那么，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理往往有哪些誤解和錯(cuò)誤認(rèn)知呢？讓我們列舉幾點(diǎn)，供大家自查自檢。
一、績(jī)效管理是人力資源部的工作
在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中，此類案例屢見不鮮。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視績(jī)效管理，人力資源部門大力推進(jìn)績(jī)效管理。但是，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理的了解還不夠。他們總是認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門或人事部門的事情。
只要公司的決策領(lǐng)導(dǎo)大力推動(dòng)，相信各級(jí)管理者和員工都會(huì)逐步接受績(jī)效管理。隨著績(jī)效管理的深入，各級(jí)管理者和員工都將從績(jī)效管理中受益，績(jī)效管理將受到各級(jí)管理者和員工的重視。

二、績(jī)效考核是績(jī)效管理，績(jī)效考核是要挑員工的錯(cuò)
實(shí)際上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，它包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效咨詢與溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效管理的目的不是為了支付績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，也不是為了增加工資，這都是手段?？?jī)效管理的目的是不斷提高組織和個(gè)人的績(jī)效，確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是正確評(píng)價(jià)一個(gè)組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效地激勵(lì)。它是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)。如果績(jī)效管理取得成效，就要做好上述四個(gè)方面的工作，否則就達(dá)不到績(jī)效改進(jìn)的效果。
而績(jī)效評(píng)估也不是員工的過(guò)錯(cuò)?？?jī)效考核的目標(biāo)是積極的，也是消極的。表?yè)P(yáng)員工做得好，甚至有物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于員工做得不好的地方，他們應(yīng)該討論低績(jī)效員工，并給出建議和改進(jìn)計(jì)劃。

三、績(jī)效考核重而輕績(jī)效管理
在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，許多管理者更多地關(guān)注績(jī)效考核，而對(duì)績(jī)效管理的其他方面關(guān)注較少，這是企業(yè)首次嘗試績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到的問(wèn)題?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括四個(gè)階段：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展。
以績(jī)效計(jì)劃為例，許多企業(yè)績(jī)效考核工作難以實(shí)施的原因是績(jī)效計(jì)劃不合理。如果有些員工設(shè)定了太高的績(jī)效目標(biāo)，無(wú)論他們多么努力，他們都無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，比如有些員工績(jī)效目標(biāo)相對(duì)較低，很容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而有些員工設(shè)定得更高，很難使這種事實(shí)上的內(nèi)部不公正，這將對(duì)員工的積極性產(chǎn)生很大的影響。制定合理可行的績(jī)效目標(biāo)至關(guān)重要，科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)劃是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四、過(guò)度追求量化指標(biāo)，否認(rèn)的主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用
量化指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中發(fā)揮著重要作用，對(duì)保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性和客觀性發(fā)揮著重要作用。但是，量化考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然公平公正。公平公正的考核結(jié)果不一定都是量化指標(biāo)。從某種程度上說(shuō)，要求所有量化考核指標(biāo)的管理者都是不稱職的，說(shuō)明他們沒(méi)有能力正確評(píng)價(jià)下屬的工作條件。

五、對(duì)績(jī)效管理的效果存在不切實(shí)際的幻想，不能持久
績(jī)效管理影響著各級(jí)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，績(jī)效管理在促進(jìn)和鼓勵(lì)員工改進(jìn)工作方法、提高績(jī)效方面發(fā)揮了巨大作用，但這些變化是漸進(jìn)的，不是一蹴而就的。只要績(jī)效管理持續(xù)下去，就一定會(huì)有效，績(jī)效管理的效果也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。

六、盲目模仿他人成功的績(jī)效管理方法
不管自己的特色，一味地模仿，跟隨其他企業(yè)的管理實(shí)踐，只能導(dǎo)致水土不服。有沒(méi)有“*實(shí)踐”，只有在管理“最適合”的做法。同樣，績(jī)效管理，只對(duì)企業(yè)而言，戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，價(jià)值觀和企業(yè)文化全面診斷的發(fā)展，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的千金妙方。

七、強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理
績(jī)效管理的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和管理目標(biāo)，其手段是通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。一家飲料企業(yè)只對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而沒(méi)有從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)，結(jié)果表明：良好的員工績(jī)效不能給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)異的績(jī)效。高績(jī)效企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高級(jí)管理人員親自領(lǐng)導(dǎo)。他們的成員包括規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源和其他部門的主管。他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸鉃閱蝹€(gè)員工，使員工的員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績(jī)效，而且將團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)的整體績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系在一起，得到很好的管理。

八、績(jī)效考核管理系統(tǒng)建立后一勞永逸
績(jī)效管理系統(tǒng)不是一個(gè)靜態(tài)的、僵化的系統(tǒng)?？?jī)效管理體系的建立并不等于管理工作的一勞永逸。從泰勒的科學(xué)管理理論和霍克的實(shí)驗(yàn)到管理學(xué)大師*提出的目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，西方管理者和企業(yè)管理實(shí)踐者對(duì)績(jī)效管理的探索和改進(jìn)從未停止。另外，績(jī)效管理實(shí)踐是否適合企業(yè)，在管理實(shí)踐中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特殊文化進(jìn)行何種修改，以及如何利用各種績(jī)效管理工具的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)管理者，特別是高層管理者必須不斷思考和解決的問(wèn)題。

九、用盡考核評(píng)估指標(biāo)
一些企業(yè)管理者要檢查的一切，無(wú)論細(xì)節(jié)，員工誰(shuí)做的工作，我們必須研究，或者員工偷懶，不愿意從事評(píng)估是行不通的。
其實(shí)，考核指標(biāo)的選擇一定要非常慎重。有許多指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估。企業(yè)應(yīng)該找到能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，并判斷其對(duì)企業(yè)的影響。太多的評(píng)價(jià)指標(biāo)只會(huì)分散員工的注意力，讓員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是管理成本。包羅萬(wàn)象的瑣碎措施只會(huì)增加管理成本，分散管理者和員工的注意力。
一些企業(yè)管理者要檢查的一切，無(wú)論細(xì)節(jié)，員工誰(shuí)做的工作，我們必須研究，或者員工偷懶，不愿意從事評(píng)估是行不通的。
其實(shí)，考核指標(biāo)的選擇一定要非常慎重。有許多指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估。企業(yè)應(yīng)該找到能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，并判斷其對(duì)企業(yè)的影響。太多的評(píng)價(jià)指標(biāo)只會(huì)分散員工的注意力，讓員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是管理成本。包羅萬(wàn)象的瑣碎措施只會(huì)增加管理成本，分散管理者和員工的注意力。