀發(fā)生了改變?？墒窃诒姸嗥髽I(yè)負(fù)責(zé)人眼里，情況卻并不樂(lè)觀。他們總是說(shuō)我的企業(yè)沒(méi)有人才，或者說(shuō)我的企業(yè)小，人才進(jìn)不來(lái)。在他們眼里，人才都在別人企業(yè)。他們總是眼睛向外，而空降兵又總是留不住。結(jié)果眾多企業(yè)就出現(xiàn)了這樣一種怪圈：?jiǎn)T工都想走出去，想到別的企業(yè)當(dāng)人才；負(fù)責(zé)人都想從外面找人才。一句話：雙方都不珍惜眼前人！

如果雙方改變一下思路：?jiǎn)T工把這里當(dāng)作自己發(fā)揮作用的最佳舞臺(tái)，工作努力做到最好；企業(yè)認(rèn)為員工個(gè)個(gè)優(yōu)秀，充分信任他們，給其提供盡可能大的舞臺(tái)，讓其自由發(fā)揮。如此一來(lái)，不用多久，企業(yè)的員工就會(huì)個(gè)個(gè)是人才，企業(yè)的精神面貌也會(huì)煥然一新。

一定有人會(huì)說(shuō)這是異想天開(kāi)，這根本做不到。不過(guò)，我想說(shuō)的是，只有你想不到，沒(méi)有什么是做不到的！我這幾年咨詢服務(wù)過(guò)的企業(yè)，幾乎都沒(méi)有引進(jìn)空降兵，人才主要靠企業(yè)自己培養(yǎng)。他們都用同樣的員工甚至更少的員工創(chuàng)造了更大的業(yè)績(jī)。發(fā)生改變最根本的一條就是企業(yè)充分相信員工，給不同崗位的員工分類授權(quán)，讓每一位員工都有在本崗位做好工作的獨(dú)立處置權(quán)，凡是例行工作一律按流程進(jìn)行，按標(biāo)準(zhǔn)處理，不需要事事請(qǐng)示，不需要時(shí)時(shí)匯報(bào)。員工解放了思想，負(fù)責(zé)人解脫了束縛，企業(yè)煥發(fā)出前所未有的生機(jī)和活力。這也應(yīng)證了杰克·韋爾奇的話：管理得越少，才能管理得越好。

由此，我得出這樣的結(jié)論：有什么樣的員工觀就會(huì)有什么樣的生產(chǎn)力。你當(dāng)員工是寶石，他就可能發(fā)揮寶石的作用。皮革馬利翁效應(yīng)告訴我們，員工會(huì)朝我們期望的方向發(fā)展。你越是信任員工，放手使用，員工越是敢擔(dān)當(dāng)、越是敢負(fù)責(zé)，鍛煉機(jī)會(huì)多了，成長(zhǎng)當(dāng)然就快了。

我們都知道一粒粒珍珠不一定值錢(qián)，但是當(dāng)我們把一粒粒散落的珍珠用線串起來(lái)之后，所有的珍珠都更值錢(qián)了。珍珠并沒(méi)有發(fā)生質(zhì)的改變，讓珍珠價(jià)值倍增的就是那條線！如果我們把企業(yè)的每一位員工都當(dāng)作珍珠，那么串起員工的線就是流程！流程管理可以讓員工價(jià)值倍增！

任何企業(yè)只要相信員工，都可以在不增加設(shè)備設(shè)施的前提下提高效率提升業(yè)績(jī)。

信任提高生產(chǎn)力，我深信這是一條顛撲不破的真理。